繼承與變革：人員分類管理視野下聘用制書記員管理研究

莫運垠 王宇

在司法活動中，書記員一直都是不可或缺的審判輔助力量，其職能演變史可以較為全面地映射司法體制改革思路的變遷史。以審判為中心的法官員額制改革深入推進后，法院內部的人員分類、職能分工更加明確，審判及相關事務性工作之協作配合也將更加科學順暢。目前，書記員職能逐漸發生轉向，從“法官后備”“司法學徒”，基本已完全脫離成為承擔輔助性、事務性工作的主體，與審判相關的證據交換、調解、起草文書等職能完全由法官助理承擔。a參見中國法院網：《司法改革熱點問答》，第25問：法官助理與書記員的工作職責如何區分？，載http://www.chinacourt.org/article/detail/2017/04/id/2823769.shtml，2017年7月20日訪問。隨著全國法院案件的持續增長，如何有效應對“人案矛盾”已是常談常新的話題，解決之道無外乎有二：一為向外借力，二為內部挖潛。囿于訴訟文化、訴訟機制的差別，照搬英美法系ADR機制（替代性糾紛解決機制）未必符合我國國情，而與本土元素結合的多元化糾紛解決機制仍在探索實踐過程中。b2016、2017年最高人民法院發布的法院工作報告，未專門提及多元糾紛化解機制，該機制的建設各地有所行動和探索，但缺乏國家層面的統一的制度安排。2011年初，最高人民法院提出配合有關部門大力發展替代性糾紛解決機制、擴大調解主體范圍、完善調解機制的要求，目前仍在探索過程中。參見王春華、喻赤：《ADR機制融入中國的意義與創新》，載人民法院報2011年12月23日。本輪司改重點關注內部資源的合理分配和精細化管理，亦屬于內部挖潛的范疇，購買社會服務（含擴充編外人員）作為改革綱要和相關政策已經明確的內容，正在改變法院傳統的運行模式，成為補強辦案力量簡單快捷的方式。c因為在短時間內大幅增加編制也不現實，如果按照員額法官、法官助理、書記員1:1:1配置，現有編制不足以滿足要求，根據改革精神不購買社會服務是不可能達到的。透過C市Y中院的樣本來看，當前聘用制書記員已占到書記員群體的93.06%，該群體將在較長時間內保持存在，如何有效管理使之持續保持較好的工作狀態，對于提高司法公信、實現改革目的有舉足輕重的意義。d這點已在法院系統形成了共識。近日，最高法院下發《人民法院、人民檢察院聘用制書記員管理制度改革方案（試行）》（以下簡稱《方案》），對編外人員的使用、保障等問題予以了明確。

一、改革脈絡：透過歷史看書記員的變遷

分析近20年人民法院司法改革的脈絡，可以看出改革頂層設計的理念是一脈相承的。改革政策的演進，既能反映出經濟社會發展的現實需要，也能體現出越來越成熟的發展思路，對這一過程的把握，有助于從宏觀層面把準書記員隊伍管理的方向。

表1 歷次改革涉及人員分類的情況

改革階段是否單獨提及書記員是否提及員額法官是否提及法官助理等人三五改革否，與法官助理一并表述。配合有關部門制定與人民法院工作性質和地區特點相適應的政法專項編制標準，研究建立適應性更強的編制制度，逐步實施法官員額制度；研究制定與法官職業特點相適應的職數比例和職務序列的意見，適當提高基層人民法庭法官職級。建立健全以案件審判質量和效率考核為主要內容的審判質量效率監督控制體系，以法官、法官助理、書記員和其他行政人員的績效和分類管理為主要內容的崗位目標考核管理體系、以綜合服務部門保障的能力和水平為主要內容的司法政務保障體系。四五改革否，與法官助理一并表述。建立符合職業特點的法官單獨職務序列；建立法官員額制度。根據法院轄區經濟社會發展狀況、人口數量（含暫住人口）、案件數量、案件類型等基礎數據，結合法院審級職能、法官工作量、審判輔助人員配置、辦案保障條件等因素，科學確定四級法院的法官員額。健全法官助理、書記員、執行員等審判輔助人員管理制度，科學確定法官與審判輔助人員的數量比例，建立審判輔助人員的正常增補機制，切實減輕法官事務性工作負擔。拓寬審判輔助人員的來源渠道，探索以購買社會化服務的方式，優化審判輔助人員結構。

通過分析歷次改革政策，可以看到，人員分類改革并非是本輪司改提出的新思路，而是從“一五改革”期間就圍繞法院隊伍專業化、職業化展開的布局。這一過程是伴隨法院管理的進步發生的，法官的主體地位愈發突出，輔助人員的分類愈發精細，其中就包含審判事務工作和一般事務性工作的剝離。

關于書記員隊伍的建設思路，在“一五改革”期間，暫時沒有跳出“書記員——助理審判員——審判員”成長模式的束縛，其設想應是通過書記員隊伍的固化，達到類似于“醫生”“護士”不同成長路徑的目的，但是基于傳統的慣性和時代的局限，僅提出了一種相對合理的思路，書記員成長為法官之間的通道仍然寬敞。e改革的目的之一，是建立一支專業化的、穩定的書記員隊伍，但是沒有跳出傳統的法官培養模式，書記員要承擔現在法官助理的職能，仍然是成長為法官的必經之路。真正的變化從“二五改革”開始，一五改革的思路得以延續，2003年中組部、人事部、最高法院聯合出臺《人民法院書記員管理辦法（試行）》，實行書記員單獨序列管理，這是對書記員管理做出的一次重大嘗試，雖然最終沒有脫離傳統模式，但是其對于建立法官助理制度、確定法官員額比例等改革措施進行了一次有益探索。f中國法院網：《最高法院公布〈人民法院書記員管理辦法（試行）〉書記員實行聘任制和單獨序列管理》http://old.chinacourt.org/public/detail.php?id=87243，2017年7月25日訪問。C市Y中院在2006-2008年期間招錄了3批聘任制書記員，最終都改任委任制公務員，其中部分順利在員額制改革中入額，稍晚的一部分沒有趕上改革末班車，至今沒有法官身份。“三五改革”期間，法院系統內部進一步加強了管理，圍繞審判建立了科學、完備的質量效率監督體系，對法官、法官助理、書記員和其他行政人員的管理更加完備，分工更加明確。g中國法院網：《人民法院“三五”改革綱要進展順利108項改革任務已完成其余24項取得實質進展》，http://www.chinacourt.org/article/detail/2012/08/id/542503.shtml，2017年7月25日訪問。雖然書記員的成長路徑仍然跟傳統機制差別不大，但是聘用制書記員在這一時期大幅增長，因為其不占用既有編制，聘用制書記員也算是另辟蹊徑實現了書記員的單獨序列管理。“四五改革”期間，也即是本輪司改，從頂層設計到具體實施都力度空前，法院內部格局發生了前所未有的變化。“書記員—助理審判員—審判員”的成長模式已變化為“法官助理—員額法官”的模式。改革動因是內外環境的深刻變化，亟需更加科學地整合資源提高效率。其表現為法官更專注于審判本身，輔助性、事務性工作完全交其他人員處理，多元化的輔助人員構成方式，通過購買社會服務快速分流工作、緩解辦案壓力。以C市為例，全市法院在2017年新招錄人員的崗位都為法官助理，進入法院后也將直接從事助理工作，而在改革前招錄的都是法官后備。同時，沒有資格擔任法官又通過了法律職業考試的在編書記員在2017年都轉任了法官助理，僅保留了少量不符合法官助理任職要求的書記員。因此，傳統意義上的書記員正逐漸被法官助理取代，聘用制書記員成為主流。

二、逐漸固化的群體：變革中不可忽視的因素

聘用制書記員是辦案團隊中不可或缺的成員，改革背景下，其職能作用將隨改革不斷革新，與這種“動態”相對應，該群體一些相對固化的特性成為變革進程中不可忽視的因素。本文將以C市Y中院樣本為支撐展開論證。h以C市Y中院的聘用制書記員為研究樣本，采取數據統計、問卷調查、個別走訪等方式，針對該群體展開了實證研究。其中，共發放問卷127份，收回有效問卷121份，有效問卷回收率95.3%。同時，走訪了各審判執行部門的負責人及員額法官，搜集了較為詳實的素材。

（一）相對固化的流程

由于法官助理與書記員分工逐漸明確，書記員主要從事程式化、事務性的勞動，具體包括開庭、合議、調查記錄，整理卷宗，歸檔，通知當事人、送達，保全財產，制發文書（不含寫作）等。據調查，非法學專業的聘用制書記員，基本能夠在2個月內勉強適應崗位需求。i一是C市Y中院設置了2個月試用期，試用不合格者可以不予錄用，目前情況來看沒有試用不合格者；二是根據各個部門負責人反饋的情況得知。這很大程度上是因為工作可復制性較高，除法庭記錄對速錄技能和法言法語的理解力要求較高外，非法學專業的人員經過不太長時間的鍛煉，也能達到較高的工作水平（存在個體差異），從這個角度講，法學專業生的優勢在任職初期更加明顯。表2展示了各個工作年限段配合案件數量的情況。

表2 工作量以各個年齡段書記員配合案件數的比較（問卷總數121）

影響的因素雖有部門分案件數量差異，但可以推斷不到2年的工作經歷，也可以承擔較為繁重的任務能夠達到不錯的工作狀態，這與管理職能部門在實踐中了解掌握的信息一致。所謂有需求就有市場，較短的熟悉時間、較強的可復制性，加上政策對購買外包產品的開放性態度，由此誕生了相應的培訓機構及服務外包機構，直接針對法院需求輸送勞動力。j有培訓機構與Y中院對接過，通過定向培養的方式輸送人才。培訓期間大約為6個月，培訓課程包括法院的基本職能、書記員職責、法律基本框架等，最主要則是培訓速錄技能。

（二）相對固化的群體

在編制增長困難的情況下，購買社會服務是法院最便捷的選擇方式，可以在較短時間內擴充人員，起到“立竿見影”的效果。事實也印證了聘用制書記員發揮的重要作用。圖1、圖2顯示，案件增長的折線圖基本與派遣制書記員數量的折線圖重合。

圖1 2008—2017年各類人員數量變化趨勢

圖2 2008—2016年結案數變化趨勢

C市Y中院從2003年開始招聘書記員，在早期的招錄過程中，設置了較為嚴格的條件，需要經過嚴格考試程序招錄，比如要求全日制的法學本科畢業生。當中個別優秀者，能很快適應工作，與同時代以法官后備人員身份招錄進來的書記員承擔的職能無異。其中有較大比例在2008年以前參加了聘任制書記員考試，成為了正式干警。可以看到，在編與聘用書記員在較長時間內保持了基本持平的狀態，自2013年案件大幅增長時在編書記員開始減少，聘用書記員開始增加。由于需求量大，條件設置又較為苛刻，該院2013年試圖以法學本科為招錄對象，結果報名者門可羅雀。隨著2014年條件的放寬，參與報名人數也大幅增加。最近2次招錄人數達36人，報名人數達273人，實際參加測試的126人，其中有法學專業背景的12人，實際到崗僅7人，占招錄人數的19.44%。由于工作性質相對穩定，收入水平不太高，女性的比例要遠遠高于男性，近2次招錄的女性比例達88.89%，經過多年招聘，人員結構大致趨于穩定。至此，書記員群體的固化伴隨正式在編干警的減少逐步實現。

圖3 人員結構圖

目前，女性比例較高且大多進入法院時未婚未育，近幾年來各個部門幾乎隨時都有人處于待孕或者產假狀態，滿員狀態很少。

（三）相對固化的管理模式

如圖2所示，C市Y中院聘用制書記員從2014年開始呈大幅增長態勢。在此之前，因招錄該群體規模較小，人員流動較少，招錄要求較高，在崗時間較長，沒有發生較為突出的違反管理規定的行為，除工資福利發放標準與在編人員不同，管理方面基本與在編人員無異，總體運行平穩。因為聘用制人員數量大幅增加，該院于2014年出臺了“1+6”制度體系，明確了日常考核、管理職能的分配、職級晉升、辭退等具體問題；建立了“1+1”管理模式，人事部門負責招錄、培訓、認定考核結果，部門則進行日常管理調配使用，每月需要給派遣書記員評定等次。即便如此，在實際運行中還是遇到了問題。k因缺乏對離職過后的制約，有的派遣人員不打招呼直接離開；因管理人性化，有的上班后就懷孕生產，生產完后就離職，有的人員盜用庭長賬號自己簽批文件。其中，既有制度設計不完善的問題，也有部門管理不力的原因，還有人際關系錯綜復雜的因素，加之考核激勵的邊際效應逐漸顯現，管理模式經過一段時間的運行，慣性不斷增強，新的問題也逐漸顯現。l在2013年的系列制度中，明確了聘用制書記員的等級共四級，也明確了按照年限晉升的渠道，但仍不足以應對更高要求的挑戰，比如，對聘用人員腐敗風險的防控等。

三、深層分析：制約聘用制書記員管理的不利因素

從法院內部職能分工的角度來講，聘用制書記員群體的相對固化對于提高工作效率的積極作用是比較明顯的。然而，保持一種穩定的狀態并不能應對實踐中的所有問題，也無法應對未知因素的挑戰。實現一種良性的動態發展，需要正確對待已經存在的問題并預估可能發生的風險。

（一）編制上的“天然”親疏關系

聘用制書記員成立的初衷即是為了有效利用編外人員解決人案矛盾，大量使用編外人員符合政策精神，亦屬于改革關注的范疇。通過C市Y中院十余年使用聘用制書記員的經驗來看，對于編制的看法主要受幾個因素影響，即設定的招錄條件、工作年限，工作環境（內部和外部）的影響，工作環境主要指身份的認同、活動參與和部分待遇的享有等。

1.招錄條件越嚴格，素質越高的人，對編制越在意。主要體現在最早招錄的聘用制人員中，他們實際從事的工作與在編書記員無異，有同工不同酬的意見存在。再比如僅有的2名研究生在職時間都不長（如表3）。相比之下，隨著入職條件的降低，更多的人員在入職時就與在編人員存在差異，從心理上更容易接受這種落差。由于近年來招錄條件的放寬，聘用制書記員群體總體較為穩定。

2.隨著工作年限的增長，有擇業意愿的人員會在越早的時候選擇離職。能夠選擇長期工作的主要原因是覺得工作比較穩定，也有的受環境影響，覺得同事比較友善。情感上的認同會在一定程度上抵消對編制的看法，并且會隨著時間的增長愈發明顯。如表3所示，2012年以來，工作5年以下的占離職的大多數。

表3 近5年離職人員統計表

3.從外部環境來看，能以較低的入職條件獲得較強的職業尊榮感。對于普通大眾而言并不清楚其是否是聘用制人員，反差越大，刺激就越明顯，反差越小，則越容易被忽略，這點與選擇因職業尊榮感留職人數相對偏少相匹配（如圖5所示）。從內部環境來看，經濟待遇的差別是最顯著的，另外，有些活動的參與，比如有些會議，明確要求正式在編干警參加，聘用制被排除在外；再者就是在有些公務活動中，易受到個別工作對象的“歧視”，這種“歧視”最易挫傷其工作積極性，圖5顯示的獲得的職業尊榮感相對較少亦可印證。m比如，到監獄送達文書，聘用制人員因身份原因屢屢碰壁；在有的保全、查控工作中，受到執法對象的刁難。

圖5 支持繼續在法院工作的主要因素（問卷總數121多選）

（二）市場化的成本劣勢

無論是購買社會勞動力，還是臨時聘用的人員，與法院建立勞動關系都是“雙選”的過程。勞動力就存在于市場之中，其成本價值要受這幾個方面的制約。

1.勞動自身的繁復程度。客觀上講，與一般社會化的腦力勞動相比，書記員的工作除具備一定的學習認知能力外，對政治意識、大局意識、保密意識等綜合素養也是有要求的，應當屬于較高層次的腦力勞動。但是，與審判相關的其它工作相比，其又屬于相對容易的“技術工種”。如前文所述，經過較短時間的培訓或者實踐，就基本能夠勝任，因此，可以從事該項工作的門檻較低，可參與的主體廣泛競爭較為激烈，其成本存在“競爭劣勢”。從Y中院目前人員的思想動態可以看出一種矛盾的心態：一方面認為待遇偏低，對工作的滿意度尚可；另一方面又認為穩定而愿意長期工作。

圖6 收入待遇與滿意度調查統計

2.經費的限制。對經濟發達地區的法院而言，是否單獨納入財政保障范疇，對招錄群體的數量、質量影響不大，其對聘用人員的需求量較大，質量要求更高，經費支出更多且不受限制。對于落后地區而言，保障資金較少，雖然對聘任人員的需求量相對較少，質量要求也并不會隨經濟落后而降低，其可能占用的資金成本會較高，讓經費使用更加捉襟見肘。《方案》落實對落后地區的作用更為明顯。

3.供需的平衡。綜合來看，法院付出的成本并非上不封頂，即使能夠招錄較高水平的聘用人員，對表面上提高審判質效會有幫助，但這種幫助的效果囿于書記員職能的限制而表現得有限。就目前來看，這種平衡可以在非法學專業人員也能從事該項工作體現出來。

圖7 法學經歷對當前工作的幫助（問卷總數121多選）

關于法學經歷對工作幫助的調查，大多數選擇了便于記錄，事實上對于不懂法學術語，不熟悉法律邏輯的人來講，案件記錄最難，在任職初期只能以較快的質量不佳的機械記錄來彌補。這也是在招錄過程中把速錄水平作為重要技能的原因。隨著工作的熟悉，具備一定理解力和歸納總結能力后，打字的速度優勢將不再明顯。相比記錄，其余的事務性工作則更簡單，例如，裝訂卷宗等工作大學實習生都可以幫助完成。因此，法院不需要付出過高的成本就能滿足工作需求，其付出的成本必然會處于一個合理的區間：既希望獲得盡可能優秀的人才，又因為勞動成本較低，不太可能支付太高的對價。

（三）有限的“晉升”空間

在筆者看來，對于聘任制書記員的晉升體現在兩個方面：一是工資待遇的晉升，二是工作方式的轉變。

對于法院而言，自然是人才素質越高越好，雖然如前文所述，聘任制書記員崗位對學歷、專業等要求不太高，但勤勉務實、踏實肯干的精神對于任何一個崗位而言都是需要的。恰恰有部分綜合素質較好的人員，在工作崗位上繼續堅持學習，有的通過了司法考試辭職自謀職業，有的則考入了公務員隊伍（如表3）。另外，從在法院工作的聘用制人員對離職原因的分析也可以看出矛盾的心態。

圖8 如果選擇離職的主要原因（問卷總數121多選）

選A偏低的原因是，有能力通過或者已經通過法律職業資格A證的人不多，事實情況也是如此，目前只有6人通過，占總數的4.96%，之前有2人因為自謀職業辭職，剩下的6人目前也具有不穩定性。實際上，在Y中院“1+6”的體系中，已經明確的工資晉升標準和檔次（每年增資30元，5年調檔增加100元），大致與副科級的增資水平相當（與地方發展水平相關），能夠保持工資基本的增長，但受政策限制，其實際收入與科員級都相去甚遠。另外，根據C市的政策是不能招錄和使用聘用制法官助理的，聘用制書記員與聘用制法官助理沒有任何關聯。如果改革過程中，聘用制法官助理能從符合條件的聘用制書記員中選任，還是能一定程度滿足書記員“職級待遇”晉升意愿的。

圖9 對改革的期望（問卷總數121多選）

（四）其他綜合因素

影響聘用制書記員管理的因素除以上幾點外，還集中體現在以下三個方面。

1.難以評判的主觀認同。人的內心是無法通過考核來量化的，在招錄過程中無法獲知其內心對職業的認同感、參與感，以及真正的長遠規劃。無論客觀上取得的成就如何，主觀上的認同對一個人的行為影響是巨大的。n參見何奎：《組織認同對新生代員工反生產行為的影響——基于組織公平感調節作用分析》，載《人民論壇：學術前沿》2016年第23期。聘用制書記員沒有編制的約束，又有收入的差距，相比在編人員更難建立起歸宿感，而這種心理上的差異，卻無法以客觀的標準在工作初期及進程中評估，其對群體的穩定和工作的質量影響是巨大的。

2.處于變革的背景。社會的變革影響生活的方方面面，比如技術的變革，語音識別系統等智能裝備的引入，會大幅提高書記員的工作效率，有的法院個別環節都不需要書記員記錄。o廣州日報大洋網：《珠海法院首試無書記員開庭同步錄音錄像記錄效率提升一倍》，http://news.dayoo.com/guangdong/201701/18/139996_50771253.htm，2017年7月26日訪問。司法體制改革的深入推進，涉及法院事務的方方面面，無論是管理、考核還是輔助事務的整體外包，都對書記員群體的管理、使用提出新的要求、新的挑戰，改革需要面臨許多未知的因素，聘用制書記員的管理亦是如此。

3.錯綜復雜的人際關系。中國是人情社會，人際關系的影響在工作生活中無所不在。人情對聘用制書記員管理的影響主要體現在兩個方面：一方面在單位工作，是同事，有的管理者有好人思想，有的則怠于管理，造成對聘用制書記員的考核不客觀；另一方面，有的聘用制人員在法院有關系、有背景，只要沒有做出過分的事情，工作表現差一點也不會影響其收入水平和繼續在法院工作。這些現象雖然不普遍，但客觀上形成了負面導向，加大了對該群體管理的難度。在管理層面，庭長、副庭長直接了解聘用制書記員的情況實際是較少的，其直接配合的法官才是能最直接反映其工作狀況的人，而實踐層面，評判的主體多是部門管理者。

四、模式探究：問題導向下的繼承與變革

前文以C市Y中院為樣本，較為客觀全面地反映了聘用制書記員的狀況以及影響對該群體管理的不利因素。就目前看來，聘用制書記員群體越來越龐大，能力水平參差不齊，其面臨的挑戰將持續存在。為更好地激發群體活力，尤其在司改背景下發揮好輔助職能，筆者旨在從以下幾個方面對管理模式再造提出建議。

（一）以主觀認知為切入點：營造不滿足感

在組織變革公式中，不滿足感提供了打破現狀的必要性和推進變革的動力；不滿足感是催生對現狀的不滿情緒，將員工從自滿和組織慣性中釋放出來，為變革流程提供最初動力的變革要素。p【美】蘭杰·古拉蒂、安東尼J·梅奧、尼汀·諾里亞：《管理學》，楊斌等譯，北京機械工業出版社2014年版，第227頁。從管理學的論述來看，不滿足感對于全體法院工作人員適應和推動改革都適用，其提出的背景也是置于內外環境變革之下的。有研究表明，人以及人所建立的工作體系，都是傾向于維持現狀的。q楊陽、張長征：《管理慣性與柔性的動態》，載《管理觀察》2008年第12期。聘用制書記員的工作是程式化、重復性的，其不太關心法院內外環境的變化，對于改革的參與及認知水平也是相對較低的。

圖11 對司法改革的了解程度（問卷總數121）

如前文所述，加上編制、待遇、晉升等因素影響，聘用制書記員更容易安于現狀，在工作職能相對固定的情況下，會對超出職能事項的事務漠不關心，以至于形成一種倦怠的風氣；同時，無論是歸屬感還是對職業的認同，都缺乏評判的手段和機制。營造不滿足感的出發點，即是從主觀上找準的切入點，通過機制刺激其主動接受和參與變革。作為管理者，應當在足夠多的人員中營造不滿足感，保證群體保持對現狀的緊張感和對改變的興奮感。實現的方式包括：一是分析法院工作的環境變化，向其披露工作業績與最先進地區法院的差距（建立個人的業績檔案和評價機制，個人業績之間也可以比較），消除其自我感覺良好的情緒，同時要充分發揮典型的示范作用，獲取先進個人對管理的支持，形成正向的輻射效應。二是對司改背景下聘用制書記員前景的預測，指出可能發生的變化，比如其部分工作可能會被科技的發展取代，保持競爭力就必須不能懈怠。三是要時刻關注該群體的思想動態，了解其關注的問題，讓壓力與動力保持在合理區間。

（二）以留住優秀人才為目的：獲取可預期的成長空間

《方案》明確了聘用制書記員的招錄、管理、保障等問題，但具體怎么管理、如何使用還是要由使用者來確定。毋庸置疑，最關心最切身的利益即是待遇問題，正如前所述，待遇不是一味地無參照地提升，如若這樣，待遇刺激的邊際效應將很快顯現。對于安于現狀的人來講，不滿足感的營造可以刺激該群體不得不更加專注于工作，然而，對于本身追求上進的人來講，更期望通過自己的努力，能在工作上獲得回報，這種回報如果難以在本單位滿足，最終可能會選擇離職（如前文分析）。無論是從市場價值的理論，還是從博弈論出發，自身具備較好條件的人才要么會尋求與能力相匹配的工作，要么期望得到與能力相匹配的待遇。待遇可以是當下的，也可以是可預見的。據分析，身份待遇作用要顯著于金錢待遇（圖12），即使目前通過法律職業資格A證還在職的人員僅6人，但愿意擔任法官助理的人卻遠遠超過這個數字。

圖12 擔任法官助理的意愿及期望（問卷總數121）

在工作技能提升后，該群體職能轉化的期望還是比較強烈的。從聘用制書記員中選任聘用制法官助理符合司法規律，其工作具有關聯性。r參照在編書記員與在編法官助理的成長與轉化，只是編制上的區別，工作上無實質上的差別。除聘用制書記員群體正常的晉升外，這種成長體系的存在，可預期的身份和待遇不僅會增強崗位的吸引力，還會激勵優秀書記員爭取機會，來獲取身份和待遇的提升，形成正向的激勵機制，也能讓具有法律職業資格的人員有留下來的理由。

（三）以管理者之作為為手段：把握導向與可量化的監督管理體系

管理者是管理的主體，無論制度如何完備，都需要管理者的執行才能落地見效。以C市Y中院為例，每月由用人部門對書記員評定ABCD等次，考核影響工資，且一年內2次評D的，可以與其解除勞動關系，目前僅1人因該情況離職。適用率低的原因很多，其中的原因之一即是前文所述人際關系的影響，也有的管理者以高關系導向為管理原則。

表4 管理方格sAdapted from Mindtools，Ltd，2008，”The Blake Mouton Managerial Grid”，https://www.mindtools.com/pages/article/newLDR_73.htm，accessed July 12 2017。

強制性的制度和規范，會限制書記員群體的行為，但管理者的價值觀、性格也同樣重要，會影響他們對待他人的態度和實現目標的方式。t前引p，第245頁。如表4所示，管理者作為與否與其堅持關系導向還是任務導向相關，誠然，高關系導向與高任務導向是理想狀態，但對管理者的能力要求很高；高任務導向和低關系導向模式一般只有在上級有明確時間表和任務清單的情況下才適用，對員工的感受考慮較少，持續性不能太長；而高關系導向和低任務導向則易造成效率低下，管理渙散。對于如何有效管理，一方面，管理者主觀因素影響較大；另一方面，目標設定、監督與評價、以及矯正行為等管理手段作用亦不可忽視。首先，要明確該群體的工作目標，以配合的案件數為主要基礎設定目標，設置到“跳起來可以摸到”的狀態。其二，契合改革要求，建立工作質量的評價體系，明確監督手段，加強質量管理，比如裁判文書瑕疵、當事人信訪投訴、案卷歸檔周期等指標評價，讓評價體系可量化，減少主觀評價的壓力（主觀評價仍應保留）；同時在評判工作時，要注重聽取所在辦案團隊法官和法官助理的評價。第三，管理部門和管理者及時總結反思管理工作和實際工作開展中的問題，對完成任務較好的人員及時進行激勵。最后，要進行結果運用，形成有效的淘汰機制。

（四）以組織文化為紐帶：不可忽視的傳遞作用

文化構件包含“一個人剛進入一家擁有自己不熟悉的文化的組織中所能看到、聽到、感受到的所有現象，比如工作團隊可見的產出……工作語言、技術、創新、行事風格……價值觀，可見的工作管理等。”u前引p，第186頁。這些東西是文化的表現形式，是一個機構或者組織長時間內形成的一種氛圍和習慣。文化浸潤的力量是無形的，法院之所以重視文化建設，也正是看到了這一點，因此，好的文化會影響群體的工作模式、工作狀態，也會一直傳承。對于聘用制人員來講，雖然編制存在“天然”差別，但對于黨組織和群團組織來講，是不以編制為劃分標準的。具體而言，在相關活動的策劃、參與中，要將聘用制群體的人員廣泛吸納進來，通過文化的輻射作用，增強聘用制書記員歸屬感和認同感，建立情感溝通的渠道，同時，以黨組織和群團制建設為抓手，增加管理的方式和渠道，也讓想干事、能干事的聘用制人員有作為的舞臺。