能力導向背景下薪酬要素設計探討

黃兆東

摘要：從當前企業薪酬激勵實踐來看，薪酬要素設計不夠合理的情況比較普遍，這導致了薪酬激勵的作用大受限制。本文在對薪酬要素界定、提煉以及薪酬要素科學設計的意義等內容進行全面探討的基礎之上，通過廣泛的調查以及查閱既有研究文獻，對當前企業薪酬要素設計方面的常見問題進行了一一歸納，典型的問題主要集中在學歷導向、資歷導向、業績導向以及職務導向等四個方面。文章圍繞這些問題，提出了能力導向背景下的薪酬要素設計，包括創新能力、專業能力、發展潛力以及工作態度等，希望本文的研究能夠給企業科學確定薪酬要素，提升薪酬激勵效果提供有益借鑒。

關鍵詞：薪酬激勵;薪酬要素;能力導向;策略

一、引言

薪酬激勵是最直接、最有效的員工激勵手段，同時也是人力資源激勵的重點和難點，如何科學設計薪酬要素，從而達到薪酬激勵目的，這考驗著企業薪酬激勵方案設計者的智慧。薪酬要素是企業薪酬激勵方案設計需要重點考慮的內容，科學選擇薪酬要素是薪酬激勵方案具有良好效果的前提和基礎。目前很多企業在薪酬要素設計方面，沒有做到能力導向，沒有認識到薪酬激勵的一個主要目的就是提升員工能力，這就導致了薪酬激勵在員工能力提升方面的作用大打折扣。這客觀上要求企業在薪酬激勵方案設計中，重點選擇與員工能力提升密切相關的薪酬要素，利用好薪酬激勵這一手段，去激勵員工不斷地提升自己的能力，從而實現企業競爭力的進一步增強。

二、薪酬要素概述

薪酬要素是企業薪酬體系的重要組成部分，薪酬要素的選擇和確定直接影響到薪酬激勵方案的整體效果，因此有必要對于薪酬要素內涵以及作用進行深入剖析。

（一）薪酬要素界定

薪酬要素是指員工身上具備的有助于企業績效水平提升、有助于企業戰略目標實現、有助于企業競爭實力增強的有價值的特征、要求、要素等。薪酬要素本身具有價值，這是企業愿意為之付出薪酬的原因，因此通俗來說，薪酬要素就是企業進行薪酬分配的基本依據。薪酬要素本身具有多維性、變動性、可衡量等特征，多維性是指薪酬要素很多，一般包括了學歷、資歷、職務、能力、業績等等，需要全面兼顧這些薪酬要素。變動性是指薪酬要素并不是一成不變，而是需要根據薪酬激勵的目的、需要根據企業發展的需要來不斷地進行調整，保證薪酬要素的彈性變化，從而更好地達成薪酬激勵目的。可衡量是指能夠從定量的角度把握薪酬要素，衡量薪酬要素價值的大小，從而確定薪酬系數以及水平。

（二）薪酬要素提煉

薪酬要素的提煉需要綜合考慮多個方面的因素.既要分析薪酬激勵的主要目的，又要考慮薪酬要素本身的價值，還要考慮操作層面的可行性、企業薪酬激勵模式等等。從目前情況來看，薪酬要素主要包括了學歷、業績、職務等等，即不同學歷的員工薪酬水平不同，不同業績的員工薪酬水平不同，不同職務的員工薪酬水平不同。常見的薪酬激勵模式主要包括了崗位薪酬模式、績效薪酬模式、能力薪酬模式，不同的薪酬模式意味著薪酬要素的側重點有所不同。所以對于企業來說，在薪酬要素提煉方面，一定要基于不同的薪酬模式來進行，確保薪酬要素與薪酬激勵模式之間的相符。

（三）薪酬要素科學設計的意義

薪酬要素科學設計的重要意義集中在提升薪酬激勵效果方面，薪酬激勵本身的目的是多重的，既有激發員工工作熱情的一面，也有通過激勵來引導、規范員工行為的一面。企業薪酬支出是重要的經營成本之一，要實現薪酬激勵效果的最大化，即以最小的薪酬投入，獲得最大的收益，一定要在薪酬要素設計方面投入更多的精力，確保薪酬要素的科學。不同的薪酬要素組合，所帶來的薪酬激勵效果往往是不同的。舉例來說，如果薪酬要素更多的是資歷、職務等，這樣的薪酬激勵方案有利于員工忠誠度的提升;如果薪酬要素更是的能力、知識等，這樣的薪酬激勵方案有利于員工提升崗位任職能力。所以說薪酬要素科學設計的意義不僅僅在于可以節約薪酬成本，同時對于薪酬目的達成，對于企業的健康發展都有很重要的作用。

三、當前企業薪酬要素設計方面的常見問題

當前企業薪酬要素設計方面的常見問題很多，這導致了薪酬要素的不夠科學合理，難免影響到了薪酬激勵方案的有效性，具體闡述如下：

（一）學歷導向

學歷是很多企業重要的薪酬要素之一，即將薪酬與學歷掛鉤，學歷越高，相應的薪酬系數、水平也就越高。學歷導向的薪酬要素體現了企業對于高學歷人才的重視，認為學歷高的員工更能夠匹配崗位工作要求，能夠給企業發展創造更大的價值。學歷導向的薪酬要素設計很容易導致企業陷入一個唯學歷論的用人誤區之中，會將高學歷等同于高能力，雖然從大概率來看，學歷較高的員工能力相對來說比較突出，但是將兩者完全等同也不盡合理。一個企業中也有很多學歷雖然不是很高，但是工作業績同樣非常出色，工作能力同樣非常突出的員工。如果采用學歷導向的薪酬要素，對于上述員工來說就不公平，同樣的成績、同樣的能力，就是因為學歷較低所得到的薪酬就比較少，肯定會滋生很多的不滿意。這也會一定程度上影響到企業的用人策略，在員工招聘方面出現學歷歧視，從而帶來較大的負面影響。舉例來說，很多企業在員工招聘要求方面，是非985、211高校畢業的學生不要，對于人職員工，不同學歷、不同學校的員工起薪也不一樣，高學歷、名牌大學學生薪酬會更高。這樣的舉措一方面導致很多符合崗位要求，但不是名牌大學的應聘者被拒之門外，另一方面也加劇了企業內部薪酬的不公平。

（二）資歷導向

資歷導向的薪酬要素設計是指將資歷與薪酬掛鉤，即資歷越老，薪酬系數、水平也就越高。資歷導向薪酬要素體現了企業對于老員工貢獻、價值的認可，認為老員工在企業工作多年，其做出的貢獻多應該獲得較高的薪酬水平。盡管在一個企業中，老員工群體往往是骨干、是領導干部的中堅力量、是企業核心員工，不過也應該看到，部分資歷老的員工在企業中并不是有重大貢獻的人。資歷導向的薪酬要素設計意味著企業的薪酬分配向老員工進行傾斜，這會導致一些年輕的、工作能力突出的、貢獻大的員工產生不滿，進而導致企業員工缺少干勁和活力，員工工作中更多的就是熬資歷，而不是想辦法提升自己能力、業績等，這對于企業的長遠發展來說是非常不利的。資歷導向的薪酬模式往往會導致部分老員工失去斗志，因為薪酬水平穩定在一個較高的水平上，不管自己以后貢獻大小、業績如何，薪酬總額都不會受到大的影響，這自然會導致一些老員工工作積極性不夠，工作不再努力。

（三）業績導向

將薪酬與業績掛鉤，這是很多企業采用的薪酬激勵模式，業績優秀的員工，薪酬水平高，業績平庸的員工，薪酬水平低。將業績作為重要的薪酬要素，充分體現了企業貢獻大、收入高的薪酬分配導向，好處在于可以激勵員工在工作崗位上做出更好的業績，畢竟對于員工來說，取得好的業績意味著更高的薪酬。壞處是如果僅僅只將業績作為薪酬要素，很容易導致部分員工為了追求更高的業績，做出一些有損企業長期良性發展的行為，容易導致員工一切都向業績看，能夠提升業績的工作員工積極去做，不能夠提升業績的工作員工不愿意去做，這既容易導致員工之間在業績提升方面競爭過度，也容易導致員工忽視自己工作能力、態度等方面的改進，從而阻礙企業更好地發展。

（四）職務導向

職務與薪酬掛鉤是非常普遍的薪酬激勵方案，將職務作為重要的薪酬要素，職務越高，薪酬越高，職務越低，薪酬越低，這體現了領導崗位的重要價值，有利于激勵員工努力工作，獲得職務方面的晉升。職務導向的薪酬要素雖然優點突出.缺點卻也同樣明顯.畢竟在企業內部領導崗位是有限的.大部分員工很難在職業生涯中不斷獲得晉升，而一旦員工晉升無望，也就意味著薪酬沒有了增長的空間。在這種情況下，部分員工就會出現破罐子破摔的心理，工作中敷衍了事、動力不足，沒有動力去提升自己的崗位勝任力，這對于企業的發展來說是非常不利的。

四、能力導向背景下薪酬要素設計

基于員工能力提升這一中心來進行薪酬要素的設計得到了越來越多的關注，本文在對企業薪酬要素選擇常見問題進行分析的基礎之上，認為能力導向背景下薪酬要素設計重點是要關注以下幾個方面：

（一）創新能力

創新能力是企業員工綜合能力的重要組成部分，隨著時代的不斷發展，創新成為了一個企業核心競爭力的重要內容，而創新的主體是企業員工，這意味著企業一定要注重對員工創新能力的培養。企業將創新能力作為企業重要的薪酬要素，鼓勵員工在工作崗位上不斷創新，面對復雜的工作任務，能夠做到推陳出新，開創工作新局面，這對于企業發展至關重要。舉例而言，在員工薪酬水平確定方面，可以考察員工的創新意識、創新能力，如果創新意識良好，能夠在工作中創新性地開展各項工作，給企業發展帶來重要貢獻，那么就應該給予較高的薪酬待遇，從而激勵員工不斷地提升自己的創新能力。越是職位比較高的員工，創新能力作為薪酬要素的權重設置也要越高，這是因為職位高、責任重，創新能力對于其工作的開展越重要，對于基層員工，創新能力這一薪酬要素的權重設置可以相對來說低一些。

（二）專業能力

專業能力高低直接影響著員工的崗位勝任力，沒有專業能力，就意味著員工在專業性較強的工作崗位難以有條不紊地開展各項工作。所以說企業在薪酬要素的設計方面，不能忽視專業能力這一薪酬要素，企業要將薪酬與員工專業能力掛鉤，激勵員工不斷地提升自己的專業能力。企業在薪酬要素選擇方面，針對專業技術崗位，需要大幅度提升專業能力這一薪酬要素的比重，引入薪酬模式，只要員工的專業能力強，那么薪酬待遇就可以不斷地提升，甚至可以超過專業技術序列中的領導崗位的薪酬。這樣做的好處在于激勵員工專注于自己的專業能力提升，解決企業內部晉升崗位不足的問題，只要專業能力強，員工就算是無法獲得職務的不斷晉升，同樣也能夠拿到高工資。這對于那些喜歡自己專業技術崗位，不愿意走向管理崗位的專業技術人員非常有吸引力，可以讓每一個員工都能夠在自己所喜歡的工作崗位上，不懈地鉆研自己的專業技術，從而確保企業能夠人盡其才，為企業的健康發展提供堅實的人才保障。

（三）發展潛力

發展潛力是指一個員工在未來能夠更好地掌握專業技術，更好勝任工作崗位要求，更好給企業發展做貢獻的一種潛在能力。在知識更新不斷加快，各種新技術不斷出現，企業競爭環境、崗位要求不斷變化的背景下，一個員工只有具備較好的發展潛力，才能夠在做好現有工作的同時，更好地適應未來崗位工作職責的要求。從這一角度來說，能力導向的薪酬要素設計.要求企業將發展潛力作為重要的薪酬要素.依據員工未來發展潛力的大小調整薪酬水平，對于發展潛力大的員工可以調高薪酬水平，反之則可以降低薪酬水平。這樣的薪酬激勵其實更有助于員工去積極學習、不斷充電，保持對于各種新知識、新技能的求知若渴狀態，實現自身發展潛力的提升。

（四）工作態度

將工作態度做為薪酬要素，有利于讓員工不斷地改進工作態度，從而保持做好工作的熱情。同樣的工作，工作態度好不好，將會直接影響工作效果。隨著企業內部分工不斷細化，單個員工的單打獨斗已經不能夠很好地完成工作任務，這涉及到了員工之間的配合協作，而員工的工作態度將會對于團隊的協作配合產生很大的影響。事實證明，如果員工工作態度消極，即使工作能力突出，發展潛力很大，但是往往也不愿意努力工作，不愿意與團隊成員好好配合，不愿意將自己的聰明才智都用到工作上來，以推動企業更好地發展。針對這種情況，就非常有必要將工作態度與薪酬進行掛鉤，工作態度好的員工需要給予更多的獎勵，反之則要在獎勵方面扣個折扣，這樣才能激勵員工在工作中保持良好的工作態度，做到愛崗敬業，提升工作完成質量。

五、結語

對于員工來說，薪酬是自己努力工作的所得，對于企業來說，薪酬是給員工勞動付出的一種回報，薪酬激勵是否能夠達到員工的期望，直接影響著其工作熱情以及努力程度，因此設日科學的薪酬激勵方案是企業員工激勵的重要內容。薪酬要素選擇是企業薪酬激勵方案設計的難點和重點，科學選擇薪酬要素對于企業來說難度很大，考驗著企業薪酬激勵方案設計者的智慧。通過本文的探討，筆者認為企業需要構建能力導向的薪酬要素，將創新能力、專業能力、發展潛力、工作態度等作為最重要的薪酬要素，確保薪酬在激勵員工不斷提升能力方面發揮應有的作用，實現員工工作能力的不斷提升，從而在工作崗位上能夠更好地完成崗位工作任務，履行好工作崗位職責，為企業的健康發展提供堅實的支撐以及良好的保障。

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