高校聘任制改革的探索與研究

黃蕾

【摘要】高校的人事制度是高校管理的基礎，而聘任制度是高校的基本用人制度。聘任制度是否完善關系著高校的未來發展，對教師和學生都將產生深遠的影響。文章首先闡述了高校教師聘任制度的演變歷程，然后從高校聘任制度預期達成的目標出發，評價了聘任制度的優勢及局限性，最后提出了相關改革建議，為高校教師聘任工作的有效開展提供借鑒。

【關鍵詞】高校教師聘任制度；預期目標；優勢；問題；改革建議

一、高校教師聘任制度演變歷程

中華人民共和國成立初期，受蘇聯計劃經濟模式影響，我國的教師資源由國家統一分配和管理，教師與公務員待遇一致，本質上來說我國實行的是一種計劃錄用與行政任命相結合的教師任用制度。但是從1986年開始，我國開始實施教師聘任制度，并相繼出臺了一系列政策來支持這一舉措。例如，1993年，《中華人民共和國教師法》第十七條規定“學校和其他教育機構應當逐步實行教師聘任制”；2004年，北京大學開始實施《教師聘任與職務制度改革方案》；2005年，南京工業大學開始進行教師聘任制的改革，打破了教師職務終身制，引發了中國高校教師聘任制改革的浪潮。

在計劃經濟體制下，行政命令式的高校教師聘任制度使教師資源僵化，不能根據學校需求以及教師意愿進行教師資源的有效配置，不僅限制了高校教育水平的提高，而且限制了教師自身人力資本的提升。同時，在教師晉升以及薪酬待遇方面，行政命令式的高校教師聘任制度存在諸多不公平現象，教師工作積極性較低且工作效率低下，人浮于事的現象極其嚴重，對于教師團隊的競爭和合作產生不良影響。

隨著社會多元化的發展，高校教師聘任制度也應該適應社會發展需求。目前教師聘任制度改革尚處于探索階段，下面我們對完善的教師聘任制度所能達到的預期目標加以分析，并針對聘任制度的優勢和局限提出相關的改革建議。

二、完善的教師聘任制度的預期目標

完善的高校教師聘任制度應該考慮教師職業與其他職業的差異性，為教師聘任制度設立預期目標。由于高校教師的研究工作具有學術性，同時創造的勞動價值具有社會公益性，因此教師聘任制度預期目標相比較其他職業應該更加多樣化。本文從高校教師的職業特點來考慮教師聘任制度的預期目標。

首先，高校教師需要進行學術性研究活動，高校教師是“學術人”和“社會人”的統一體，這一特點決定了高校教師的勞動具有一般勞動和學術勞動的雙重特征。教師團隊的質量與學術環境可以相互促進，因此高校的人事管理制度必須考慮如何建設良好的學術氛圍，保障學術自由。

其次，高校教師具備高度的自主性，教師應該有權自主確定研究方向、授課內容以及教學方法，這些都是其他職業難以做到的。因此，教師聘任制度應當充分考慮這一特點，為教師提供寬松的學術環境，激發教師的職業積極性。

再次，由于各學科之間的相通性，教師職業具有較大的流動性。教師聘任制度應該考慮這一特點，一方面要根據教師的職位分等，提高教師待遇，吸引高水平的優秀教師；另一方面應該為教師設立聘期考核制度，讓不稱職、不合格的在崗教師重新進入適合自己能力水平的職業進行發展，避免出現吃“大鍋飯”現象。

最后，高校教師應該可以進行兼職，很多高水平的教師通常會在多所學校身兼數職。高校教師聘任要對引進方法進行創新，通過靈活的管理和激勵制度吸引高層次人才。

三、聘任制優勢及局限性

高校教師的聘任，是學校和教師的雙向選擇過程。學校通過聘任合同的形式對學校和教師雙方的責任、權利和義務進行規范和約束，進而形成教師管理和任用體系。高校教師聘任制度主要包含以下內容：契約合同制度，學校和教師以簽訂聘任合同的方式確認雙方的職責、所享有的權利以及相應的義務；職業發展制度，學校應當為教師提供完善的職業晉升制度，或是從助教到講師再到教授的職務晉升制度，或是從“非終身”到“終身”的職業成長制度，保障教師職業擁有良好的發展前景；人才競爭制度，由于教師職業具備流動性，競爭制度可以保證學校按需進行學術人員的聘用，為具有學術潛質的優秀人才提供良好的學術環境與科研激勵；終身職位制度，該制度是為了保障學術自由，保留學校的學術骨干而采取的獎賞制度。終身教職制度使現任教師不必擔心其崗位受到威脅而有動力為學校選拔最優秀的師資，可以有效激勵教師承擔對大學管理層監督和評估的責任。

高校教師聘任機制自1986年建立以來，對于教師人力資源的調配產生了積極的影響，目前仍在不斷的完善，未來的教師聘任制度將逐步突出“突出崗位、嚴格考核、按績聘任”等制度特征。建立完善的高效聘任制度，對于教師個人、高校以及學術發展而言，都具有深遠的意義。

首先，對于教師發展而言，由于聘任制度中包含人才競爭機制，因此可以調動教師工作的積極性，使其不斷提高個人能力和學術素養，實現個人價值與學校發展的高度統一。

其次，對于學校而言，由于聘任制度中包含了人才競爭機制，使得高校可以在同等用人成本的條件下，選拔能力強的教師上崗工作，提高學校資源的整體利用率。

再次，聘任制明確了教師的崗位職責，簡化了學校對教師日常的管理程序，避免了教師因為不必要的人事管理而浪費精力，有助于教師將更多的時間投入到科研中去。同時，由于聘任制的靈活性，高校方便引進高層次人才和海外人才，為學校的學術氛圍營造奠定良好基礎。

雖然高校教師聘任制度有其諸多優勢，但是在執行過程中仍然暴露出一些問題。

第一，由于高校教師具有流動性，教師這一職業的穩定性降低，高校教師的短期行為增多，不利于保障較高的學術質量。同時由于教師聘任制度取代教師終身制度，教師需要競爭上崗，所面臨的學術晉升壓力也更大。因此，高校教師更加偏向于追求“短平快”的科研項目，而非靜心追求科研上的突破，導致學術質量難以提高。

第二，聘任制度在某種程度上削弱了教師之間的學術協作，不利于高校建設良好的學術團隊。學術協作是未來科學發展的重要特征之一，學術團隊建設在高校學術發展過程中發揮著重要作用，打造優秀的學術團隊，營造良好的學術氛圍已經成為各著名高校的寶貴經驗。在部分高校的教師聘任過程中，高校為了保證能吸引更多的優秀人才，在政策上多有傾斜，教師收入的差距逐步拉開。在此背景下，學術協作勢必受到影響，學術團隊建設也將舉步維艱。

第三，高校教師對人事決策的參與度不高，導致高校在政策制定與宣傳中對教師的認知和需要等反應重視不夠，并且在決定聘任和晉升等重大人事問題上，教師的發言權仍然不夠充分。

四、聘任制改革相關建議

聘任制度在國內外不乏成功的經驗，但是在教師聘任時該制度并非唯一選項。因此，高校在教師聘任時，應當綜合考慮聘任制度的優勢以及缺陷，根據學校崗位需求制定合理的聘用策略，切忌在人才聘用中采用“一刀切”模式。

首先，高校應該對教師聘任制度有著準確和清晰的了解，明確高校和教師雙方的權利和義務劃分，堅持聘用制度的多元化。高校根據學校具體情況，對不同類型的教師崗位采用不同的候選人評價標準和任用方式，面向全社會進行招聘。高校應當堅持公平、公正、公開的聘用原則，吸收人才，增強師資力量。

其次，為學術自由創造適宜的學術環境。高校管理者應當樹立以人為本的用人理念，設立適宜的獎勵和激勵措施，體現對于學術發展的尊重。高校通過建立相應的規章制度，對學術給予一定的放權。學術放權很大程度上表現為教師擁有一定的學術自由。因此，為保障營造良好的學術氛圍，應當在聘任時賦予教師一定的學術權力，將聘任制度作為達成學校發展、學術發展、學生發展的工具，靈活變通。

再次，堅持用有效的評價標準考察聘任制度。高校在實行聘任制的過程中，從旁觀者的角度評價其有效性并探索改善的方式方法，抓好教師聘任制度改革的三個環節——設崗、聘任與考核、解聘，發展具有自身特色的人事管理辦法。

聘任制度作為目前高校人事改革的核心，對于一個高校未來的發展有著舉足輕重的影響，關系到廣大教師群體和受教學生的切身利益，也關系到高校發展的大局。所以高校未來在進行聘任制度改革過程中，應全面總結聘任制度在實施過程中存在的問題，針對具體情況進行專項改革，在保障高校、教師和學生三方權益的基礎上，形成可靠的教師聘任機制。

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