房地產中介公司基層員工績效考核問題及對策研究

安曉瑩

[摘 要]隨著我國經濟進入轉型期，行業競爭越來越激烈，對于房地產行業而言，原有的粗放管理方式必然要向精細化管理方式過渡，完善企業的績效考核制度對于企業轉型至關重要。基于此，本文分析了房地產企業存在的績效考核問題，并提出了相應的解決對策，希望能夠幫助房地產中介公司解決基層員工績效考核問題，從而提高企業基層員工的工作效率，為企業創造更大的效益。

[關鍵詞]房地產中介公司；績效；考核；管理

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2018.08.030

[中圖分類號]F272.92 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2018）08-00-02

績效考核是人力資源管理重要的一個環節，企業可以用績效考核為崗位分析、員工招聘、企業制訂薪酬方案、員工培訓方案、員工職業生涯規劃以及企業人事決策和調整方面提供依據。在知識經濟時代，人才是第一資源，員工是企業的基石，企業員工的整體績效直接影響企業經營狀況。所以，完善員工績效考核體系，并將其應用于企業，激發員工的工作潛能，才能從根本上發揮績效考核的作用。基于此，本文以房地產中介公司為研究對象，對其在基層員工績效考核過程中存在的問題進行探討。

1 房地產中介公司員工績效考核存在的主要問題

1.1 員工績效考核的指標形式化

第一，定量指標沒有進行量化。針對很多房產中介公司基層員工日常工作的性質，考核設立的一些定量指標一般包括電話量、空看量、帶看量、駐守時長及拜訪量等，但在實際的員工績效考核中，基層員工的這些定量指標雖然由各小組經理向區總匯報，但也只是流于形式，并沒有發揮績效考核的實際作用。第二，對定性指標的重視程度不夠。基層員工績效考核的定性指標一般包括：對于房地產專業知識的學習、溝通協調的能力、企業文化的認同以及對商圈的熟悉程度等。許多房產中介公司更重視員工的業績，導致企業對于員工績效考核中的定性與定量指標賦予的權重不合理，而忽視了員工績效考核的定性指標，造成企業只重視短期利益，而忽視員工長遠發展的現象，不利于企業的可持續發展。

1.2 原有薪資制度激勵作用弱化

近年來，許多房地產中介公司的規模在不斷擴大，但隨著國家宏觀政策的調控，剛性需求降低及市場競爭壓力的劇增，企業規模不適合再繼續擴張，而應該在保持一定市場占有率的基礎上，精簡員工。很多房地產中介公司原有的薪資制度已經不利于公司的發展。在原有的薪資制度中，基層員工不管是新員工還是老員工，買賣案源還是租案源，底薪和每個階段的提成都是相同的。對于新老員工實施相同的薪資制度，會引發老員工的不滿，不能調動老員工的工作積極性，而新員工的流動性又大，所以導致企業的成本加大。

1.3 績效考核方法單一，缺乏銷售人員參與

部分房地產中介公司員工的績效考核方法較為單一且不規范。企業和員工都較為重視員工的財務指標，也就是員工每個月為企業所創造的業績，因為這與企業和員工自身的收益直接相關。很多房地產中介公司對于基層員工績效考核的方式比較單一，基本就是直接上級的簡單考核，對于基層員工每天工作量的簡單的統計，并且沒有累計下來，對員工的業績進行月度結以及年度總結，對于基層員工也沒有設定具體的目標，所以績效考核的作用收效甚微。

很多房地產公司績效管理系統主要作用是給員工發放工資及獎金提供指導，整個考核系統的設計沒有將銷售人員的重要性體現出來。并且大部分銷售人員對設立的績效管理目標并不滿意，且對于目標的設立不是本人意愿，而是依據公司總任務分配給各個部門，然后部門再將任務分配給銷售人員。這樣情況下，銷售員往往處于被動狀態，接受任務，然后努力完成銷售目標。長期下來自身實力與目標間差距越來越大，難以獲得滿意業績，會逐漸喪失工作信心，影響到工作積極性。此外，缺乏完善的監控制度、公司內部資源有限，這些都是銷售人員任務完成過程中沒有得到有效控制的原因。由于公司上級領導很少對銷售人員的工作進行視察與監督，在員工開展業務遇到問題以后，找不到人給予指導，會使問題一直遺留，影響到業務的順利開展，難以獲得滿意的業績目標。

1.4 績效考核的結果反饋不及時

員工績效考核主要是為了檢查員工在一定時間內所做的工作，并找出在過去的工作中員工的不足之處，并加以改進。但是在進行員工績效考核的過程中，很多企業過于重視績效考核的過程，而忽略對績效考核結果的反饋，導致對考核結果反饋不及時，員工不足之處得不到改善，績效考核就失去了意義。

2 解決房地產中介公司基層員工績效考核問題的對策

2.1 將績效考核指標落實到員工日常工作中

將績效考核指標落實到員工的日常工作中，每天對員工的定量指標與定性指標完成情況進行統計。首先，對于定量指標，將每個定量指標根據員工日常的工作量劃分為不同的等級，每個等級賦予相應的分值，每天對于員工的定量指標進行統計。其次，對于定性指標如員工的溝通能力、對于商圈的熟悉程度等，則由其直接上級根據員工的實際表現進行打分，然后利用專家打分法和調查問卷法對定性指標和定量指標賦予權重，計算出每個員工每天的綜合績效，每天排名，每個月總結一次。最后，月度總結時，對于績效排名在前的員工給予相應的獎勵，排名在后的員工給予相應的處罰，以此達到激勵員工的目的。在年度總結時，根據員工的綜合績效排名，綜合績效達到一定的要求才有資格參加職位的晉升，對每個分店綜合績效最后一名的員工進行淘汰。

2.2 制定合理科學的薪資制度

制定合理科學的薪資制度，能夠吸引人才，留住人才，發揮人力資本的作用，為企業創造效益。隨著宏觀環境的變化，公司規模的擴張，原有的薪資制度對員工的激勵作用不斷弱化。針對當前房地產行業的經營狀況，很多房地產公司需要通過調整薪資制度，精簡隊伍，在保證公司競爭力的基礎上，減輕公司的經營成本。本人認為實施無底薪制度，按照員工的業績把員工從經紀人到總監把等級分為A1到A10，每個等級對應的業務提成比例也依次遞增，實行末位淘汰制。這樣就可以依據員工為公司做的貢獻發放工資，而不是依據員工工作的時間來計算工資，在這樣的薪資制度下，能夠激發新老員工的工作動力，篩選出有能力的員工，提高企業的競爭力，打造具有競爭力的公司。

2.3 選擇恰當的績效考核方法

在企業績效管理的過程中，績效考核尤為重要，而員工的績效考核，從不同角度分析，有不同的績效考核方法。所謂績效考核方法，是對員工在工作過程中表現出來的工作業績、工作能力、工作態度及個人品德等進行評價，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱的方法。

基于房地產中介公司基層員工工作的性質，筆者認為目標管理法和相對比較法比較適用于其員工的績效考核。第一，目標管理法。目標管理法是絕對評價方法的一種，是通過將組織的整體目標逐級分解直至個人目標，最后根據被考核人完成工作目標的情況來進行考核的一種績效考核方式。對于房地產中介公司來講，首先要確立公司年度目標；其次，將組織目標分解為各區域各部門的具體目標；最終，確定對房地產中介公司基層員工的業績要求。通過目標管理法能夠有效地將組織目標和個人目標結合起來，使員工的積極性得到提高，有助于增進員工的事業心及責任心。第二，相對比較法。它是相對評價法中的一種，是對相同職務員工進行考核的一種方法。房地產中介公司通過對不同分店小組內相同職務成員的各項績效考核指標的綜合績效進行兩兩對比，以此激發基層員工的工作動力，取得更好的業績。

2.4 強化對績效考核結果的反饋

績效考核的結果要及時地反饋給員工。績效考核后，員工在工作中做的不足之處就會顯現出來，負責人應把績效考核的結果及時反饋給員工，以便于員工正視自己在工作中存在的問題，進行改正，例如：員工存在業務能力不熟練、溝通能力欠缺等問題，及時反饋給員工，并通過培訓講解，以便提升員工的綜合能力。

2.5 加強績效考核人員的培訓及教育

對于績效考核人員的培訓及教育重點在于培養其工作責任心，培養主動承擔工作的意識，將工作人員的工作能力提高，提升責任感，從而獲取更加顯著的績效成果。通過績效考核方式，可以讓員工對自己的工作職責有更全面的了解，提升工作動力，還能夠將員工對公司的忠誠度提高，全身心地投入到實際工作中去，從而獲取更顯著的工作業績。筆者認為可以從以下幾方面開展考核人員的培訓及教育。①工作技能。其包括評分標準、量化考核形式、考核指數等內容，利用各種圖表與數值、模型等元素，借助相關技術進行統計。鑒于房地產中介公司主要以銷售人員為主，考核指標較多，實際操作有著一定復雜性，可以通過會議方式集中講解培訓，也可以聘請專家或者同行業的精英到公司指導培訓，通過分析具體的工作案例，從理論及實踐兩方面增強員工的工作技能。②思想理念上，很多銷售人員因為不滿意公司制度、薪酬標準、工作模式等會心生抱怨，經常將不滿情緒發泄到工作中，影響到工作效果。為此，需要努力調整好員工的心態及對待工作的態度，樹立爭取的人生觀及價值觀。多組織員工講解績效考核的價值，以使員工對績效考核有更加準確的認識，多召開員工會議，相關決策均征求員工意見，重視員工的想法，以增強員工的歸屬感，從而使其更好地理解公司各項決定，提高工作積極性。

3 結 語

績效考核是績效管理中必不可少的一個環節，是提高公司經營績效的一種有效的手段。隨著房地產行業競爭的日益激烈，房產中介公司應及時發現基層員工績效考核環節中存在的問題，結合房產中介公司的經營規模及當前經營狀況，對員工績效考評體系進行完善，才能夠解決員工績效評價中存在的問題，激發員工工作的熱情，提高自身的競爭力。

主要參考文獻

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