激勵理論在私營培訓機構兼職老師管理中的應用與研究

李浩

摘要：隨著我國經濟文化教育事業的迅猛發展，人們教育需求多樣化，公辦教育資源難以充分滿足，私營教育培訓類學校運用市場機制，私人籌措資金，自主辦學改變了長期以來公立學校包攬教育的格局，為我國經濟文化建設培養大批優秀的技術型及應用型人才。本文主要分析私營培訓類學校兼職老師管理中存在的問題及問題存在的原因，并提出解決策略，通過對隨州市Step英語培訓學校兼職老師管理問題調研，研究影響兼職老師激勵的各種因素，解決私營培訓類學校兼職老師的管理中出現的問題。

關鍵詞：激勵理論；私營培訓類學校；兼職老師；管理

一、核心概念界定

（一）激勵

激勵有鼓勵激發的涵義，在管理學中，它被定義為是激發人的動機，誘導人的行為，使其發揮內在的潛力，為實現所追求的目標而努力的過程。有效地激勵能開發人的潛能，提高工作的績效和滿意度。簡單的說，激勵就是激發人內在的行為動機，使之朝著既定目標前進的整個過程。

（二）私營培訓機構

在社會主義市場經濟體制大背景下，為適應世界教育發展潮流，學歷教育難以滿足人們日益增長的學習充電要求，私營培訓類機構應運而生，服務范圍可以服務從幼齡兒童到老年人，教育的觸角深入到社會各階層的各方面，并滿足人們不同人生階段的不同需要的教育服務，是我國教育事業的重要組成部分。

二、私營培訓類學校兼職老師管理存在的問題及原因分析

個案研究

S市ST英語培訓學校是S市一所有名的私營英語培訓學校，為該市培訓類學校領導者，該校長期聘用大量兼職老師作為師資力量的有益補充，近幾年發展良好，生源穩步提升，兼職老師聘用量也穩步提升，在私營培訓類學校比較有代表性。經研究分析得出以下結果：

（一）STEP英語培訓學校管理現狀

1、時間管理嚴格，處罰嚴厲

STEP英語培訓學校《兼職老師考勤制度》規定：遲到（超過規定時間5分鐘的，即為遲到。每次罰款5元）、遲到假（超過規定時間5—30分鐘，每次罰款20元）、早退（按規定時間提前10分鐘以內離開的即為早退。每次罰款10元）、當月遲到三次以上的每次按上規定加1倍處以罰款。無故曠工三次立即解聘，處300——500元罰款并承擔被解聘的相關責任。

2、薪資水平較低，兼職老師課酬廉價

STEP英語培訓學校《課時費計算》規定課時費按照小時為單位計算：幼兒/成人班，人數12人（含）以下的，課時費每班10元/小時；少兒/小學生班，人數15人——15人的，課時費每班12元/小時；少兒/小學生班，人數26人——35人的，課時費每班20元/小時。而對于全職老師的課時費標準則為兼職老師的1.5倍，兼職老師課酬具有廉價性。

3、獎懲制度存在，但不合理

STEP英語培訓學校《教學部員工獎懲制度》中關于員工獎勵的規定包括明星獎勵、全勤獎勵、升班獎勵和活動獎勵等5項，獎勵為100-300元的薪酬獎勵，激勵手段單一且激勵作用不大。而關于處罰的條例則包括曠工處罰、溝通不良處罰、掉生處罰、離職交接處罰等13條。處罰為50-500d 現金處罰及解聘處罰。懲罰遠遠大于獎勵，激勵制度不合理。

（二）STEP英語培訓學校管理存在的問題及原因分析

1、教師結構失衡，教學質量不高

在私營培訓類學校教師隊伍中，年齡、職稱、學歷結構上呈兩極分化現象比較明顯，年齡結構上，35歲以下和60歲以上的教師比例較大。學歷結構上以本科為主，碩士占一定比例，但或博士學位的極少。由于薪酬、學校影響力和吸引力，私營培訓類學校聘請的兼職老師大多是剛畢業或者還未畢業的在校生以及公立院校退休教師，年齡大多低于30歲或者高于60歲，而嚴重缺乏35到45歲之間的既有教學經驗又有精力創造力的適齡老師，因此結構嚴重失衡，教學質量層次不齊。

2、兼職教師來源結構復雜，師資力量不穩定

私營培訓類學校由于教學和發展需要招聘兼職老師，雖然雙方有一定簡單協議限制，但并什么沒有實質上的約束力。再者，市場經濟條件下，優勝劣汰法則也適用于培訓類學校，有些青年教師一旦遇到更好的待遇就不會考慮學校和學生的損失一走了之，不能做好教師的后補工作。因此，在私營培訓類學校兼職老師流動性強，穩定性差。這也是私營培訓類學校對于教師管理上存在并且急需解決的一大難題。

三、激勵理論在私營培訓機構兼職教師中的具體應用方法

（一）創新管理理念，注重育人為本

1、政府和社會提供政策支持和制度保障

政策先行是私營培訓類學校兼職教師隊伍建設的基礎① 。政府應該建立和完善有關法律法規，建立健全考核、聘任等相關規定，用法律的形式明確規定學校和兼職教師享有的權利和需履行的義務，使兼職老師的聘用管理規范化；政府可以通過減免稅收、傾斜資源分配、加大資金扶持等措施，和一些相關的優惠政策，鼓勵私營培訓類教育的發展。為私營培訓駕馭的發展營造一個公平、規范的政策環境。

2、注重以人為本，教育育人為先

要想全面提高私營培訓類學校的教學質量，必須重視大幅度提升人才培養的水平，把對人才的培養，促進學生健康成長作為學校一切工作的出發點和落腳點。全面貫徹黨的政策，堅持育人為本，德育為先，能力為重，全面發展。為國家和人民培養出具有社會責任感，勇于探索和創新，具有豐富的實踐能力的德、智、體、美、勞全面發展的社會主義四有新人。

（二）加強制度改革，完善管理機制

1、建立整套兼職老師聘任機制

對于私營培訓類學校，選拔錄用并留住優秀人才，充分用好兼職老師這個資源，制定相關聘用管理體制，分析所需兼職教師崗位的任職條件，首先，兼職老師應具有較高的職業道德，熱愛教育事業，以教書育人為己任；再者，必須具備豐富的專業知識、足夠的教學經驗，工作上認真負責、能力足夠勝任從事的崗位；明確兼職老師的招聘程序，確定一整套工作流程，特別是加強對兼職老師的考察，對待兼職老師應聘者要嚴格按照標準進行考察（不徇私、走關系等），不隨意降低標準，嚴格按照程序面試、交談、試講等具體流程操作。

2、建立科學考評機制

對外聘兼職教師定期的考評，既是一種檢查、督促兼職老師是否完成任務的手段，又是一種發現人才，更好的使用人才的方法，私營培訓類學校要建立考評組織、制定考評把那盒考核內容、有領導有組織地定期進行，考評的內容考核的內容應包括職業道德即其是否有作為一名教師的職業素養和足夠責任心，和業務水平即考察其教學水平、教學成果等兩個方面。定期考評和不定期考評，通過問卷調查、個別訪問、和隨堂聽課等多種形式了解兼職老師的教學情況。考評也應從多角度、多層面全面考察，最好是能建立完備的教師業績檔案，其內容應該包括該兼職老師在該培訓學校課時量、職業道德素質、業績水平、創新點以及特別貢獻。

參考文獻：

[1]張德：《組織行為學》（第三版），高等教育出版社，2014年版。

[2]董克用：《人力資源管理概論》，中國人民大學出版社，2016年版。

[3]李偉：《張煤機非承包部室中層管理人員薪酬體系設計與改進》，碩博士論文，2014年。

[4]《關于高職兼職教師的聘用及管理》，《職教論壇》，2012年第14期。

注釋：

①《關于高職兼職教師的聘用及管理》《職教論壇》2012年第14期http：//www.baidu.com/link？url=kXACG