激勵理論在私營培訓(xùn)機(jī)構(gòu)兼職老師管理中的應(yīng)用與研究

李浩

摘要：隨著我國經(jīng)濟(jì)文化教育事業(yè)的迅猛發(fā)展，人們教育需求多樣化，公辦教育資源難以充分滿足，私營教育培訓(xùn)類學(xué)校運用市場機(jī)制，私人籌措資金，自主辦學(xué)改變了長期以來公立學(xué)校包攬教育的格局，為我國經(jīng)濟(jì)文化建設(shè)培養(yǎng)大批優(yōu)秀的技術(shù)型及應(yīng)用型人才。本文主要分析私營培訓(xùn)類學(xué)校兼職老師管理中存在的問題及問題存在的原因，并提出解決策略，通過對隨州市Step英語培訓(xùn)學(xué)校兼職老師管理問題調(diào)研，研究影響兼職老師激勵的各種因素，解決私營培訓(xùn)類學(xué)校兼職老師的管理中出現(xiàn)的問題。

關(guān)鍵詞：激勵理論；私營培訓(xùn)類學(xué)校；兼職老師；管理

一、核心概念界定

（一）激勵

激勵有鼓勵激發(fā)的涵義，在管理學(xué)中，它被定義為是激發(fā)人的動機(jī)，誘導(dǎo)人的行為，使其發(fā)揮內(nèi)在的潛力，為實現(xiàn)所追求的目標(biāo)而努力的過程。有效地激勵能開發(fā)人的潛能，提高工作的績效和滿意度。簡單的說，激勵就是激發(fā)人內(nèi)在的行為動機(jī)，使之朝著既定目標(biāo)前進(jìn)的整個過程。

（二）私營培訓(xùn)機(jī)構(gòu)

在社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制大背景下，為適應(yīng)世界教育發(fā)展潮流，學(xué)歷教育難以滿足人們?nèi)找嬖鲩L的學(xué)習(xí)充電要求，私營培訓(xùn)類機(jī)構(gòu)應(yīng)運而生，服務(wù)范圍可以服務(wù)從幼齡兒童到老年人，教育的觸角深入到社會各階層的各方面，并滿足人們不同人生階段的不同需要的教育服務(wù)，是我國教育事業(yè)的重要組成部分。

二、私營培訓(xùn)類學(xué)校兼職老師管理存在的問題及原因分析

個案研究

S市ST英語培訓(xùn)學(xué)校是S市一所有名的私營英語培訓(xùn)學(xué)校，為該市培訓(xùn)類學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者，該校長期聘用大量兼職老師作為師資力量的有益補充，近幾年發(fā)展良好，生源穩(wěn)步提升，兼職老師聘用量也穩(wěn)步提升，在私營培訓(xùn)類學(xué)校比較有代表性。經(jīng)研究分析得出以下結(jié)果：

（一）STEP英語培訓(xùn)學(xué)校管理現(xiàn)狀

1、時間管理嚴(yán)格，處罰嚴(yán)厲

STEP英語培訓(xùn)學(xué)校《兼職老師考勤制度》規(guī)定：遲到（超過規(guī)定時間5分鐘的，即為遲到。每次罰款5元）、遲到假（超過規(guī)定時間5—30分鐘，每次罰款20元）、早退（按規(guī)定時間提前10分鐘以內(nèi)離開的即為早退。每次罰款10元）、當(dāng)月遲到三次以上的每次按上規(guī)定加1倍處以罰款。無故曠工三次立即解聘，處300——500元罰款并承擔(dān)被解聘的相關(guān)責(zé)任。

2、薪資水平較低，兼職老師課酬廉價

STEP英語培訓(xùn)學(xué)校《課時費計算》規(guī)定課時費按照小時為單位計算：幼兒/成人班，人數(shù)12人（含）以下的，課時費每班10元/小時；少兒/小學(xué)生班，人數(shù)15人——15人的，課時費每班12元/小時；少兒/小學(xué)生班，人數(shù)26人——35人的，課時費每班20元/小時。而對于全職老師的課時費標(biāo)準(zhǔn)則為兼職老師的1.5倍，兼職老師課酬具有廉價性。

3、獎懲制度存在，但不合理

STEP英語培訓(xùn)學(xué)校《教學(xué)部員工獎懲制度》中關(guān)于員工獎勵的規(guī)定包括明星獎勵、全勤獎勵、升班獎勵和活動獎勵等5項，獎勵為100-300元的薪酬獎勵，激勵手段單一且激勵作用不大。而關(guān)于處罰的條例則包括曠工處罰、溝通不良處罰、掉生處罰、離職交接處罰等13條。處罰為50-500d 現(xiàn)金處罰及解聘處罰。懲罰遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于獎勵，激勵制度不合理。

（二）STEP英語培訓(xùn)學(xué)校管理存在的問題及原因分析

1、教師結(jié)構(gòu)失衡，教學(xué)質(zhì)量不高

在私營培訓(xùn)類學(xué)校教師隊伍中，年齡、職稱、學(xué)歷結(jié)構(gòu)上呈兩極分化現(xiàn)象比較明顯，年齡結(jié)構(gòu)上，35歲以下和60歲以上的教師比例較大。學(xué)歷結(jié)構(gòu)上以本科為主，碩士占一定比例，但或博士學(xué)位的極少。由于薪酬、學(xué)校影響力和吸引力，私營培訓(xùn)類學(xué)校聘請的兼職老師大多是剛畢業(yè)或者還未畢業(yè)的在校生以及公立院校退休教師，年齡大多低于30歲或者高于60歲，而嚴(yán)重缺乏35到45歲之間的既有教學(xué)經(jīng)驗又有精力創(chuàng)造力的適齡老師，因此結(jié)構(gòu)嚴(yán)重失衡，教學(xué)質(zhì)量層次不齊。

2、兼職教師來源結(jié)構(gòu)復(fù)雜，師資力量不穩(wěn)定

私營培訓(xùn)類學(xué)校由于教學(xué)和發(fā)展需要招聘兼職老師，雖然雙方有一定簡單協(xié)議限制，但并什么沒有實質(zhì)上的約束力。再者，市場經(jīng)濟(jì)條件下，優(yōu)勝劣汰法則也適用于培訓(xùn)類學(xué)校，有些青年教師一旦遇到更好的待遇就不會考慮學(xué)校和學(xué)生的損失一走了之，不能做好教師的后補工作。因此，在私營培訓(xùn)類學(xué)校兼職老師流動性強，穩(wěn)定性差。這也是私營培訓(xùn)類學(xué)校對于教師管理上存在并且急需解決的一大難題。

三、激勵理論在私營培訓(xùn)機(jī)構(gòu)兼職教師中的具體應(yīng)用方法

（一）創(chuàng)新管理理念，注重育人為本

1、政府和社會提供政策支持和制度保障

政策先行是私營培訓(xùn)類學(xué)校兼職教師隊伍建設(shè)的基礎(chǔ)① 。政府應(yīng)該建立和完善有關(guān)法律法規(guī)，建立健全考核、聘任等相關(guān)規(guī)定，用法律的形式明確規(guī)定學(xué)校和兼職教師享有的權(quán)利和需履行的義務(wù)，使兼職老師的聘用管理規(guī)范化；政府可以通過減免稅收、傾斜資源分配、加大資金扶持等措施，和一些相關(guān)的優(yōu)惠政策，鼓勵私營培訓(xùn)類教育的發(fā)展。為私營培訓(xùn)駕馭的發(fā)展?fàn)I造一個公平、規(guī)范的政策環(huán)境。

2、注重以人為本，教育育人為先

要想全面提高私營培訓(xùn)類學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量，必須重視大幅度提升人才培養(yǎng)的水平，把對人才的培養(yǎng)，促進(jìn)學(xué)生健康成長作為學(xué)校一切工作的出發(fā)點和落腳點。全面貫徹黨的政策，堅持育人為本，德育為先，能力為重，全面發(fā)展。為國家和人民培養(yǎng)出具有社會責(zé)任感，勇于探索和創(chuàng)新，具有豐富的實踐能力的德、智、體、美、勞全面發(fā)展的社會主義四有新人。

（二）加強制度改革，完善管理機(jī)制

1、建立整套兼職老師聘任機(jī)制

對于私營培訓(xùn)類學(xué)校，選拔錄用并留住優(yōu)秀人才，充分用好兼職老師這個資源，制定相關(guān)聘用管理體制，分析所需兼職教師崗位的任職條件，首先，兼職老師應(yīng)具有較高的職業(yè)道德，熱愛教育事業(yè)，以教書育人為己任；再者，必須具備豐富的專業(yè)知識、足夠的教學(xué)經(jīng)驗，工作上認(rèn)真負(fù)責(zé)、能力足夠勝任從事的崗位；明確兼職老師的招聘程序，確定一整套工作流程，特別是加強對兼職老師的考察，對待兼職老師應(yīng)聘者要嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考察（不徇私、走關(guān)系等），不隨意降低標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格按照程序面試、交談、試講等具體流程操作。

2、建立科學(xué)考評機(jī)制

對外聘兼職教師定期的考評，既是一種檢查、督促兼職老師是否完成任務(wù)的手段，又是一種發(fā)現(xiàn)人才，更好的使用人才的方法，私營培訓(xùn)類學(xué)校要建立考評組織、制定考評把那盒考核內(nèi)容、有領(lǐng)導(dǎo)有組織地定期進(jìn)行，考評的內(nèi)容考核的內(nèi)容應(yīng)包括職業(yè)道德即其是否有作為一名教師的職業(yè)素養(yǎng)和足夠責(zé)任心，和業(yè)務(wù)水平即考察其教學(xué)水平、教學(xué)成果等兩個方面。定期考評和不定期考評，通過問卷調(diào)查、個別訪問、和隨堂聽課等多種形式了解兼職老師的教學(xué)情況。考評也應(yīng)從多角度、多層面全面考察，最好是能建立完備的教師業(yè)績檔案，其內(nèi)容應(yīng)該包括該兼職老師在該培訓(xùn)學(xué)校課時量、職業(yè)道德素質(zhì)、業(yè)績水平、創(chuàng)新點以及特別貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

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[2]董克用：《人力資源管理概論》，中國人民大學(xué)出版社，2016年版。

[3]李偉：《張煤機(jī)非承包部室中層管理人員薪酬體系設(shè)計與改進(jìn)》，碩博士論文，2014年。

[4]《關(guān)于高職兼職教師的聘用及管理》，《職教論壇》，2012年第14期。

注釋：

①《關(guān)于高職兼職教師的聘用及管理》《職教論壇》2012年第14期http：//www.baidu.com/link？url=kXACG