民轉公幼兒園教師隊伍建設策略研究

鄒慧霞

幼兒園教育質量是社會關注的焦點，而教育質量的高低離不開一線教師。具備師德為先、幼兒為本，能力為重、終身學習的基本理念，擁有師德高尚，專業性強的教師隊伍是幼兒園教育質量的重要保障，是園所持續發展的迫切需要，也是教師個人專業化成長的重要基石。

民轉公幼兒園是指學前教育三年行動計劃中由教育行政部門按計劃收歸的由民辦轉為公辦性質的幼兒園。民轉公幼兒園數量增多，教師隊伍質量良莠不齊，明顯考驗著區域教育行政部門和園所管理者的管理能力和專業素質，如何促使幼兒園在民辦園的基礎上主動通過師資隊伍建設，實現教師隊伍的專業化發展，是管理者的目標和期望。

一、師資隊伍建設存在的問題及情況分析

（一）教師流動大，高素質教師難聘

以我園為例，我園是國家第一輪三年行動計劃中收歸的公辦幼兒園，教師人數約20人，教師屬編外合同制，年輕化，多外地戶籍，以職中職業技能學校女幼師生為主，無高校本科畢業生。由于轉公后工作壓力大，工資提升慢，對轉制后公辦園的職業價值感較低，2013年轉制至今，經常出現年輕教師婚育后或教師經歷了一個帶班循環后，流失到其他行業工作的現象。在實際招聘中，經常面臨著招聘不到具有一定理論水平的高校畢業生的困境。

（二）理論知識存儲不足，專業能力提升慢

教師理論知識薄弱是阻礙幼兒教師專業成長的瓶頸。幼兒教育發展的理論和實踐的速度越來越快，考驗著教師的知識結構和自主學習能力，教育理論知識的積累和儲備的多少直接影響著教師的成長。以提高入職門檻，控制入職底線標準來規范教師的招聘任用，確保進入教師隊伍的從業者不至于素質過低，也不能從根本上解決教師隊伍建設的問題。相關待遇無法吸引具備一定理論基礎的教師，隊伍中缺乏具備一定理論高度的教師引領，專業能力仍有很大提升空間。

（三）師資專業發展的激勵機制不完善

我園教師多年處在民辦園管理中，繼續教育機會少，終身學習意識不足，主動性不強，以完成任務為目的，缺乏自我激勵，忽視自己將來發展的可能性和上升空間。轉制后，幼兒園激勵機制多關注精神激勵和工作激勵，未能有機組合各類型激勵，導致教師內在需求與幼兒園外部激勵機制尚未形成合力，沒有最大限度地調動工作的積極性，教師的潛能有待挖掘。

（四）管理者的過程性管理意識淡薄，無有效措施

培訓計劃缺乏教師參與。教師參與培訓管理的意識不強，機會缺乏。培訓內容未結合教師需求。園所管理者沒有意識到培訓是個系統的過程，組織師資培訓計劃性、目的性不強，培訓形式單調，忽視培訓效果。

二、教師隊伍建設的優化策略

（一）根據需要調整“入門關”，吸引高素質人員

根據實際需要，調整招聘計劃。根據我園教師當年的現實情況，我園在擬定招聘計劃時目標明確，招聘的教師類型優勢互補，通過“公開招聘吸引人、談說結合初識人、特長展示選對人、價值共識任用人”的方式均衡選撥非功利化、愛崗敬業的高素質人才，把好入職第一關。

根據經費情況，采取多種類型招聘用工。我園為例，用工主要有三種，一是政府采購服務，用于幼兒園保安、保潔人員配備，二是幼兒園自行購買服務，用于引進專業體能男教師、高校專業美術教師，也能在一定程度上引領教師專業發展。三是人員經費配置，由基礎工資和績效工資組成架構，通過績效工資調配，為我園招聘高校人才提供了調節薪酬的支持。

（二）“三個一”為抓手引領理論結合實踐，全方位提升教師專業能力

1. 一個讀書方案。以持續性的理論學習方案提高專業理論。根據建構主義學習理論，幼師在職培訓的組織設計應以受訓幼師為中心，培訓方為受訓者創設“協作”“會話”的“情境”，幫助他們根據自己的經驗、需求來進行“意義建構”，實現自我發展。結合我園實際，開展“每月共讀一本書”“每月共讀主題文獻”的讀書方案幫助教師建構理論知識。幼兒園投放隨手可閱的期刊、書籍、報紙，教師規劃零碎時間，讀書管理者以簡單流程圖的形式規劃讀書目標、計劃、節點。

2. 一篇觀察記錄。以觀察、記錄、分析入手建構專業能力。《指南》要求教師內化《指南》精神，清楚《指南》背后蘊含的教育理念，具有觀察解讀孩子行為的能力。我園教師在民辦園時期極少書寫觀察記錄，通過寫好“一篇觀察記錄”作為切入點，書寫要求從寫得多到寫得好，從量變到質變。支持教師根據自己研究的方向和主題，使自己的觀察有針對性，對觀察結果能做出準確而深刻的判斷，為改進教育教學提供依據。

3. 一個園內小課題。以園內小課題研究加強教科研能力。其一，設立問題墻，選好真問題。為了不讓小課題成為老師們的負擔，教科研與日常教學研究相結合，設立問題墻，幫助教師對問題進行分類，尋找大家普遍遇到的真問題，組建志趣相投的教師組合研究。其二，外請專家引領，指引小課題。接地氣的依托附近公辦小學教科研課題小組的資源，邀請研究型的，有多次成功科研經驗的教師作為導師，提供研究技術服務，幫助教師梳理問題，凸顯研究重點。其三，拓寬問題視野，開展文獻研究。面對能力一般的教師不要求必須參與小課題研究，可以先通過“專題讀書小組”開展文獻閱讀，解決實際問題。

（三）激活自我專業認知，采取多元激勵，推動教師專業發展

教師專業發展應重視教師內外動因及其之間的轉化。既要重視內在激勵，激活個體專業認知，也要重視幼兒園的外部激勵，營造有利于教師發展的職業環境。

1. 構建職業道德，明確自身價值。《幼兒園教師專業標準》中以師德為先。構建良好的職業道德環境，激發對本職業的使命感和卓越追求，營造隊伍的價值觀。采取榜樣激勵，通過角色認知，明確老師應該是怎么樣的；任務認知，作為教師我該做什么；動機認知，我為什么會從事這職業；質量認知，我做得如何；前景認知，這職業前景怎么樣。教師清楚自己的內心需要，明確價值判斷，在專業成長上才具備自主發展的主動意識。

2. 幫助自我職業規劃，確定最近發展區。教師的專業成長關鍵靠自己。幫助教師明確自身處于哪個專業發展階段及該階段特點，自己努力可以達到的空間。我園采取“關鍵事件反思成長檔案法”，記錄教師某一段時間學習和發展的軌跡，利用每學期個人發生的關鍵事件進行自評和她評，在成長檔案中每位教師看見自己成長留有痕跡，價值觀榮譽感激發教師自主發展的愿望。而管理者則根據教師檔案的關鍵事件發現教師的優點和發展方向，有針對性地提供支持策略。

3.融入多種外部激勵，推動教師發展。根據教師的自身特性和工作績效將各類型激勵因素滲透在培訓的各個環節，如期末采取自我述職激勵和工作績效量化考核激勵；幼兒園準備參加保教質量評估解讀培訓，會運用獎懲激勵和目標激勵；處于不同職業生涯階段的教師，我們會針對其當前發展情況，給予目標激勵和發展激勵；發揮教師主人翁精神，參與管理，采用賦權激勵等。合理運用各種外在和內在的激勵因素，順應幼兒教師內在的發展動力，能推動幼兒教師教學勝任力的發展。

（四）管理者優化過程管理，完善培訓方案

我園在實踐中通過改進培訓過程，完善培訓流程，增強培訓效果。

1. 注重教師參與培訓計劃的制定。我園主張培訓計劃的制定必須有一線教師參與，激發教師內在參與力，滿足教師參與管理實現價值的需求。具體程序為：教師需求調查—管理者分析總結—教研組制定計劃——管理者起草培訓計劃—教師審議修訂—確定培訓計劃。堅持自下而上的原則，提高教師參與培訓計劃的意識和能力。

2. 注重培訓內容園本化、專題化。針對全體教師集中參加培訓時間局限的問題，我園單周圍繞“問題墻”的解決集中研討。雙周專題培訓，內容分為學科專題（以本園學科教研為主，分不同教研組進行）、理論素質專題（以一個讀書方案為主）、教科研能力專題（以兒童行為觀察分析、教科研方法為主）。不同的專題滿足不同教師的需求。

3. 注重有效培訓方式，監測培訓效果。凡事預則立，不預則廢。培訓目標的實現通過制定每個培訓方案得到落實。每個培訓內容的小目標要求指向教師發展大目標、培訓主題目標。根據我園做法，采用北京教育學院李健副教授提出的“基于問題學習式”的參與式培訓方式，落足點務求幫助教師解決教育教學中的實際問題；要求培訓者上下互動，通過清單表格式有目的有步驟地策劃公布。內容涵蓋培訓主題、培訓目標、培訓背景、培訓內容、人員安排、場景布置、流程安排、效果分析與跟進等要素，培訓者通過培訓方案的策劃監測培訓效果，努力做到主題明確、注重互動、重點突出、滾動跟進，直至問題解決。

三、結語

教育質量的核心是教師，沒有合格的師資隊伍，再好的硬件也只是禁錮孩子的空間。通過以上有力的措施，經過近幾年的發展，我園明顯提升了教師隊伍建設的成效。但我們也應該看到教師隊伍建設是需要養成的，不可能通過短期的培訓解決教師教育教學過程的所有問題，幼兒園有責任有義務繼續不懈努力優化培訓策略，提高師資水平。【本文系廣東省廣州市天河區《指南》實驗園師資隊伍建設研究成果】

責任編輯龍建剛