國有企業人力資源培訓創新途徑研究

摘要：經濟的發展需要國有企業改變傳統的發展策略，需要尋找符合時代的發展途徑。而依照當前的發展方向來看，企業之間的競爭更多的是人才之間的競爭，需要對人力資源進行優化和培訓。以國有企業人力資源培養重要性入手，通過分析當前國有企業人力資源培訓存在的問題，提出了國有企業人力資源培訓創新途徑，為國企人力資源培訓開展提供借鑒。

關鍵詞：國有企業；人力資源培訓體系；創新途徑

引言

隨著國家經濟和綜合國力的增強，國有企業的發展也必須堅持與時俱進的原則，將自身的發展納入到市場競爭之中，通過市場之間的競爭來達到自身能力的增強[1]。而國有企業必須認識到，當前階段，各個企業之間的競爭已經轉化成為人才的競爭，只有做好人力資源的發展，才能夠讓國有企業的發展越來越好。因此，相關人員必須尋找人力資源培訓創新的途徑，通過人力資源的培訓達到員工專業能力的提高，達到員工企業文化的深刻認識，達到員工與企業之間的合而為一[2]。

一、國有企業人力資源培訓重要性

（一）實現企業發展的需要

我國國有企業占據著市場非常大的份額，其規模較大，人員較多，在進行發展的過程中就既需要兼顧企業的利益，也需要照顧員工的需求，就必須做到創新發展。而人才則是國有企業發展的重要“推手”，是企業改革的重要途徑。因此，國有企業必須做好人力資源培訓的系統開展，讓其成為企業發展的支撐[3]。

（二）提升團隊建設的需要

依照當前的國有企業發展的情況來看，其不再依照傳統方式進行發展，更多的注重的是團隊的建設，通過團隊的發展達到企業的發展。而團隊的發展必須依托于人才的建設來進行，也就是說，只有人才的凝聚才能夠讓團隊向著更好的方向不斷邁進。因此，國有企業需要注重人力資源的培訓，只有從人力資源培訓入手，才能夠讓人才的團隊更具有團結精神和創新精神。

（三）強化企業管理的需要

依照當前的情況來看，國有企業的發展依然沿用的傳統管理模式，這就讓其發展上處于更具有創新性的企業。國有企業必須注重做好相應的管理工作，才能夠讓各項工作的開展穩步進行，才能夠讓企業的發展有條不紊順利開展。因此，企業必須注重做好人力資源的培訓，讓其為企業的管理注入新的活力[4]。

二、國有企業人力資源培訓存在的問題

（一）培訓體系缺乏科學性

在開展培訓前，企業人力資源部門缺乏對員工培訓需求的了解，較少選擇訪談、問卷調查等科學方法，較為徹底、有效、細致地了解企業各部門、各崗位和員工的具體要求及共性的培訓需求，致使企業人力資源部門在匯總、分析公司各部門培訓需求的調查數據時出現偏差，導致公司年度培訓計劃與公司發展戰略、員工職業生涯發展規劃的匹配度較低，缺乏科學性。目前，我國國有企業在人力資源培訓方面，沒有制定科學合理的計劃，而是“隨遇而安”，人才的儲備有不充足的傾向，這就極容易導致企業在人才需要的時候難以得到最佳人才的選擇[5]。加上我國國有企業人力資源培訓缺乏科學性，往往會讓人力資源的培訓難以得到有效開展。并且我國國有企業往往沒有對培訓的需要進行有針對性的開展，往往會讓培訓的科學性大打折扣，難以達到預期效果。

（二）培訓方式常規單一

企業人力資源管理在發展歷程中不斷完善，最終形成了人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理及組織文化、組織變革與發展幾大內容。但是，國有企業在發展中注重自身的企業效益，忽視了人力資源培訓與開發這一環節，所以導致我國國有企業人力資源培訓方式過于單調。國有企業員工的生活閱歷和受教育程度以及個人的生活習慣等都有所不同，要對不同的員工提出針對性、個性化的培訓往往難以達到，其通常采用形式化的、理論化的培訓方式，這樣對所有員工的培訓方式完全相同，因材施教無從可談。隨著市場的不斷發展，知識的不斷更新，如果不對員工進行有針對性和個性化的培訓，很有可能導致員工在企業發展的空間內跟不上時代的進步，最終失去了培訓的意義。當前我國國有企業人力資源培訓方式過于單調，對員工實際工作能力的訓練強度不夠，相關內容的考核也成為“走形式”，難以激發員工學習積極性，影響培訓的效果。

（三）培訓激勵制約機制缺乏

國有企業員工的教育程度不盡相同，學歷從小學到本科都有，受教育程度越低的員工可能對學習有一定的抵觸心理，對參加相關培訓的熱情度不高，也有的員工認為自身年齡過大，不想參加培訓，或者參加培訓的精力不足，重視度不夠[6]。殊不知，活到老學到老，培訓并不區分年齡，培訓的開展也能夠有效提升員工的專業技能，更是每一名員工所需要擔負的責任和義務，不能簡單的以任何借口予以逃避。但是，我國國有企業的人力資源培訓缺少相應的激勵制約機制，這都極容易導致員工參與培訓的積極性不高。在培訓中，企業通常讓受訓者對培訓課程設置、培訓師資、培訓內容和方式、培訓軟硬件等方面進行滿意度評價，缺乏和忽視對受訓者在培訓后知識和技能的掌握運營程度，以及后期的跟蹤考察。在培訓機構將培訓安排的井井有條的時候，其所期望的培訓效果卻并沒有呈現，甚至可能成為員工“放松”的一種方式。大部分國有企業的培訓也并沒有一定的考核機制，這也讓培訓的效果到底達到何種程度成為“懸而未決”的變數，其培訓的效果無從得以檢驗。

（四）培訓考核機制模糊

國有企業在進行培訓方面已經在意識上有了一定的認識，其也正在積極通過有效的措施改革培訓的方式。但是，我們必須看到的是，國有企業在培訓之后的考核機制上的認識還有沒上升到一定的高度，其在進行考核機制構建上還有很大的提升空間。我們不難發現，很多企業都是努力在進行人員的培訓，雖然其培訓形式和效果上還需要予以高度重視和進行相應的創新，但是在考核機制上卻一直停滯不前，其無論從考核內容還是從考核形式上與之前的培訓相比都沒有很大的進步和提升。考核機制的不明確，往往會讓培訓成為一種“過場”，其培訓的效果更加無從談起，還會促成人員的無組織、無紀律，難以促進員工培訓積極性的培養，也難以提高員工對培訓重要性的認識。

三、國有企業人力資源培訓創新途徑

（一）構建合理的人力資源培訓體系

人力資源培訓是一項系統工程，要根據企業人力資源整體規劃和生產經營實際情況，確定明確的培訓目標，構建合理的培訓體系，以保證人力資源培訓的有效性、合理性、實用性。培訓體系應該具有獨立管理部門，具有相關專業的人才來擔任領導和培訓管理員。同時，構建合理的人力資源管理培訓體系應包括兩個方面，一是建立完善的培訓制度，二是制定合理的培訓計劃[7]。合理的人力資源培訓體系構建需要堅持“兩手都要抓，兩手都要硬”，只有做好兩者的同時并進，才能夠保證其培訓的有效性和可靠性。

完善的培訓制度是人力資源培訓體系構建的前提和保障，它主要由服務、激勵、考核、獎懲制度等組成。培訓管理部門在建立人力資源培訓制度的時候，要根據本企業的實際發展狀況、國家的相關規定，同時結合國內外成功企業的經驗教訓進行合理細致的制定。

制定合理的培訓計劃是達到培訓目標的墊腳石，是人力資源培訓成功開展的保障。制定合理的培訓計劃必須根據企業需要和員工需求來制定。當前時代信息量日益增大，知識也在發生日新月異的變化，要不斷發展員工的創新能力，不斷挖掘員工的內在價值，在進行人才培訓的過程中就要注重人才的智能化培訓，培訓計劃就要根據員工的特點進行制定，從而讓每個員工既能夠在系統、整體化培訓過程中感受到有針對性和個性化的培訓，才能真正做到“因材施教”。

（二）制定多層次普適性的培訓方案

國有企業員工眾多，企業在管理時已經將所有員工分為不同的層次，所以在進行人力資源培訓的時候可以根據不同的層次選擇不同的培訓方案，分級分類進行培訓。對于高層領導，要注重其決策力和領導力的培養。高層領導是整個企業的核心，引領者企業的發展，牽動著整個企業的命脈，因此對于高層領導應該注重決策力和領導力的培訓[8]。對于中層管理人員，這層次的人員具有一定的技術水平和豐富的經驗，還有一定的管理能力，所以要注重其分析能力、掌控能力、預測能力等的培訓。對于基層員工，其需要更多的專業技能，專業知識，所以要注重其執行能力、動手操作能力進行培養，這樣才能保證企業正常運行，并且能夠高效率的完成本員工作。但是由于有的員工具備比自身層次高的能力，這類員工應該提出相關的申請，接受更好地培訓，以便于獲得更高的成就。因此，國有企業所開展的培訓工作要注重從員工的特點出發，從手段、形式的多樣性上予以豐富，讓人員在進行培訓的同時，能夠獲得更多的知識，能夠獲得更好的獲取知識的途徑，為人員的更好發展提供基礎。

（三）改進培訓方式方法

國有企業人力資源培訓創新還包括培訓方式方法的創新，國有企業想要提高人力資源培訓的質量，就必須要改進培訓方式方法。在現代企業培訓中，傳統的講授式的培訓方法已經不能滿足員工的培訓需求，除了理論知識的灌輸和講授外，企業還應采取拓展、辯論、觀摩等方式方法增加實踐操作的訓練。如今，信息化技術的快速發展，讓培訓更加多元化，除了脫產培訓，企業還應采取網絡培訓的形式，在工作之余，搜索最時尚最前沿的新知識、新信息，豐富員工的生活，拓寬員工的視野，挖掘員工的內在價值，提高員工的綜合素質，從而讓員工更好地服務于企業和社會。

（四）將員工需要放到重要的位置

員工是企業發展最重要的資源，只有員工的成長才能推動企業的發展，所以，必須將員工需要放在重要的位置。國有企業員工在工作中會遇到各式各樣的困難和問題，問題的存在就會對企業的運營和發展造成一定的影響，在當前市場經濟競爭相當激烈的時代，企業要想更好的發展下去，就必須解決和處理好員工自身存在的問題，通過提高員工素質，來提高企業的市場競爭力，從而提高企業的經濟市場地位，才能讓企業朝氣蓬勃的發展下去。提高員工綜合素質，讓員工獲得源源不斷的新知識的途徑就是人力資源培訓，人力資源培訓能夠幫助員工養成團隊合作的精神以及獲得更高的執行力，讓員工不斷地學習、不斷地進步，保證企業不斷地吸收新鮮血液，保證企業的活力[9]。首先，國有企業的領導層應當對人力資源的培訓予以高度重視，并做好重視度的傳遞，讓企業從高層到中層，再到基層管理都對人力資源培訓予以高度重視。其次，國有企業在進行培訓的過程中要注重做好培訓思想的創新和與時俱進，只有從思想上做到重視和創新，才能夠讓人力資源的培訓展現更好的效果。第三，國家要通過加大對國有企業的教育經費投入來支持國有企業人力資源的開發與運用，通過培訓經費的提高達到人力資源的優質開發。同時，企業也要對經費予以高效利用，將其用在實處，提高企業員工整體的教育程度，從而達到員工潛能的挖掘和發展。

（五）重視培訓結果評估

人力資源培訓結束后，可以采取考核評估的方式對員工進行評級，因為對培訓結果的評估是人力資源培訓的重要組成部分[10]。企業需要在這方面增加一些力度，否則人力資源培訓將是“無用功”，為了確保人力資源培訓具有實際意義，可以將評估的結果與員工的反饋、工作績效、工作成果、知識相掛鉤，員工獲得好的培訓效果可以適當地提高待遇，增加獎金，如果培訓效果較差，可以降低獎金，責令重新培訓并且付出一定的經濟損失。培訓評估結果不僅可以顯示一個人的學習是否認真，還能反映員工是否真的適合目前所工作的崗位，對培訓結果進行評估和分析是非常有用的。此外，國有企業培訓之后，還要通過一定的形式促使員工所學習的內容更好地應用到實踐之中，讓員工真正可以將所學予以所用，真正將知識予以內化。國有企業應當為員工的培訓知識應用予以一定的空間，讓其真正做到所學知識“有用武之地”。因此，在評估的過程中需將這些標準綜合起來，用實踐檢驗培訓過程的合理與否，以便以后更好地改進培訓工作。

結語：

隨著時代的進步和發展，國有企業必須要對自己的發展予以充分認識，必須要做好人力資源的培訓和開發，必須不斷探索人力資源培訓的新途徑，才能夠不斷增強員工的綜合能力，才能夠讓國有企業的競爭實力得以增強，讓員工與企業融為一體，讓員工為企業的發展貢獻自己的力量。

參考文獻：

[1]王文艷.國企人力資源培訓創新途徑及開發策略研究[J].現代國企研究，2016，（16）：6.

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[9]王冰，羅曉維.淺談國企人力資源培訓創新途徑及開發策略[J].知識經濟，2014，（14）：5+14.

[10]蘭壽斌.新形勢下改善國企人力資源管理開發的途徑方法[J].中國員工教育，2013，（24）：138.

作者簡介：周思，女，1982年8月出生，籍貫：四川敘永縣，任職于四川省煙草專賣局（公司），現任職務為主任科員，大學本科學歷，經濟學學士學位，研究方向：教育培訓。