淺析國有企業人力資源薪酬管理的困境及對策

摘要：近年來，隨著國有企業的高速發展，人力資源薪酬管理發揮著越來越重要的作用。在國有企業管理的過程中，一套好的薪酬管理體系不僅能夠吸引、保持以及激勵員工，而且能夠有效促進企業的長遠發展。因此，作為國有企業的管理人員應充分認識到薪酬管理對企業發展的重要性，并且要制定一套合理、科學的薪酬管理制度，為國有企業的發展起到積極的內在助推作用。本文主要闡述了國有企業在人力資源薪酬管理方面普遍面臨的困境，并針對這些問題提出了相應的對策。

關鍵詞：國有企業人力資源管理薪酬管理

引言

人力資源薪酬管理是指制定統一的員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構以及薪酬構成來確定、分配工資的管理過程。在人力資源管理工作中，薪酬管理是一個重要的組成部分。然而由于我國國有企業人力資源薪酬管理起步比較晚，存在著一定的問題，因此需要不斷提高國有企業人力資源薪酬管理的質量，最終使得薪酬管理機制能夠得到內部員工的認同，使得薪酬管理機制能夠充分發揮作用，促進國有企業的健康發展[1]。

一、國有企業人力資源薪酬管理的基本內涵

在國有企業人力資源管理的過程中，薪酬管理主要包括以下三個方面：第一，薪酬水平管理。國有企業為了能夠提升自身的市場競爭力，需要引進高技術人才，但在引進高技術人才的時候同時需要充分考慮到人工成本這一因素。第二，薪酬管理體系。薪酬管理體系主要包括：基于崗位的薪酬體系、基于績效的薪酬體系、基于技能的薪酬體系、基于年功的薪酬體系。第三，薪酬結構體系。薪酬結構體系主要包括：薪酬的構成要素、確定各要素之間的比例。然而薪酬的構成要素主要是指基本工資、獎勵工資、可變薪酬以及相關的福利等。

二、國有企業人力資源薪酬管理的問題

（一）缺乏科學的國有企業人力資源薪酬設計

國有企業在進行市場調查的時候，沒有廣泛的收集相關的數據，這就使得收集到的數據不具有真實性、合理性以及科學性。不科學的國有企業人力資源薪酬設計不能夠為國有企業留住高技術的人才，從而造成了國有企業內部的人才流失。在國有企業人力資源薪酬管理的工作中，由于缺乏科學的薪酬設計，這就導致了劃分工資的不公平，嚴重影響了員工工作的激情[2]。

（二）缺乏完善的國有企業人力資源工資體系

在國有企業人力資源薪酬管理的工作中，一是國有企業員工的個人工資沒有與員工自身的績效掛關系；二是國有企業員工整體的工資水平沒有與國有企業的整體效益掛關系；三是國有企業工資體系方案與國家相關的標準調整沒有做到步調一致，最終使得員工的工資水平長期原地踏步，容易導致員工工作積極性、創造性不高、企業內部活力不夠。

（三）缺乏健全的國有企業員工的福利體系

在國有企業人力資源薪酬管理工作中，企業的福利也是一個非常重要的方面。目前，國有企業的福利方式較為單一，員工的多樣華福利需求得不到有效滿足，從而使得國有企業的福利形式在員工心中的滿意度不高。

三、影響國有企業人力資源薪酬管理的因素

（一）內部影響因素

1、勞動方式的不同。根據不同的勞動方式采取不同的薪酬制度。

2、企業的經營狀況以及盈利的能力。根據企業的經營狀況以及盈利的能力，決定國有企業所能夠負擔的勞動費用的限度。

3、組織的分配方式以及結構。一般主要包括：員工福利、各種優惠水平、基本薪酬、獎勵薪酬以及其他薪酬形式之間的比例等[3]。

（二）外部影響因素

1、國家的政策和法律。在不同時期，國家的經濟政策是不同的，有時為了刺激消費而提高員工的工資，但是有時為了抑制通貨膨脹而降低員工的工資。

2、勞動力市場的供求狀況。勞動力市場的供求狀況影響著國有企業的工資水平。

四、加強國有企業人力資源薪酬管理的對策

（一）制定科學的、合理的薪酬策略和原則

在國有企業發展的過程中，要不斷完善人力資源薪酬管理的策略和原則。一是，要將薪酬的策略和原則與組織的戰略發展以及中長期經營目標保持一致，為企業吸引更多的優秀人才加入，不斷增強企業的發展與競爭活力；二是，薪酬管理的策略要和企業經營戰略保持一致，從企業內部管理著手，不斷加大刺激力度，形成強有力的管理執行意志，保障企業經營戰略得到有效執行。

（二）建立靈活的獎勵以及福利保險制度

靈活的獎勵制度不僅能夠廢除了獎金多少與職位高低的關系，而且能夠調動國有企業員工的積極性和創造性。建立靈活多樣的獎勵制度，使獎勵與職位高低徹底脫離開來，讓獎勵真正起到激勵的作用，不僅能滿足受獎員工的成就感，而且能進一步增強企業的內在競爭活力。在福利保險方面，國有企業內部員工所享有的福利應該與其工作績效相聯系。國有企業應定期根據員工的工作業績來決定員工的福利檔次，這樣做可以激勵員工投身于工作中。從體制上來說，建立靈活的獎勵和福利保險制度，能夠杜絕福利平均的弊端。

（三）制定不同的薪酬模式

1、制定高彈性的薪酬模式

高彈性的薪酬模式主要是指以員工的績效為依據而確定下來的。制定高彈性的薪酬模式，能夠調動員工的工作積極性和主動性，并且提高工作的效率。在高彈性的薪酬模式下，獎金和津貼的比重是比較大的，然而福利以及保險的比重則是比較小的[4]。

2、制定高穩定的薪酬模式

根據員工的工齡以及國有企業的經營狀況來確定高穩定的薪酬模式。高穩定的薪酬模式與員工的個人績效關系不大，不影響員工的實際收入。在高穩定的薪酬模式下，發放獎金以及福利的時候主要依靠公司的經營狀況以及個人薪資的比例來進行發放。高穩定的薪酬模式具有較強的安全感，但是這一模式缺乏一定的激勵功能，不利于調動企業內部員工的積極性。

（四）明確薪酬管理體系以及薪酬分配原則

在薪酬管理體系建設中，應以企業戰略發展高度為基礎對薪酬分配制度進行相關的設計，并要結合公司業務規劃及組織發展等要素，建立起具有良性發展的薪酬管理體系。在確定薪酬分配原則的時候，應根據員工崗位資格水平以及員工對企業的貢獻程度來決定薪酬的分配。

結語：

在國有企業人力資源薪酬管理中，要不斷加強薪酬管理的創新，使得國有企業在生產過程中不斷轉變發展戰略，改變國有企業的管理模式，這樣不僅能夠增強內部員工的責任感以及成就感，而且能夠增強內部員工的團結意識，充分調動了內部員工的積極性和創造性，最終有利于國有企業的長遠發展。

參考文獻：

[1]王靜莉.民營中小企業人力資源管理的思考[J].商業文化（學術版），2007，（12）：268.

[2]史永川.我國企業薪酬管理存在的問題與對策[J].市場論壇，2006，（03）：26-27.

[3]張翼，梁斌.淺談企業的薪酬管理制度[J].遼寧行政學院學報，2005，（02）：40-41.

[4]周游.現代企業人力資源管理存在的問題及對策研究[J].中國商貿，2010，（28）：102-103.

作者簡介：何來，男，單位：四川省煙草專賣局（公司），大學本科學歷，法學學士，研究方向：薪酬管理、人力資源培訓等。