海歸學者的跨國資本本土化及其效果評價研究*

李 峰

（河海大學 公共管理學院，江蘇 南京 211199）

隨著我國科教領域改革的日益深入和高等教育、科技創新投入的持續增加，我國的科研條件及科研環境均得到了大幅改善。加之近年來國家及地方政府相繼出臺各種人才引進政策，我國海外留學人才的回流意愿明顯增強，［1］回流人數也迅速增長。2016年我國各類留學回國人員總數達到43.25萬人，與2001年的1.2萬人相比，增加了35倍；年度回國人數和年度出國人數的比例也從2001年的14%提升至2016年的79%。［2］大量學術人才回國創新創業，直接面臨本土文化“再適應”的挑戰。長年海外學習和工作經歷增加了海外學者人力資本的同時，也增加了他們對國內科研環境和社會文化環境的陌生感。海外學者歸國后的發展現狀引起了國內外學者的高度關注，他們回國后在科研成果產量和質量［3］、科研合作效果［4］、教學工作［5］和職業發展［6］等方面的表現是當前引進人才領域的研究熱點。這些研究大都通過比較海歸學者和本土學者的表現差異來評估海歸學者的優勢。另有一些學者分析了阻礙海歸學者優勢發揮的潛在因素，指出國內關系網絡的薄弱和文化差異等因素影響了海歸學者人力資本的有效發揮。［7］總之，目前關于海歸人才的評價主要參照了科技人才的通用評價方法，大都采用科學計量和同行學術評議相結合的方法，特別注重對海歸人才的科研成果和學術績效進行定量評價。［8］然而，已有評價方法一方面忽視了海歸學者人力資本的特殊性，將海歸學者擁有的跨國資本與普通的科技人力資本等同對待；另一方面也忽視了海歸學者對本土文化的再適應過程，將海歸學者的科研動機和行為特點等同于本土學者。2016年3月，中共中央印發的《關于深化人才發展體制機制改革的意見》中提出，人才工作應遵循“分類施策”的基本原則，而針對海外人才引進的政策應“更積極、更開放、更有效”。因此，本文認為，海歸人才評價應充分尊重海歸人才在人力資本構成要素、科研動機和行為等方面的特殊性，將海歸人才評價與本土人才評價區別對待，注重對海歸人才的跨國資本本土化效果進行評價，使引才用才相關政策的制定更具針對性。基于此，本文圍繞海歸學者的跨國資本本土化問題展開研究：首先界定了跨國資本及其本土化的概念；其次從本土化的核心過程和結果出發，提出了跨國資本本土化效果評估的概念框架；最后指出了海歸人才評價中應注意的若干問題，用以指導評估實踐。

一、跨國資本及其本土化：概念界定

（一）海歸學者的跨國資本

跨國資本是科研人員通過海外經歷積累的額外人力資本，［9］也是海歸學者擁有的科技人力資本總量中的重要組成部分。根據博茲曼（Bozeman）等人的研究，科技人力資本是科研人員擁有的各種隱性知識、顯性知識、研究技能，以及在科研活動中持續建立的學術關系網絡的總和。［10］借鑒該定義，跨國資本可以理解為科研人員在海外留學、工作期間獲得的各種知識、技能，以及積累的海外學術關系網絡的總和。［11］顯然，跨國資本由跨國人力資本和跨國社會資本兩部分組成，其中，跨國人力資本來源于高質量的海外研究生教育和科研訓練，而跨國社會資本來源于有一定深度和廣度的海外學術關系網絡。由于同時具備這兩種跨國資本，海歸學者一般比本土學者擁有更強的科研潛力和技能、更強的國際化視野，他們往往更加頻繁地參與國際科研合作，在國內外學術交流中起著“橋梁”作用。可見，擁有跨國資本是海歸學者的價值所在，也是他們區別于本土學者的本質特征。需要特別指出的是，學者積累跨國資本的多寡與海外經歷時間長短、海外工作地點等因素均有一定聯系。已有研究表明，在發達國家留學時間較長的學者能積累更多的跨國資本。［12］

（二）跨國資本的本土化

本土化的概念較早出現在跨國公司管理中。20世紀90年代以來，眾多歐美跨國公司在我國實行本土化戰略，其核心是在運營過程中采用當地化策略以適應當地的經濟、政治和文化環境。［13］因此，跨國公司的本土化戰略又稱“當地化”戰略。海歸學者跨國資本的本土化與跨國公司的本土化目的相似，兩者均是在適應當地文化的基礎上，利用當地資源，發揮跨國優勢。它們的本質差別在于本土化路徑上：海外學者在出國留學前已經建立了較為成熟的國內關系網絡（如親屬關系網、同學關系網、師生關系網等），這些國內關系網絡不僅直接影響到海外學者的回國動機和意愿，還影響到他們回國后的跨國資本利用效果，海歸學者往往通過國內關系網絡的恢復和重建來促進跨國資本的本土化；相比而言，跨國公司缺乏國內聯系，主要依賴于建立新的當地網絡來實施本土化戰略。因此，海歸學者與跨國公司在本土化過程中面臨的問題和挑戰也有所不同，后者面臨的是從母國文化遷移到異國文化時產生的“文化沖擊”，而海歸學者面臨的則是從國外文化回歸母國文化時產生的“逆向文化沖擊”。

我國與西方發達國家在科研管理、科研評價、科研保障及工作環境等方面的制度和文化差異（或差距）是海歸學者在國內開展科研活動時面臨“逆向文化沖擊”的主要來源。［14］跨國資本本土化就是海歸學者通過文化再適應克服這些“逆向文化沖擊”，最大化地利用其跨國資本，最終實現跨國資本價值的過程。在跨國資本本土化過程中，跨國資本的移植和擴散是最主要的兩個環節。其中，跨國資本移植，顧名思義，是指海歸學者將其在海外獲得的跨國人力資本和跨國社會資本移植到國內并發揮作用的過程。一般來說，跨國資本的完全移植有利于實現跨國資本效用最大化。與此同時，為了更好地發揮海歸人才的引領作用，跨國資本擴散也是本土化過程中的重要環節，海歸學者往往通過授課、研究生培養、科研合作、學術機構管理等活動將自身跨國資本“傳遞”給學生、合作者、同事等國內相關者，實現跨國資本的擴散過程。通過此擴散過程，其他國內相關者也可以間接利用海歸學者的跨國資本，實現自身人力資本的增值。顯然，跨國資本的移植程度直接影響到它的擴散效果，移植程度越高，可能產生的擴散效果也越好。

綜上所述，從跨國資本本土化的過程來看，要實現跨國資本的最大化利用，不僅需要最大程度地移植跨國資本，還需要通過跨國資本的擴散最大程度地發揮跨國資本的輻射作用；從跨國資本本土化的最終結果來看，跨國資本價值不僅體現在海歸學者自身人力資本的增值上，還體現在與海歸學者有聯系的其他國內相關者的人力資本增值上。因此，本文將海歸學者跨國資本本土化的概念界定為：海歸學者通過跨國資本的移植和擴散，實現自身及其他國內相關者人力資本增值的過程。

二、跨國資本本土化效果的評價框架

海歸學者跨國資本本土化效果的評價，首先應遵循特殊性原則，立足于跨國資本的特殊性以及海歸學者開展科研活動的動機和行為的特殊性，與科技人才、科技人力資本的通用評價方法相區分。其次，本土化效果評價應是一個綜合性、系統性評價，兼顧本土化過程評價和結果評價，即不僅要對海歸學者及國內相關者的人力資本增值結果進行評價，還應抓住本土化過程中的關鍵環節，注重對跨國資本的移植程度和擴散效果進行評價。基于此，本文從跨國資本本土化的過程和結果視角出發，提出了跨國資本本土化效果的“移植—擴散—增值”評價框架（見圖1）。

圖1 跨國資本本土化的過程和結果關系

（一）跨國資本的移植程度評價

國內機構希望引進回國后的海外學者能夠繼續開展高水平的科研創新活動，同時，也希望海歸學者能與海外階段建立的學術網絡繼續保持聯系，并建立合作關系，即實現跨國人力資本和跨國社會資本的完全移植。然而，海外學者回國后面臨著國內科研環境和社會文化環境的重新適應，而重新適應的過程可能對跨國資本的移植程度產生消極影響，導致海歸學者的跨國資本往往不能完全移植。在跨國資本移植過程中，海歸學者普遍需要處理兩對關系：其一是科研產量和科研質量之間的關系。迫于考核壓力以及國內科研文化，海歸學者需要在出成果速度和出成果質量兩個對立目標之間做出抉擇。本文在對部分海歸長江學者回國后的國際科研論文分析時發現，海歸學者在回國初期的科研產量與科研質量（用期刊影響因子來衡量）之間存在負相關關系。可見，如果海歸學者一味追求科研產出速度和數量，則會造成成果質量的下降，從而抑制跨國人力資本的發揮，造成低程度的跨國人力資本移植。其二是重建國內學術網絡和維持海外學術網絡之間的關系。海外學者回國同時面臨著海外學術網絡斷裂和國內學術網絡薄弱的問題，而修復、維持海外學術網絡與恢復、重建國內學術網絡同樣需要付出時間成本，因此兩者之間的矛盾也不可避免。一項針對海歸學者科研合作行為的研究發現，海歸學者回國后的校內合作頻率和國際合作頻率呈此消彼長的趨勢，同時，國際合作頻率隨回國時間逐年下降。［15］顯然，若海歸學者以重建國內學術網絡為主，或者過度依賴于國內學術網絡（本土資源），則他們在國際科研合作上的優勢將得不到體現，不能實現跨國社會資本的充分移植，造成跨國社會資本的浪費。

由于跨國資本由跨國人力資本和跨國社會資本組成，其移植程度評價也應包括跨國人力資本和跨國社會資本兩個方面，具體可通過分析海歸學者回國前后科研行為和結果的變化來反映。其中，跨國人力資本的移植程度評價重點在于分析海歸學者回國前后在科研成果產出質量上的變化，同時也應關注影響科研質量變化的潛在因素，如海歸學者的科研產量、科研團隊建設、研究生指導等科研行為在回國前后的變化；跨國社會資本的移植程度評價重點在于分析海歸學者回國前后在國際科研合作動機和行為上的變化，包括合作對象、合作形式、合作產出等。需要注意的是，跨國社會資本的移植程度不僅僅體現在原有海外學術網絡的維持程度上，還體現在海歸學者利用原有海外學術資源建立新的海外學術網絡的能力上。在對北京生命科學研究所的海歸科學家的調查中發現，他們回國后發表的國際合作論文中僅有30%與原國外單位合作，并且這些合作多數發生在回國初期，而回國四年后的國際合作機構大都為新機構。因此，是否開發和建立新的國際合作網絡也是移植程度評價的重要方面之一。

（二）跨國資本的擴散效果評價

發揮海歸學者在科教領域的引領作用，不僅是海歸學者自身抱負所在，也是我國科教界對海歸學者的希望所在。一方面，海歸學者（特別是頂尖海歸人才）回國動機中重要的一部分就是支持國內大學發展學科、支持國家發展科學技術。他們希望利用自身跨國資本優勢推動國內科教界的改革和發展，使之達到世界領先水平。另一方面，國內機構也十分重視海歸學者，往往委以重任。頂尖海外學者引進后一般在學術組織中擔任重要領導職務。有數據表明，70%以上的教育部直屬高校校長、省部級以上重點實驗室主任均為海歸人才。［16］普通海外學者引進后一般也能較快獲得高級職稱和研究生培養資格，并在較短的時間內建立科研團隊，享有較高的科研自主權。［17］跨國資本的擴散效果評價正是要在海歸學者自身業績之外，更多地關注對海歸學者在機構管理和改革、團隊建設和人才培養等方面的引領作用的評價。

通過訪談數十位海歸學者和本土學者，本文認為海歸學者的跨國資本主要有四種擴散途徑。第一，海歸學者利用其跨國人力資本與國內學者和機構開展高水平科研合作，從而提升國內學者和機構的科學研究質量。出于合作成本及便利性考慮，海歸學者會優先選擇與國內學者進行合作。海歸學者在國外積累的知識和技能，以及嚴謹的科研態度和作風均會在合作過程中潛移默化地影響國內學者，使后者間接受益。第二，海歸學者利用其跨國社會資本在國內外學術交流中起“橋梁”作用，促進國內學者與海外一流研究機構、知名學者建立國際合作關系，提升國內學者的國際化程度和國際學術影響力。第三，海歸學者通過高質量的課堂授課、研究生指導等教學環節，提升本科生和研究生的培養質量，特別是使學生在創新能力、國際化視野等方面得到顯著提升。訪談中發現，海歸學者在國內培養的學生已經成為他們參與國際合作的新媒介。通過推薦學生出國深造，海歸學者與學生的國外留學機構建立了新的合作關系。第四，海歸學者引進海外先進教育、管理理念，推動國內機構的教育教學和科研管理改革，營造良好的科研文化和環境。著名海歸經濟學家錢穎一教授在擔任清華大學經濟管理學院院長期間推行的“準聘長聘制”人事制度改革、本科通識教育改革、研究生教育改革等一系列改革措施均借鑒了其在美國任教時了解到的一流大學辦學理念。［18］總而言之，跨國資本的擴散效果評價應是一個系統性評價。為了全面評價上述四種擴散途徑的效果，評價對象應涵蓋海歸學者的學生、國內合作者、同事、歸屬及合作機構等多個主體。具體評價內容可以包括：海歸學者培養的研究生與本土學者培養的研究生在創新能力、國際化視野等方面的差異；國內學者與海歸學者合作前后在科研質量和國際科研合作等方面的變化；歸屬機構引進海歸學者前后在科研質量、國際合作程度、教學改革舉措、科研管理改革舉措、國際化程度等方面的變化。

（三）跨國資本的增值作用評價

移植程度評價和擴散效果評價均從本土化過程視角提出了跨國資本本土化效果評價的思路，而跨國資本的增值作用評價則是從結果視角更直接地評估跨國資本本土化效果的好壞。跨國資本的增值作用主要通過兩種途徑來實現：一是通過移植過程實現海歸學者自身人力資本的增值；二是通過擴散過程實現國內其他相關者人力資本的增值。因此，跨國資本的增值作用評價包括海歸學者和其他國內相關者兩類對象。

雖然跨國資本增值作用評價也是一種增值性評價，但其實際評價方法與教育評價領域的增值性評價有所區別。若按照增值性評價的一般思路，跨國資本的價值可通過評價海外學者出國前后的科研業績增量來反映。然而，由于學術職業發展的特殊性，學者出國前往往較少有科研業績，或者其科研業績難以測量；同時，由于人力資本的累積效應，學者的科研業績一般隨職業階段不斷提升，其出國后的科研業績增量也不能完全歸因于跨國資本的作用。因此，單純比較海外學者出國前后的科研業績不能準確地反映跨國資本的增值作用。筆者認為，跨國資本的增值作用評價應通過比較擁有跨國資本的學者和缺乏跨國資本的學者在科研業績上的差異來實現。具體來說，針對海歸學者自身人力資本的增值評價主要通過比較海歸學者和本土學者的科研業績差異來實現，跨國資本的價值增值作用直接體現在海歸學者相較本土學者的科研業績增量上。事實上，已有不少學者開始采用該思路評價海歸的科研業績，他們通過比較海歸學者和本土學者在科研成果上的差異來證明海外留學經歷對學者人力資本的增值作用。［19］

與此類似，針對國內其他相關者的人力資本增值評價，旨在評價國內學者通過擴散過程間接獲取的跨國資本對他們科研業績的影響。由于海歸學者進行跨國資本擴散的主要途徑之一是與國內學者進行科研合作，本文將海歸學者的國內合作者作為其他國內相關者的典型代表來討論。不同于擴散效果評價中側重于比較國內學者與海歸學者合作前后的科研業績差異，國內合作者人力資本的增值評價主要通過比較與海歸學者有合作關系的國內學者和無合作關系的國內學者之間的科研業績差異來實現。需要指出的是，在對是否擁有跨國資本的兩類學者進行比較研究時，應盡可能多地控制學者個體因素（性別、年齡、學科領域等）、機構因素（機構類型、機構能級、機構地理位置等）和宏觀因素（社會文化因素等）等對學者科研業績的影響，使這兩類學者在科研業績上的差異更好地由跨國資本的增值作用來解釋。

三、評價過程中的注意事項

海歸學者跨國資本本土化效果的評價歸根結底是對科技人員的評價，因此在評價過程中還應遵守科技評價、人才評價中的基本準則，充分考慮學科差異、引進前和引進后差異等學者個體差異，堅持定量評價和定性評價相結合的原則。

（一）充分考慮學科差異

不同學科領域的學者往往在科研行為偏好和科研結果上存在差異。《關于科研指標的萊頓宣言》中就明確指出：在對學者個體進行科研成果評價時應考慮發表和引用的學科差異。［20］比如，自然科學領域的學者以發表期刊論文為主，尤以國際期刊論文為重；工程技術領域的學者以發表會議論文和申請專利為主；而對于人文社科領域的學者來說，專著和國內期刊論文是主要的科研產出形式。因此，在評價海歸學者的跨國資本增值作用時，應為不同領域的海歸學者設計不同的科研業績指標。同時，雖然有些普適性指標可能適用于大多數學科，但是評價結果并不適宜在學科間進行比較。以期刊影響因子為例，若將其用于評估不同領域海歸學者的科研影響力，可能導致某些期刊影響因子普遍較低領域的學者在評價中被嚴重低估。［21］除此之外，不同學科領域的學者有顯著不同的科研合作行為偏好，如醫學、農業、生物和化學等學科的合作較為頻繁，而數學、計算機科學、經濟學、統計學等學科則合作程度較低。［22］特別像數學、人文科學等領域的學者偏好于獨立發表論文或出版著作，在評價他們的跨國社會資本移植程度時，不能過分倚重于出版物中的合著信息，而應該更多關注他們在國際學術研討、國際訪問交流、國際項目合作、人才培養合作等其他形式國際合作行為上的表現。

（二）充分考慮引進前差異

海歸學者跨國資本的多寡直接關系到回國后的移植程度和擴散效果，最終影響跨國資本的本土化效果。一般來說，跨國資本的積累程度與海外經歷時間、海外經歷種類和海外經歷質量等因素相關。［23］具體來說，一個學者的海外經歷時間越長，其跨國資本積累就越多；擁有全職海外經歷（如海外讀博、海外博士后及教職經歷等）的學者相較于僅擁有臨時海外經歷（如短期海外訪問、國際會議等）的學者能積累更多的跨國資本；擁有海外終身教職的海歸學者、在世界一流大學和機構留學的海歸學者，以及師從海外名師的海歸學者積累的跨國資本一般多于其他海歸學者。國內機構在人才引進時更重視引進積累更多跨國資本的成熟型海歸學者，對他們投入的資源也更多，也更期待他們發揮引領作用。然而，有研究卻指出，成熟型海歸學者由于出國時間更長，對國內文化的重新適應問題也更為突出。［24］因此，在評價海歸學者跨國資本本土化效果時，應正視海歸學者引進前的差異，特別是對處于不同職業階段的海歸學者應該區別對待。比如，成熟型海歸學者在評價其跨國人力資本的移植程度時除了關注其科研業績在回國前后的變化外，還應重視對其回國適應程度的考察；而職業初期的海歸學者則更應該注重考察他們的科研潛力。

（三）充分考慮引進后差異

在跨國資本本土化效果的評價過程中也需要充分考慮海外學者回國后的個體差異，針對個體差異設計不同的評估方案。首先，從海歸學者的任職崗位差異來看，成熟型海歸學者往往被國內機構委以重任，在行政或學術崗位上擔任領導職務。在評價這些海歸學者的跨國資本擴散效果時，應考慮他們崗位的特殊性，注重評價他們對組織機構實施國際化策略、推進教學與科研改革、營造組織文化等方面的推動作用。其次，從海歸學者的回國時間差異來看，海歸學者回國時間越短，適應問題越突出，也越不利于其跨國資本的本土化發揮。［25］因此，回國初期的海歸學者更容易出現跨國資本本土化效果不佳的問題。為了更加客觀地反映海歸學者回國后的表現，跨國資本本土化的效果評價應更加注重中長期效果的評價，而淡化對海歸學者回國初期的短期效果評價；同時，回國時間差異較大的海歸學者之間不存在可比性。最后，從海歸學者的科研分工差異來看，海歸學者在科研成果中貢獻程度和參與程度的不同也可能影響跨國資本本土化效果的評價結果。調查發現，有些海歸學者雖然頻繁參與國際合作，但是在合作中大都不是重要貢獻者，顯然，這些海歸學者的跨國資本本土化效果并不理想。可見，在評價過程中應將海歸學者作為首要貢獻者產出的科研成果與作為一般參與者產出的科研成果區別對待，以免造成跨國資本本土化效果評價結果的高估。

（四）定量和定性評價相結合

單純采用定量手段對科技人才進行評價存在諸多弊端，［26］將定量評價和定性評價相結合的混合評價方法已經成為目前科技人才評價的趨勢。海歸學者的跨國資本本土化效果評價本質上也是針對科技人才進行的全方位、系統評價，也應遵循定量和定性評價相結合的基本原則。具體來說，在跨國資本的增值作用和跨國人力資本的移植程度評價中，可采用以定量評價指標為主、同行評議為輔的方法對海歸學者的科研業績進行評價，也可探索“學術代表作”的評價方法；在跨國社會資本的移植程度評價和跨國資本的擴散效果評價中，可綜合利用指標量化評價、問卷、訪談、同行評議等評價技術，全面診斷海歸學者跨國資本的本土化過程。此外，定量評價方法有利于展示海歸學者跨國資本本土化的最終結果，而海歸學者在跨國資本本土化過程中的行為動機，以及本土化效果的影響因素等問題的探究還需更多地依賴定性評價方法。

四、結語

目前，對于海歸人才的評價內容和評價方法探究均缺乏針對性，不能體現海歸人才的特殊性。本文圍繞海歸人才特有的跨國資本，首次提出了“移植—擴散—增值”這一跨國資本本土化效果的評價框架。該評價框架主要有兩個方面貢獻：一是界定了跨國資本本土化過程中的移植和擴散兩個環節，并厘清了跨國資本移植和擴散之間的關系；二是合理延伸了海歸人才的評價范圍，將對海歸人才自身業績的評價擴展至對海歸人才引領作用的評價。總體來說，該評價框架有助于推動海歸人才評價體系的科學化、系統化建設，對于評估和改進當前的引才用才政策有一定現實意義。此外，筆者重在提出海歸學者跨國資本本土化效果評價的概念框架和基本原則，具體的評價指標設計、評價方法選擇、評價結果運用等問題有待后續進一步研究，特別是關于跨國資本移植和擴散的評價理論還需不斷完善。

［注釋］

［1］ 陳怡安：《國際智力回流: 文獻評述與展望》，《科技進步與對策》2014年第23期。

［2］教育部網站：《2016年度我國出國留學人員情況統計》，2017年3月1日，http://www.moe.edu.cn/jyb_xwfb /xw_fbh/moe_2069/xwfbh_2017n/xwfb_170301/170301_sjtj/201703/t20170301_297676.html。

［3］K. Jonkers and R. Tijssen，“Chinese researchers returning home: impacts of international mobility on research collaboration and scientific productivity”，Scientometrics，Vol.77，No.2，November 2008，pp.309–333； 陳 代還、段異兵、潘紫燕：《二元關系網絡對海歸科學家產出的影響—以中國“青年千人計劃”為例》，《中國科技論壇》2015年第9期。

［4］楊張博、高山行、劉小花：《近朱者赤：基于社會網絡分析方法的歸國者跨國社會資本轉移研究》，《社會》2015年第4期。

［5］S. J. Choi and J. Lu，“Returnee faculty members，network position and diversification strategy: an analysis of business schools in China”，Asia Pacific Business Review，Vol.19，No.4，October 2013，pp.559-577.

［6］X. Lu and P. B. McInerney，“Is it better to ‘Stand on Two Boats’ or ‘Sit on the Chinese Lap’ ?: Examining the cultural contingency of network structures in the contemporary Chinese academic labor market”，Research Policy，Vol.45，No.10，September 2016，pp.2125-2137.

［7］Y. C. Chen，“The limits of brain circulation: Chinese returnees and technological development in Beijing”，PacificAffairs， Vol.81，No.2，June 2008，pp.195-215；吳江、張相林：《我國海外人才引進后的團隊建設問題調查》，《中國行政管理》2015年第9期。

［8］ 曹麗娟：《引進高層次創業創新人才評價指標體系研究》，《科技管理研究》2010年第5期。

［9］D. Zweig， C. G. Chen and S. Rosen，“Globalization and transnational human capital: Overseas and returnee scholars to China”，The China Quarterly， Vol.179，September 2004，pp.735-757.

［10］B. Bozeman， J. S. Dietz and M. Gaughan，“Scientific and technical human capital: an alternative model for research evaluation”，International Journal of Technology Management，Vol.22，No.7，2001，pp.716-740.

［11］R. Woolley， T. Turpin， J. Marceau and S. Hill，“Mobility matters: Research training and network building in science”，Comparative Technology Transfer and Society， Vol.6，No.3，December 2008，pp.159-184.

［12］M.A. Ynalvez and W.M. Shrum，“Professional networks，scientific collaboration，and publication productivity in resource-constrained research institutions in a developing country”， Research Policy， Vol.40，No.2， February 2011， pp.204-216； K. Jonkers and R. Tijssen，“Chinese researchers returning home: impacts of international mobility on research collaboration and scientific productivity”，Scientometrics， Vol.77， No.2， November 2008，pp.309-333.

［13］ 盧新德：《跨國公司本土化戰略與我國產業安全》，《世界經濟與政治論壇》2004年第3期。

［14］史興松：《高校海歸教師歸國適應情況調查研究—以北京高校為例的分析》，《華僑華人歷史研究》2017年第2期。

［15］F. Li， Y.J. Miao and C.C. Yang，“How do alumni faculty behave in research collaboration? An analysis of Chang Jiang Scholars in China”，Research Policy，Vol.44，No.2，February 2015，pp.438-450.

［16］ 歐美同學會·中國留學人員聯誼會：《21世紀中國留學人員狀況藍皮書》，北京：華文出版社，2017年。

［17］Qiongqiong Chen，Globalization and Transnational Academic Mobility: The Experiences of Chinese Academic Returnees，Singapore: Springer Singapore，2017，p.106.

［18］ 錢穎一：《大學的改革（第一卷學校篇）》，北京：中信出版社，2016年，第148、422頁。

［19］斯坦利·羅森、崔大偉：《跨國資本：對中國歸國學術人才的評估》，《復旦教育論壇》2004年第1期；X.Lu and W. Zhang，“The Reversed Brain Drain: A Mixed-method Study of the Reversed Migration of Chinese Overseas Scientists”，Science Technology & Society，Vol.20，No.3，2015，pp.279-299.

［20］D.Hicks，P. Wouters，L. Waltman，R. S. De，and I. Rafols，“Bibliometrics: the leiden manifesto for research metrics”，Nature，Vol.520，No.7548，April 2015，pp.429-431.

［21］ 賈志云：《期刊影響因子的學科差異、領域差異以及績效考核》，《中國科學院院刊》2009年第5期。

［22］ 李峰、繆亞軍：《個體科研合作行為研究述評》，《科技進步與對策》2015年第23期。

［23］M.A. Ynalvez and W.M. Shrum，“Professional networks，scientific collaboration，and publication productivity in resource-constrained research institutions in a developing country”，Research Policy，Vol.40，No.2，February 2011，pp.204-216.

［24］K. Jonkers and R. Tijssen，“Chinese researchers returning home: impacts of international mobility on research collaboration and scientific productivity”，Scientometrics，Vol.77，no.2，November 2008，pp.309–333；D.Zweig，C. G. Chen and S. Rosen，“Globalization and transnational human capital: Overseas and returnee scholars to China”，The China Quarterly，Vol.179，September 2004，pp.735-757.

［25］A. B?ker，“Non-tenured post-doctoral researchers’ job mobility and research output: An analysis of the role of research discipline，department size，and coauthors”，Research Policy，Vol.44，no.3，2015，pp.634-650；A. Fernández-Zubieta，A. Geuna and C. Lawson，“Productivity pay-offs from academic mobility: should I stay or should I go?”Industrial and Corporate Change，Vol.25，No.1，2016，pp.91-114.

［26］ 王前、李麗：《科技人才評價導向的若干誤區與調整對策》，《科學與社會》2016年第4期。