新時期高校人力資源管理的研究

史達理

摘要隨著我國現代化建設的不斷深入，我國高等教育的管理模式也不斷向縱深方向發展，現代高等教育已經進入了一個新的階段。高等院校的人力資源包含的范圍很廣，教學、科研、以及管理都需要配置合理的人力資源，同時高素質的人力資源也是我國高校之間相互競爭的重要手段，因此，我們從高校人力資源的現狀入手，采用先進的管理手段，使高校的人力資源管理制度日趨完善。

關鍵詞新時期高校教師人力資源

中圖分類號：G47 文獻標識碼：A

在當前經濟發展的過程中，人力資源是社會第一資源，對推動經濟發展和社會進步起著重要作用。高校人力資源管理，對合理配置高校師資隊伍、更充分地挖掘教師的潛能、促進高校教師隊伍的發展均起著重要的作用。高校人力資源是高校教育的核心部分，因此優化人力資源結構，建立人才流動機制，完善人才考核體系，加大師資隊伍建設, 對于高校的發展而言意義深刻。

1目前高校人力資源管理取得的成績

近年來，隨著高等教育改革的不斷深入，高校在人力資源管理方面也取得了一些重大成績或進步，主要表現在以下幾個方面：

1.1人力資源觀念的建立

當前高校之間的競爭日益激烈，高校開始注重考慮如何開發學校的人力資源，包括怎樣吸引高素質人才、留住人才等，注重人力資源管理的意識日益強烈。

1.2激勵機制加強

在進行物質激勵的同時，高校人力資源管理還重視改善工作環境的作用，待遇向高層次人才傾斜，同時給年輕人才提供研究所需的設備和條件，為其施展才華提供機會和空間。

1.3師資隊伍結構改善

教師隊伍的結構逐步得到改善，總體素質有了較大的提高。普通高等學校具有高級專業技術職務教師的比例達到40%；教師隊伍年齡結構比較合理，中青年教師已成為教師隊伍主力，40歲以下的教師占教師總數的63%；教師的學歷層次有較大幅度的提高，碩士研究生以及以上學歷的教師占教師總數的43%。

2目前高校人力資源管理中存在的問題

在充分看到改革所取得的成績的同時，我們也應清醒地看到，目前高校人力資源管理中也存在一些不容忽視的問題，而且有些問題比較嚴重，主要有：

2.1高校人力資源管理觀念的滯后

在計劃經濟體制的影響下，高校人力資源管理長期處于一種靜態的、封閉式的人事管理制度。人力資源的行政配置性在高校人事管理觀念中根深蒂固，一些高校的人事工作普遍存在著循規蹈矩的現象， 在用人上注重人的學歷職稱，缺乏對工作的積極性和創造性，注重教師的數量，忽視教師的質量。

2.2高校人力資源結構仍然不夠合理

從職稱結構看，高級職稱的教師比例較低，而且，高級職稱多數為年齡較大的教師。從學歷結構上講，高校具有博士學歷的教師數量較少，研究生學歷的教師多些，還有一部分本科學歷的教師。人才的學歷結構、職稱結構等不能適應教學、科研等工作需要。相當比例的高校不同程度地存在一般教師過剩而高層次科研型教師不足，以及師資隊伍與專業不相適應等問題。

2.3高校人力資源管理機制不夠健全

目前高校人才選拔和激勵機制仍然不夠完善，衡量教師水平和學術的最主要的標志仍然是職稱。高校將很大一部分精力放在了對高學歷人才的引進上，而缺乏對現有職工的培養，由于缺乏規范化績效考核等制度，多數高等學校在教師引進、培養及工資等方面還是停留在上級文件，加上缺乏有效的激勵機制，難以調動教師的工作積極性。

3新時期高校人力資源管理的措施

3.1強化人力資源管理觀念

（1）高校人力資源管理具有以下特點：一是高校人力資源管理的對象主要是從事教育教學、科研活動的教師。二是高校人力資源有其客觀的內在規律。高校教師是高學歷、高智力的知識密集型群體，對實現自我價值的愿望更加強烈。

（2）高校人力資源管理應確立“以人為本”的管理理念。在高校人力資源管理工作中，要樹立以教師為中心的管理思想，盡快轉變高校管理部門的觀念；根據教師需求進行科學化、人性化的管理，創造良好的工作氛圍，力求高校人力資源工作的全面開展。

3.2創新人力資源管理體制

高校積極采取現代化管理制度，提升高校在人事管理制度的自主權。完善高校管理制度成為高校工作的重要內容，尤其是人力資源管理的制度建設。它包括有：獎懲制度；內部考核制度；激勵機制；崗位制度；培訓制度等。除了完善規章制度外，還應該積極創新教職工考評制度，高校內部應成立教師職工代表大會制度，這對提升內部管理水平也是有好處的。

3.3制定高校人力資源開發規劃

高校人力資源管理必須從戰略的思考和發展的視角進行人才的開發和培養，激發教師的內在潛能，實現人才的可持續發展。要根據學校未來的發展，制定出一套人力資源開發與管理的長遠規劃，新時期要實行教職工的分類管理，根據不同的工作崗位進行分類，圍繞著學科建設，做好高層次人才的引進、培養等工作，保證人力資源管理內部工作的協調性和一致性。

4總結

高校人力資源開發的核心在于最大程度地調動教職工的積極性，使其潛在能力盡最大可能的得到釋放。最有效的手段就是有合理的薪酬設計來提高教師的待遇，可以通過合理的薪酬方案設計出符合高校教師工作性質的薪酬和福利制度，以保障教師的經濟基礎。科學的績效考核方案不僅有助于確定教師的薪酬標準，同時也是教師聘任考慮的一個重要依據。重視高校人力資源的管理對學校和整個社會都具有重要的意義，只有充分調動廣大一線教師教學工作的積極性，才能切實提升高校的綜合水平。

參考文獻

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