獎金激勵機制對醫院發展作用的探討

張春麗，張晨陽，朱 俐

人才是醫院發展的第一資源，是醫院創新的根基［1］。怎樣使人的主觀能動性充分發揮，最根本的方法就是激勵，通過人本身自我實現的內在動力和體現人生價值的外在激勵，來調動每個人的積極性。醫院員工最大的需求是良好的事業發展平臺和較高的收入待遇，而獎金是最重要的物質激勵手段之一［2］。有效的獎金分配激勵在實踐中表現為工作績效與報酬之間的合理性，包括數額的合理增長以及公平性，當獎金增長到一定幅度后，公平就顯得尤為重要。我院抓住獎金分配這個調動職工積極性的重要環節，始終堅持從職工的切身利益出發，不斷創新管理理念和獎金激勵方法，激發職工的工作熱情和潛力，最終推動了醫院的持續發展。

1 獎金分配方案回顧

第一階段：1995年以前，獎金分配注重平均，干多干少差別不大，存在激勵不足等問題。

第二階段：1995—2001年，醫院改革了分配方案，規定獎金總額占全院業務量的一定比例等，隨后獎金分配進行了多次調整與補充，包括向增量傾斜、向瓶頸傾斜、倡導科室內部二次分配、建立調節基金等，逐步體現“按勞分配，兼顧公平”的原則。

第三階段：2002年以后，延續獎金總額占業務量一定比例的原則，完善考勤、考績和考核體系，突出對職工個人工作業績的考核，綜合獎由基礎管理獎、工作效率獎和效益獎組成，強化基礎管理的地位。推行科主任負責制試點科室，進行科室成本核算，微調管理系數，使得各類人員獎金水平更加合理。

第四階段：2014年以后，順應醫療改革，醫院進一步調整獎金分配方案，實行以資源為基礎的相對價值比率（Resource-Based Relative Value Scale，RBRVS）工作量績效獎金核算，兼顧公平，矯正價格調整對獎金的影響等，逐步以崗位性質、技術難度、風險程度、工作質量等為考核指標，不斷完善獎金分配機制，重視學科發展，績效管理更為精細化，適應了醫療行業不斷發展變革的要求，同時促進了醫院更健康的全面發展。

2 獎金激勵與醫院發展

2.1 獎金總額與業務總量

近年來，隨著獎金分配方案深入改進，我院呈現出前所未有的生機和活力，醫療、教學、科研等各項工作完成出色，在各項檢查中均名列前茅，醫院的形象不斷提升，在周邊地區乃至全國醫療行業中發揮了更大的影響力，品牌價值增添了更多內涵。在獎金分配的激勵作用下，我院業務總量逐年攀升，同時獎金總額也基本同步增長，如圖1所示。

圖1

可以看出，近年來獎金占業務量比控制在10%以內，獎金總額隨著業務總量的上升而持續增長甚至超過業務量的增長幅度，保障了職工的切身利益，有效地激勵了職工的工作熱情。2015年，江蘇省實行醫藥價格綜合改革，藥品實行零差率，醫院業務總量有所放緩，而獎金的增長率則超過了業務量的增長率。原因是我院按照科室工作量不變時獎金額不變的核算原則，順利地從按收費項目原價格計算過渡到按新價格計算獎金，而不影響醫院的獎金總額發放，較穩妥地完成了此次醫藥價格改革，保證了醫院的穩定發展。

獎金的提高進一步激勵了職工的勞動熱情，因此在醫療市場環境競爭激烈的情況下，我院2016年的業務總量增長率有所回升。醫院發展與獎金激勵之間相互促進、互為條件，一方面業務量為獎金發放提供保障，另一方面獎金的激勵作用進一步促進業務量的增長。獎金總額與業務量保持同步增長，對于職工的激勵作用才能充分發揮。

2.2 獎金激勵與效率指標

在獎金分配方案改革的過程中，我院逐漸加大對工作效率考核的比重，對技術難度大風險高的項目給予傾斜政策，促使全院在保證醫療質量的前提下，努力縮短平均住院日，節省床位資源，使醫院從質量效益型管理中獲得發展。獎金增長發揮了激勵導向作用，醫院服務總量持續增長，2016年較2014年門診人次增長10.50%，出院人數增長14.54%。各項醫療工作效率指標也大幅提升，平均住院日降低了0.65天，有效緩解了患者“就醫難”等問題。醫院的服務結構更加合理，2016年門急診量315余萬人次，出院病人9.34萬人次。開展手術4.25萬人次，其中三、四級手術72.88%。急診搶救1.1萬人次，搶救成功率97.01%。專家門診量、手術量、疑難病例診治量不斷上升，藥占比耗占比繼續降低。不斷推進醫院內涵發展，在不增加政府投入的情況下，保證了職工的收入，也激勵了職工努力實現醫院目標。

3 獎金激勵的實踐

3.1 醫院層面

一個科學合理的獎金激勵機制是提高醫院整體效益的必然要求，是優化醫院內部管理，改善經營績效，提升核心競爭力和實現其社會功能和社會效益的關鍵所在［3］。醫院于2014年開始實行RBRVS工作量績效獎金核算，即參考哈佛大學以資源為基礎的相對價值評估體系，以診療項目為基本單元，制定績效分配基本原則，采用不同績效費率，相同的項目不論在任何科室操作都執行同一費率，同時細化對科室成本的考核。通過建立臨床人員的績效獎金量化評估標準，落實到每一個診療項目，客觀地體現每項醫療服務項目投入的時間、技術力量、體力、風險、壓力成本，建立合理分配、有效激勵的績效考評機制［4］。

按照總量控制、按勞分配、注重效率、兼顧公平為原則，重點向臨床一線、關鍵崗位、業務骨干以及有突出貢獻的人員傾斜，考核突出工作量、技術難度、服務質量、風險程度和服務對象滿意度等指標。醫院利用收費系統和業務系統等進行數據整合，建立了信息化績效管理系統，及時高效地產生績效考核結果。醫院績效管理以工作量考核為基礎，同時結合工作效率，最終體現醫務人員勞務價值，將各臨床科室績效分為基礎管理獎、工作效率獎、工作量獎，規定績效總額占業務量的一定比重，并根據醫院發展的需要動態調整所占權重，以妥善處理好職工當前激勵和醫院長遠發展的關系。

與此同時，引導科室加強成本管理，使科室成本控制更趨于合理，業務總量含金量提高。控制成本對職工利益產生直接影響，使科室和醫院整體在支出觀念上形成一致。另外，規范考核程序，通過綜合基礎管理考核、科教質量考核、醫療質量考核、職能科室考核等考評方法，實現醫院層面的精細化管理目標，使獎金激勵圍繞醫院戰略目標而進行。

3.2 科室層面

為強化獎金的激勵作用，醫院不斷創新分配模式，實行科室主任負責制，有效地促進了專科建設和發展。通過簽署《科主任綜合目標管理責任書》，強化科室責任，單獨設立考核標準和具體工作指標。在醫院各項規章制度指導下，科主任享有行政領導權、業務決策權、人事管理權、經濟分配權、醫德醫風獎懲權、科學建設人才梯隊等，促使科主任的經營管理能力逐步提升。

醫院制定了《科室二次分配指導意見》，在科室內部實行二次分配。根據個人技術水平、承擔風險程度、責任大小、工作質量與數量等因素，真正體現高技術、高風險、高責任、高報酬的分配原則。職工獎金增長的同時兼顧公平，以免造成太大差距使職工心理失衡而削弱激勵作用。亞當斯的公平理論也認為，員工的工作積極性受絕對報酬影響，更受相對報酬影響［5］。職工往往更關注科室內部的獎金分配情況，容易相互比較，獎金增長到一定額度之后就更注重公平性的體現。公平性使激勵作用得以調整，進一步促進職工積極性的發揮。

根據科室特點和醫院發展需要，通過各科的工作量和效率指標運用，來調整科室之間的獎金差異，使工作效率高、發展好的科室得到優厚的報酬；同時使那些社會效益好、工作效率完成較好但是受病種限制的科室，同樣能獲得較高的獎金回報，激勵科室為醫院和患者做出突出貢獻，研究造福廣大患者的新型醫療技術。

4 討論

獎金不僅是勞動所得，也是職工個人能力和工作成果的體現，所以獎金激勵不只是金錢激勵，還隱含著學識、付出、技能、成就、地位和價值體現等。根據邊際效應理論，在獎金達到一定限度時，增加獎金額度所能發揮的激勵作用明顯減小，就需要相應改變激勵形式。管理者有必要進行靈活的考慮和處理，多樣化的隊伍也導致了激勵的差異化［6］。單用物質激勵不一定能起作用，必須把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正地調動廣大員工的積極性［7］。醫院各種類型的高水平人才集中，職工需要滿足物質需求以外的各類文化需要，對于精神滿足、工作環境、個人發展、良好的工作關系和氛圍、參與管理等需要，也給予創造條件，采用多種激勵方式提升職工工作積極性。

本院獎金總額與醫院發展同步，獎金額度也達到了一定水平，體現了應有的激勵作用，同時也采取了多種獎勵形式，如年終評優、技術過硬成長快的年輕人才提前晉級、貢獻突出的職工給予各種獎勵等，體現了人力價值和技術勞務價值。在平衡公平原則下，進一步向效率較高的科室傾斜，構筑人才優勢，實行一流人才、一流業績、一流報酬。

［1］王子姝.公立醫院高層次人才的內涵特征與薪酬激勵策略探討［J］.中國醫療管理科學，2017，7（2）：30-33.

［2］劉楠楠.激勵機制在醫院獎金分配中的運用［J］.管理觀察，2015，36（2）：156-157.

［3］龔 霞.淺談醫院獎金分配激勵機制［J］.醫學信息學，2011，24（7）：4108-4109.

［4］李詠梅.基于RBRVS和DRG_s方法的醫院精細化績效管理初探［J］.管理會計，2016，12（24）：75-76.

［5］張 敏，丁傳奉.管理學教程［M］.北京：北京大學出版社，2005：79.

［6］［美］Stephen.P.Robbins.管理學［M］.北京：中國人民大學出版社，1999：400-405.

［7］楊 晶.有效激勵在企業人力資源管理中的機制研究［J］.價值工程，2017，36（36）：20-21.