新醫改背景下縣級公立醫院員工離職現狀分析

朱海珍，孫令國

隨著新醫改的不斷推進，民營資本進入醫療市場，我國公立醫院原有優勢地位已受到沖擊。日益嚴峻的市場競爭形勢下，人事制度改革不斷深化，公立醫院離職現象所受關注度明顯提高。全面分析公立醫院人才流失的總體情況，采取必要的措施維持人才隊伍穩定，是醫院人力資源管理的重要內容，也是建立、健全現代醫院管理制度，提高醫院管理水平的基礎。

1 對象和方法

1.1 研究對象

我院為二級甲等公立醫院，開放床位500張，員工575人，其中醫生177人、醫技45人、護理248人、行管后勤105人。選擇醫院2011年8月至2016年7月離職的人員共計120人作為研究對象。

1.2 研究方法

通過查閱離職報告和調查離職人員去向等方法獲得原始資料，然后用SPSS18.0分析軟件進行統計分析，主要統計方法為描述性分析、卡方檢驗。采用Pearson卡方統計量和fisher確切概率統計量進行分析，當理論頻數小于5的單元格＜20%或理論頻數小于1時，采用fisher確切概率。

2 結果

2.1 離職基本情況

近5年來醫院各級各類人員均存在離職情況，平均年離職率為4.2%。（1）性別：男33名，占27.5%；女87名，占72.5%。（2）年齡：25歲以下65名，占54.2%；26～30歲30名，占25.0%；31～35歲10名，占8.3%；36～40歲8名，占6.7%；41歲以上7名，占5.8%。（3）工齡：工作2年以下72名，占60.0%；工作3～5年29名，占24.2%；工作6～10年9名，占7.5%；工作11年以上10名，占8.3%。（4）學歷：碩士3名，占2.5%；本科63名，占51.7%；專科42名，占35%；中專及以下 13名，占 10%。（5）崗位：醫生 41名，占34.2%；醫技17名，占14.2%；護理41名，占34.2%；行管后勤21名，占17.5%。（6）專業技術人員職稱：高級9名，占8.5%；中級9名，占8.5%；初級88名，占83.0%。（7）專業技術人員離職去向：讀研和公務員7名，占6.6%；三級醫院14名，13.2%；民營醫院8名，7.5%；家鄉醫院30名，28.3%；其他二級醫院39名，36.8%；其他8名，7，5%。

2.2 統計分析

分別將離職人員性別、年齡、工作年限、學歷、崗位和職稱組間離職率進行比較，運用spss統計分析各類特征的差異性。從表1可以看出，離職人員性別、學歷和崗位P值＞0.05，表明上述三種因素的離職率均無統計學意義；不同年齡、工作年限和職稱P值均＜0.05，說明這三類因素的離職率的差異具有統計學意義。

3 討論

3.1 職業生涯初期是離職的高發期

結果顯示職業生涯初期是離職高發期，與周潔［1］、陳莉莉等人［2］的研究結果相符。結合我院實際情況：一方面，職業生涯初期離職的人員年齡小，在取得執業資格并積累2～3年工作經驗后，一旦遇到更滿意的崗位，即主動提出離職；另一方面我院績效體系一貫傾斜于高水平專業技術與特殊、關鍵崗位。職業生涯初期的基層工作者雖然在經驗、技術水平上存在不足，但是通常承擔科室基礎、繁重的工作任務，工作強度與此類人員科內實際績效系數成反比。而醫院論資排輩現象往往會模糊基層工作人員的發展空間與晉升空間，在很大程度上會使員工離開崗位，尋找新的發展機會。

3.2 各類崗位人員均有離職現象

研究［3，4］顯示，薪酬福利待遇是影響人員離職的首要因素。（1）我院行管后勤離職人員主要原因是新進員工工資、獎金水平普遍較低，與單位醫技人員收入差距較大，學習、晉升空間有限。如：相同工作年限的本科行管人員收入不及中專護理人員；收費員、導醫等崗位招聘競爭力不及企業或個體戶；此外，我院已連續幾年招聘不到生物醫學工程人員，主要原因是應聘者在了解我院福利待遇之后即放棄應聘。（2）護理人員離職主要是個人及家庭原因，如談戀愛、生孩子等。2011年我院對護理人員實行同工同酬，提高護理人員福利待遇，同時護理部針對護理群體建立了公平合理的護理績效考核體系。護理隊伍普遍反映較好，薪酬水平較周邊醫院有一定的優勢。（3）臨床及醫技人員離職主要是不滿意自己工資獎金待遇。崗位工資和津貼部分由國家統一管理、調整，績效工資則由科室進行分配，其間未能充分考慮不同崗位的責任大小、技術投入的復雜程度、所承擔風險高低以及工作量大小等因素。另外臨床及醫技人員學歷層次較高，取得執業資格后就業機會更大，可以謀求更好的學習和職業發展；（4）根據馬斯洛需求層次理論，中、高級職稱人員離職主要是自我實現的需求。人才競爭日趨激烈，周邊大醫院和民營醫院人才需求量大，有更好的發展空間。

表1 離職因素統計表

3.3 離職率高低與學歷無關

有研究者對大型公立醫院離職人員調查研究結論為：醫務人員中高學歷者離職率較低，而低學歷者離職率較高［5，6］。該觀點與本文統計結果存在差異，可能是由于醫院等級和規模不同產生的差異。大型公立醫院平臺高，管理水平高，發展前景好，更容易吸引高學歷者就職，高學歷人才匹配度高。對于我院來說，規模對于周邊縣級醫院來說相對較小，管理水平相對落后，發展平臺受限，各類人員離職比率基本無差異。

3.4 離職去向

離職的專業技術人員去向主要為與我院規模等級相同的醫院和家鄉醫院。離職去其他醫院（與我院規模等級相同的醫院）工作的人員中有11人籍貫為洪澤本縣，13人籍貫為市內其他縣區，11人籍貫為市外人員。由此可見我院在吸引和留住人才方面較同級別醫院相比缺乏競爭力，說明應該深入了解周邊醫院或醫療人才市場的基本情況，并及時檢驗、查找醫院方面存在的問題，針對自身薄弱環節進行改進。離職去家鄉醫院工作人員共計30人，這類人員主要出于父母和配偶等家庭因素。調查顯示，家庭因素在因個人因素離職的人員中起到催化劑的作用［3，5］，醫院應通過工會、人力資源部等職能部門多關心員工家庭情況，盡力幫助他們排憂解難。

4 對策分析

醫院行政管理部門及時掌握醫務人員的工作滿意度與離職傾向現狀，制定減少人才離職應對措施，并提高福利待遇、改善工作環境，“以人為本”，加強人文關懷等方面問題的重視力度，盡力為職工保持家庭與工作的和諧狀態提供相應的支持和保障，給予廣大醫務人員寬松的發展環境，減少其心理負荷。

關注職業生涯初期年輕職工的成長問題是降低離職率的關鍵所在。醫院需要加大對工作壓力大、思家心切、待遇不高的年輕職工關心程度和培養力度；通過改善福利待遇、組織各類文體活動豐富其業余生活，多傾聽工作與生活難題；采取系列實際措施幫助他們盡快成長；挑選“老員工”擔任“新員工”的工作生活導師；針對新入職的女職工，重點關心其個人問題，積極鼓勵參加聯誼活動，幫助她們盡早在單位所屬地成家，創建穩定家庭環境。

針對醫生，鼓勵初、中級職稱醫生多進行對外交流與培訓，獎勵參加在職碩士研究生的學習提高學歷，以利晉升職稱。副高職稱以上的醫生，則盡可能為其提供滿意的工作環境及生活環境；對于技術突出的人員，盡量爭取或者拓寬其行政職務晉升的途徑；對同一職稱的專業技術人員進行等級細分，以延長職業發展通道，制定并落實各類青年人才培養計劃等。

［1］周 潔.公立醫院醫務人員離職因素調查探析［J］.現代醫院，2012，12（6）：133-134.

［2］陳莉莉，路文亮，劉文穎，等.軍隊醫院聘用人員離職現狀分析及對策［J］.東南國防醫藥，2015，17（1）：64-66.

［3］滑 霏，翟晉慧，劉 偉，等.5所三甲醫院533名聘用護理人員離職原因分析［J］.解放軍醫院管理雜志，2015，22（6）：575-576.

［4］高曉燕，孫 璐，王琳茹，等.軍隊醫院聘用護理人員流失原因調查［J］.解放軍醫院管理雜志，2014，21（3）：228-230.

［5］趙 欣.醫院新員工離職的原因與對策［J］.現代醫院，2013，13（4）：109-111.

［6］賴貞華.某大型醫院醫務人員離職現狀及建議［J］.中國衛生產業，2011，8（1）：93-95.