從“人效理論”看圖書館員職業倦怠

摘 要：隨著社會的不斷進步，現代人生活質量需求的不斷提高，職業倦怠逐漸成為一種常見的職業病。如何應對圖書館員職業倦怠問題，筆者認為積極地應用“人效理論”可以更加良好地實現對圖書館員工作狀態的管理，避免圖書館員由于長期簡單、乏味的工作而造成職業倦怠現象。

關鍵詞：人效理論、圖書館員、職業倦怠

隨著社會的不斷進步，現代人生活質量需求的不斷提高，職業倦怠逐漸成為一種常見的職業病。職業倦怠最早由美國學者費登伯格在20世紀70年代研究職業壓力時提出，是人們在緊張、繁忙、單調等工作環境中由生理到心理、由外而內產生的一種身體不適、情感封閉的亞健康狀態，隨著社會經濟的發展，職業倦怠已經成為世界范圍內職場普遍具有的頑癥。高等學校圖書館作為學校的文獻信息中心，是為教學和科研服務的學術性機構。圖書館員的工作態度和工作效率直接決定了圖書館的管理水平和效益。隨著信息技術的發展、讀者需求層次的提升，讀者對服務的要求越來越高，館員面對職業的壓力，從而產生職業倦怠，具體表現為：對工作感覺厭倦，認為工作沒有意義，毫無價值，只是重復、機械、枯燥乏味的工作，失誤多，工作效率低。在心理上感覺心情壓抑，極易產生苦悶、憂郁、多疑等消極因素。高校圖書館員是一線窗口工作人員，這些現象的出現，直接影響圖書館服務質量，給圖書館事業發展和讀者服務帶來很大的影響。

如何應對圖書館員職業倦怠問題，筆者認為積極地應用“人效理論”可以更加良好地實現對圖書館員工作狀態的管理，避免圖書館員由于長期簡單、乏味的工作而造成職業倦怠現象。“人效理論”是中國四達首次提出，是經濟管理學方面的理論，主要是研究人——管理——經濟之間的內在聯系，探索人力資源價值影響極其價值實現過程、探討提高人效的條件和規律等。人效是管理人的有效能力，人效能力是能夠被發揮出來的”對于今天的圖書館員，用“管理”的手段實現“提高效率”已經脫離了目標軌道，“鑿去多余的石頭”，“還原員工本性、實現快樂工作”才能真正提高圖書館員的工作效率。

1 “人效理論”對應對圖書館員職業倦怠的啟示

1）“做對的過程。尋找到做事的最佳路徑，并使之標準化，成為所有人共同的做事流程。 ”啟示一：建立優良的工作環境和科學的管理制度

高校圖書館應為館員創建良好的工作環境和科學的管理制度，軟硬件相結合才能有效解決館員職業倦怠現象。舒適的工作環境既有利于館員的日常工作，也能讓館員在良好的環境氛圍中更加努力地去工作。圖書館應注重建立良好的圖書館文化，以有利于館員之間友好相處，建立和諧的人際關系。高校圖書館應建立科學的管理制度，比如崗位輪班制度、崗位考核制度、崗位激勵制度等，重視外部工作環境和內部管理制度的合理構建。同時要構建合理的薪金福利制度，薪金待遇偏低嚴重影響到圖書館員的工作熱情，因此高校圖書館應重視館員的薪金需求，建立滿足館員需求的薪金分配制度和福利制度，積極提高館員收入，增強高校圖書館館員的幸福感。

2）對的人。人與人之間的差異是客觀事實，必須讓“牛耕地，猴爬樹”，而不是反過來。啟示二：注重輪崗交叉培訓

高校圖書館一般承擔學科服務、信息咨詢、資源建設、采編、流通、技術支持和閱讀推廣等任務，每個部門的工作內容和對信息技術的要求不盡相同。為優化人員配置，激勵專業館員全面提高技術能力，可采取輪崗交叉培訓的方式，將專業館員輪換到同等水平、技術要求接近的崗位工作，如咨詢人員與閱讀推廣人員的交流、學科館員與文檢課人員的交流等。其作用在于：①改變多年從事一種工作的單調重復，遏制“疲頓傾向”；②增加變化和挑戰，掌握更多不同的服務技能以提升館員的適應力和自我價值感；③了解適應不同部門的服務技術，創新服務思路，提高專業技能。

對的訓練。標準不會自動為大家接受和執行，除非經過過系統的培訓與實踐。

2 啟示三：館員自身能力提升途徑

一方面，培育職業價值觀。在個人職業生涯中，既然選擇了圖書館員職業，就應認真加強職業精神的培育與踐行。要深化對職業精神的認識。職業精神的形成和有效發揮，不僅是圖書館現代化發展的內在動力，也是專業館員自身發展的基本要求；要樹立主動服務意識。社會工作崗位沒有貴賤之分，任何崗位都可作出非凡的貢獻。另一方面，增強崗位競爭力。專業館員的職業能力要求比較廣泛，必須加強協同合作能力、信息組織能力、信息分析能力、

服務創新能力、自我提高能力、解決問題能力等核心服務能力；必須要有危機意識、競爭意識、勇于挑戰的意識，不斷提高現代觀念和掌握現代技術，推動自我生存和發展的變革，增強職業競爭力。只有具備較強的專業技能和良好的職業精神，才能立于不敗之地。同時還要緊跟行業新潮流，要加強繼續教育，閱讀先進技術類書籍，踴躍參加進修培訓，積極鉆研和探索，掌握圖書館發展新領域、新觀念和新服務技術，緊跟網絡化、數字化發展新潮流，提高網絡信息的鑒別和使用能力，為用戶提供專業化、精準化和個性化的集成服務。

基于步驟的激勵。TOC假設人都是考核導向的，唯有將標準的步驟與績效工資相掛鉤，標準才會得到切實的落地，產出也才能有保證。

3啟示四：實施激勵策略

圖書館管理需要引進競爭激勵機制，用以激發館員的積極性，引導館員努力提高自身的綜合能力。激勵的手段多種多樣，要根據工作實際選擇科學有效的激勵方式，交替運用各種激勵措施。在實踐中應注意將領導的認可與尊重、服務標兵評選等精神激勵與業務競賽獎勵、崗位考核獎勵、科研成果獎勵、外出培訓學習、晉職晉級等物質待遇激勵相結合，秉持公正公平的評比程序，以達到良好的激勵效果。同時要研究制定獎勵制度，將各種激勵手段貫穿于不同時期的不同活動中，保證激勵的連續性與長效性。

持續改善。我們要承認，不可能第一次就能做到完美，哪怕完美的東西也要隨環境的變化而調整，持續改善就是我們最求完美的唯一辦法。

4 啟示五：創造服務新模式

專業館員要加強自主學習，夯實專業基礎，不斷提高專業化服務水平，創造信息服務新模式。在服務實踐中，主動掌握多元化服務、個性化服務與各層次、各階層用戶的需求特點，線上與線下、定向培訓與創新研究相結合，不斷籌謀新點子、提出新思路、創造新模式，實現圖書館服務的科學化、個性化、均等化，在日新月異的服務模式中為用戶創造獲取信息知識服務的新體系，從而實現圖書館專業館員的社會價值。

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作者簡介

李敬（1983-），碩士研究生，職稱圖書館館員，研究方向圖書館學