現代企業員工激勵問題

朱昭璐 陳蕾 喬文龍

摘 要：時代發展與變革，實現員工有效激勵問題成為企業管理中面臨一大難題。本篇文章分析并提出當前現代企業中員工激勵機制存在的一系列問題，對激勵設置情況進行研究，得出啟示。進而結合激勵相關理論研究，提出企業要通過文化激勵、成長激勵、薪酬激勵、情感激勵四個方面來建立健全激勵機制的意見。

關鍵詞：激勵機制 ； 員工滿意度； 現代企業發展

隨著時代的變革與發展，企業間的競爭也愈發激烈，人力資本愈發關鍵，隨之引發人員的使用與保留問題日益突出。如何建立科學有效的激勵制度，來降低企業員工流動頻率，增強員工對于企業的黏度，激勵員工放大自身價值創造能力，為企業的發展而努力工作，這一問題逐漸成為企業人力資源管理中核心問題。

針對于激勵機制的建立，國內外學者從激勵的不同角度提出各自的觀點。在內容型激勵方面，美國心理學家馬斯洛（1943）在《人類激勵的一種理論》書中提出從生理、安全、社交、尊重、自我實現這五個方面來滿足員工需求；阿爾德弗進一步提出激勵應滿足人關系、成長與生存需要。麥克利蘭（1969）經過廣泛調研后，提出人才激勵中尤其強調以成就需要為主導，兼顧權利與歸屬需要；在過程型激勵理論方面，弗洛姆（1964）主張激勵效果取決于效價與期望值；以及亞當斯強調以公平激勵員工行為。在行為改造型激勵方面，洛克提出通過設置目標提高激勵水平；斯金納的強化理論。

我國學者顧建平（2006）在薪酬激勵模式上提倡企業戰略定位，堅持外部競爭，內部公平標準，以個性特征為支付方式。王志斌（2005）年在《贏在激勵》中指出在企業內營造良好的工作氛圍，以及建立完善的溝通體系來激勵員工。

對此，本文將結合相關理論知識與中國現代企業發展的現實情況，從文化激勵、成長激勵等多維度提出如何建立完善的企業激勵機制來應對出現的一系列問題。

1 現代企業員工激勵存在問題

激勵問題長期以來是企業管理的熱點問題。恰當的激勵機制的建立，對于個人和組織都有不可或缺的影響。但當前，企業實施激勵措施時，普遍存在下列不合理狀況：

1.1 薪酬體系不合理

物質獎勵與精神獎勵作為薪酬體系兩大板塊，同等重要。部分企業未能做到同工同酬，缺乏公眾公平的獎勵原則。同時又側重于物質獎勵，忽視非貨幣形式的各類精神獎勵，嚴重挫傷員工的工作積極性。

1.2 不重視個體成長

為提升員工技能，培訓與開發作為企業有效激勵舉措在實施時，容易造成范圍狹窄與形式單一兩方面問題。第一，普遍集中于知識型員工，管理層員工。忽視普通工作人員的付出與勞作。企業中普通工人數量占相當大比例，激勵范圍過于狹窄，引起企業中低層員工極大的不滿情緒，喪失工作熱情，也必然影響公司的發展。第二，在實施過程之中，企業大多數均采取單一獎勵措施，缺少對員工進行個體差異的分析，也容易導致激勵作用的失效。

1.3 缺乏人文關懷

企業追求高額利潤，員工在此背景下每天承受巨大的工作任務。加班加點趕項目以及工作到凌晨這樣超負荷工作趕進度和工作量對絕大多數員工來說仿佛是家常便飯，時有發生。在考評制度與加班掛鉤的體制下，員工面臨巨大的壓力。由此引發的員工身體損害程度之深，精神上也長期處于緊繃狀態，難免會導致部分員工產生心理問題。眾多企業所強調的家文化退出舞臺，在一個沒有情感紐帶聯系的工作環境中，員工感受不到絲毫溫暖。

1.4 忽略企業文化建設

企業管理者大多集巨資投入技術研發，人才引進等可顯著帶來回報收益的領域，企業文化這一軟實力建設由于未能使企業管理者看到直接的經濟效益，常常被忽視。因而企業文化對于員工的文化激勵作用也受到限制。企業文化建設欠缺，難以明確共同的企業目標，無法有效發揮企業愿景的引領作用，使員工缺少歸屬感。

2 現代企業激勵管理措施

2.1 建立基于物質與精神獎勵結合的薪酬體系

薪酬所具有的激勵、補償、吸引、保留功能促進企業戰略實現、改善企業經營績效，進步提升企業的綜合競爭力。激勵既要重視物質方面，又要重視精神方面，建立合理薪酬體系尤為重要。

薪酬與績效掛鉤，公平分配，建立多樣的薪酬組合，持續不斷對薪酬體系的有效性展開評估，與員工在薪酬管理方面問題進行溝通，更新薪酬計劃，擬定薪酬預算，進行完善與改進。企業的薪酬管理能夠嚴格遵循國家的法律法規，并且充分體現程序和結果的公平性與公正性，則很大程度上會提高員工的滿意度。

當物質激勵滿足人們的生理和安全需要后，員工逐步轉向追求實現自身價值，企業必須重視對員工的精神激勵，創造更大價值。

2.2 關注個體，注重成長的激勵

特別是伴隨日益復雜的技術發展和全球化的影響，企業若能提供充足的成長空間，對員工進行持久長期的培訓，并把管理開發作為組織的重要戰略，這將對于激勵員工將起到很大的作用。

其次，在處理員工個體與整體的關系時，要面向大多數員工進行激勵。 長期以極少數為對象的獎勵易于在員工中產生逆反心理，所以要充分考慮到激勵范圍，不使其過于狹窄。關注個體差異性，做好員工的分析工作，通過研究個體心理的不同需要，尋找適當的激勵方法及手段，對癥下藥，因人而異，確保激勵機制發揮高效作用。

2.3 增強人文關懷，融合情感的激勵

企業要用情感紐帶將全體員工緊密聯系起來，讓員工感受到溫暖。所以，企業在強調員工高業績的同時，要更多關注員工的壓力管理。如果員工在工作期間表現出異常的行為，管理者需要及時察覺，積極了解情況，與情緒異常的員工之間展開情感交流，逐步減弱員工心中的顧慮直至消除顧慮，從情感角度激勵員工，使得員工重新以飽滿的熱情全身心投入到工作之中，發揮自己的創造力，為企業的成長“添磚加瓦”。

因此，在平時工作過程中，管理者需要與普通員工之間展開交流，善于傾聽員工的建議，合理把握員工的情緒，注重創造一個和諧輕松的工作環境，緩解工作本身帶來的壓力。通過良好的企業環境使得員工對激勵舉措產生一種正向的情感，也促使激勵的效果更加顯著。

2.4 強調企業文化 發揮文化的激勵

企業市場發展變革不斷調整內部結構，企業文化相較于制度而言，更具有適應性。良好的企業文化具有始動功能，促使員工的所作所為合乎企業利益。建立激勵機制時，要持續不斷地滲透企業文化，使得企業文化逐步與員工個人價值觀相融合，員工能夠自發地加入到企業面臨的難題之中，發揮最大價值。激發員工對企業的榮譽和承諾，樂意從事一些超出自己角色職責范圍內的行為，為企業目標的實現以及壯大發展做出自己的貢獻。

3 結語

本篇論文提出了現代企業員工激勵機制存在的問題，并提出了關于建立現代員工激勵機制的四條建議：

第一，建立基于物質與精神獎勵結合的薪酬體系。

第二，關注個體，注重成長的激勵。

第三，增強人文關懷，融合情感的激勵。

第四，強調企業文化 ，發揮文化的激勵。

總之，企業激勵機制的完善是現代企業所需要迫切注重的問題，對其研究仍需結合眾多企業的實際情況和大量文獻來進一步加深。

參考文獻

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