基于ISM的企業薪酬分配影響因素研究

張守芳 周麗

【摘 要】文章運用ISM方法對影響企業薪酬分配的因素進行梳理研究，找出影響企業薪酬分配的各影響因素及其主次關系，為企業薪酬分配方案的制定提供幫助。

【關鍵詞】薪酬分配;ISM方法;影響因素

【中圖分類號】F272.92 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-0688（2018）12-0242-03

0 引言

公平與效率之間的平衡一直困擾著企業薪酬分配問題，合理的薪酬分配能增強員工的歸屬感，促進員工團結互助;反之薪酬分配不合理輕則造成企業員工之間的矛盾，表現為工作上不積極、不配合;重則陷入人力資源管理中的“檸檬問題”，即員工的能力具有復雜性，由于管理者和員工之間信息不完全對稱，管理者對員工能力的肯定在某種程度上通過薪酬來表現，不合理的薪酬分配制度傳遞給員工錯誤的信息。當該員工收入小于其預期必然認為企業對其不重視。如果該員工自身能力不強，不能有更好的發展機會便會留在企業繼續混日子;反之，如果該員工能力較強，便可能在工作中接受客戶的邀請而跳槽或將主要精力轉到企業之外的兼職中去。當今社會企業的競爭在很大程度上是人才的競爭，在人力資源方面長期的“劣勝優汰”將成為企業走向衰敗的前兆。因此找出薪酬分配的關鍵影響因素對我國工資分配具有明顯的指導作用。本文通過文獻研究找出影響企業薪酬分配的各因素，并通過專家分析法得出關鍵因素，然后建立ISM模型，并研究這些影響因素之間的關系。

1 相關文獻研究

王易龍（2010）提出薪酬設計的五大原則：公平原則、競爭原則、激勵原則、經濟原則和合法原則。張丹（2007）對傳統薪酬體系的影響因素進行了梳理，認為影響企業薪酬分配的因素主要包括外部因素和內部因素這兩大類。外部因素主要包括國家政策法規、地區經濟發展狀況、行業自身特點、當地人民生活的水平、勞動力市場供應狀況等。內部因素主要包括企業經營狀況、企業的支付能力、企業文化及員工狀況。劉喜懷（2013）認為中小企業薪酬管理中職位、等級、學歷、資歷、年齡等是企業關注的問題，但有些影響因素與員工對企業創造價值并不相關。許敏等（2009）認為員工績效包括三個方面：工作業績、工作能力和工作表現。李鳴（2009）認為研發人員所需能力包括核心能力、業務能力和輔助能力，其中輔助能力指的是團隊精神和主動性。通過以上文獻研究，對相似的影響因素進行合并，經專家歸納總結出影響企業薪酬分配的關鍵因素為17個：國家政策法規、地區經濟狀況、所屬行業、當地生活水平、人才市場供應、企業經營狀況、企業文化、員工素質、員工職位、員工等級、教育背景、工作業績、工作能力、工作表現、核心能力、業務能力、團隊精神。這些影響因素之間關系復雜，因此需要用解釋結構模型理清相互之間的關系。

2 解釋結構模型在企業薪酬分配中的運用

解釋結構模型法（ISM）是華費爾開發的用于分析復雜社會經濟系統的問題的一種實用方法。該方法可以通過關系矩陣來厘清各變量之間的關系，從眾多變量中找出主要的變量，對各變量進行主次關系的排序。ISM是模型概念，它的應用十分廣泛，在各個領域都有比較成功的運用。它適合系統要素眾多、關系凌亂、結構不清晰的系統研究。企業薪酬分配影響因素解釋結構模型的步驟：運用ISM方法對企業薪酬影響因素進行分析，首先通過文獻研究找出17個關鍵影響因素。但各因素對企業薪酬影響的主次關系卻不太清楚，所以權重也無法確定。其次需要用ISM方法將復雜的指標體系分解成若干要素，利用專家的實踐經驗將指標系統構建成一個多級階梯的結構模型，建立可達矩陣。最后根據結構模型建立解釋結構模型。

系統結構模型是有向圖，由節點和邊組成。一個節點代表系統中的一個要素;邊是用帶有箭頭的線段表示要素之間的影響。箭頭代表影響的方向。圖的節點為17個指標代表系統中的17個要素。規定要素Si對Sj有影響時，矩陣元素aij為1，要素Si對Sj沒有影響時，矩陣元素aij為0。即：

aij=1 當Si對Sj有影響時0 當Si對Sj無影響時

當矩陣的所有元素為1時，則表示圖中的任一節點或要素都能到達其他節點，表明圖中的各節點間或要素為強連接，這說明所有的要素應該歸并于一個系統。如果矩陣R的元素不都是1，則表示連接圖是非強連接圖，非強連接圖是允許進行結構分解的，找到強連接的子矩陣或子強連接圖，則子強連接圖包含的節點可單獨歸并在子系統中。

3 運用ISM方法厘清各影響因素之間的主次關系

3.1 找出關鍵影響因素

由于企業薪酬分配影響因素存在著復雜的交叉關系，為了厘清各指標之間的主次關系，我們運用ISM方法通過建立可達矩陣的方法對17項指標（見表1）進行分析。通過對17項指標進行分析，我們得出評價指標關系表。

3.2 建立影響因素關系表及可達矩陣

根據找出的17個影響企業薪酬分配的關鍵因素，根據分析各影響因素之間的相互關系得出影響因素關系表。根據表2，可以得到影響因素的可達矩陣R0。

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3.3 可達矩陣的級間劃分

通過對可達矩陣進行級間劃分才得到可達矩陣的重新排列矩陣，建立關鍵影響因素的解釋結構模型。用R（Si）表示可達集，用A（Si）表示先行集，見表2、3。

由表2可知，R（S0）= R（S0）∩A（S0），所以因素S0為最高級因素集。

可知，R（S4）= R（S4）∩A（S4），R（S5）= R（S5）∩A（S5），R（S6）= R（S6）∩A（S6），所以因素S4，S5，S6為第2級因素集。同理可以得出可達集的級間劃分L1為[S0]，L2為[S4，S5，S6]，L3為[S2，S3，S8]，L4為[S1，S9，S10]，L5為[S12]，L6為[S13，S14]，L7為[S15，S16，S17]，L8為[S7，S11]，所以得到重新排列的可達矩陣R1。根據重新排序的可達矩陣可以對其進行區域劃分。

3.4 解釋結構模型

根據可達矩陣的區域劃分，我們可以得出企業薪酬分配影響因素的解釋結構模型圖（如圖1所示）。

4 ISM模型結果及分析

企業薪酬分配影響因素共有17個關鍵因素的指標，建立解釋結構模型共8級。第2級指標是直接影響因素，第8級是最底層因素也稱為根源影響因素。根據關鍵影響因素的解釋結構模型，我們來分析企業薪酬分配各影響因素的關系。

對企業薪酬分配影響最根本的因素是當地生活水平、人才市場供應和企業經營狀況這3個2級指標。當地生活水平越高、人才市場越活躍、企業經營狀況越好，企業薪酬就越公平合理。其他的指標對企業薪酬分配的影響是通過影響當地生活水平、人才市場供應和企業經營狀況實現的。

第3級指標是地區經濟狀況、所屬行業和員工素質這3個指標。地區經濟狀況通過對當地生活水平、人才市場供應和企業經營狀況來影響企業薪酬分配。當地經濟發達，經濟狀況普遍較好必然導致該地區人們的生活水平高、人才市場活躍、企業經營狀況較好，薪酬必然高;企業所屬行業和員工素質通過企業經營狀況來影響企業薪酬分配。企業所屬行業效益好、員工素質高的企業經營狀況就好，薪酬就高。這3個指標中地區經濟狀況影響3個指標，而其他2個指標影響1個指標，因此地區經濟狀況是第3級指標的主要因素。

第4級指標是國家政策法規、員工職位和員工等級這3個指標。國家政策法規對地區經濟狀況和所屬行業產生影響，進而影響企業的薪酬分配，它影響2個因素，是第4級的主要因素。通常國家政策扶持的地區和行業經濟發展得比較好，因此該企業的薪酬也更有吸引力。員工職位和員工等級通過影響員工素質來影響企業薪酬分配。

第5級指標是工作業績。工作業績通過員工職位和員工等級對企業薪酬分配造成影響。通常工作業績出色的員工會安排到重要的職位或得到較高的等級，其薪酬一般也較高。

第6級指標是工作能力、工作表現和業務能力。員工的工作能力、工作表現和業務能力共同決定了工作業績，隨著業績的提高，該員工的職位和等級也會有所提高，最終將影響到其薪酬。

第7級指標是核心能力和團隊精神。核心能力影響工作能力，團隊精神影響工作能力和工作表現，因此團隊精神是第7級的主要因素。

第8級指標是企業文化和教育背景。教育背景影響核心能力，企業文化影響團隊精神。

總之，通過研究企業薪酬分配影響因素的17個因素的主次關系，我們得出結論：當地生活水平、人才市場供應和企業經營狀況為直接影響企業薪酬分配的因素。教育背景、企業文化、業務能力、國家政策法規是影響企業薪酬分配的根源因素。

參 考 文 獻

[1]王易龍.薪酬設計的五大原則[J].企業管理，2010（6）.

[2]王美惠.我國國企薪酬管理探析[J].當代經濟，2017（2）.

[3]劉喜懷.提升員工薪酬公平感的薪酬管理探究[J].納稅，2018（3）.

[4]張潔.基于層次分析法的知識型員工績效考核體系設計[J].河北科技大學學報，2009（12）.

[5]張學珍.企業薪酬分配關鍵影響分析[J].化工管理，2016（11）.

[6]牛靜.淺論當前國有企業薪酬分配制度中的問題及對策[J].商場現代化，2017（1）.

[7]黃娟娟，蘇成.企業內在薪酬影響因素權重研究[J].經濟師，2011（6）.