訓用結合育“工匠”

王海燕

培養一批具有企業個性特征，在企業中發揮頂梁柱作用的優秀“工匠”，是每一個企業夢寐以求的事情。然而，很多企業仍然存在技能人才培養投入總體不足，技能人才發展渠道狹窄，待遇偏低、地位不高等問題。J公司是集科研、生產、銷售于一體的全國大型化工企業，近年來，為了滿足從“中國制造”向“中國智造”升級轉型的人才需求，公司大力加強技能人才培養使用，全力打造行業工匠，取得了顯著成效。

做好人才培養的頂層設計

打通發展通道

以往，公司操作職系大量一線員工技能過硬、業績突出，只能走“班長→值長→車間主任”這一條管理通道，這一通道非常狹窄，越往上越難，且不少一線職工的性格特點、職業興趣只適合操作崗位，硬把他們架到管理崗位上，企業只是多了一個平庸的管理者，卻少了一個技術能手，導致個人與企業的績效雙輸。為了改變這一狀況，J公司打通操作職系員工的晉升通道，分別設置了初、中、高、技師、高級技師、特級技師、首席技師等不同成長等級，首席技師相當于公司副總待遇，而且，同層級的管理、技術、操作等職系員工在自愿的情況下，可以進行職系平移，這就大大優化了操作人才的成長路徑，使操作人才和操作崗位的員工同管理人才、技術人才一樣，有適合自己的晉升通道，能看到更長遠的職業發展希望。

明確操作人才晉升條件

公司下發《操作技能人才晉升實施細則》，從制度上明確操作職系各級人員晉升條件、程序及聘用管理等，使技能人才的職業晉升有章可循。

制訂長效培養管理機制

制訂全面的技能人才培養、選拔、考核機制。由專人負責人才培養、技能鑒定工作，技能人才培養工作列入各單位管理者年度工作任務表單，并與績效考核掛鉤，保證技能人才培養有組織、有通道、有機制。

嚴格人才培養的質量管控

由于J公司的生產工藝先進獨特，因此，很多工種雖列入國家職業大典目錄，但市面上的培訓教材卻不能滿足公司員工的技能培訓需要。加之近年來勞動部門取消了不少工種的行政職業資格認定，而企業又有著大量技能等級評定需求。面對上述新情況，J公司及時轉變思路，為培養技能人才再出新招。

自主開發建設技能考核題庫

要開展技能人才評價、鑒定工作，必須要有完善的考核選拔標準。J公司以對技能的理論、實操鑒定考核為抓手進行選拔，但很多工種一無教材，二無相應的技能鑒定題庫，為此，在人社部技能鑒定專家指導下，J公司開展標準化題庫及卷庫的建設工作。標準化題庫導入計算機系統，成庫后可以自動生成試卷。標準試題科學規范，考核面廣，知識點全，等級之間排列規范，科學有序，且可供長期使用，但題庫初建時既耗時又耗力。卷庫就是按一定要求形成試卷，累積形成卷庫，其不足就是要經常組織專家來編寫、命制試題，且考核內容也需要逐步完善。

試題分為理論與實操兩種。理論試題側重于“是什么”的知識點考核，以筆試為主；實操側重于“怎么做”，即操作的步驟，一般以實機操作形式進行考核。以理論題庫的編制為例，標準理論題庫按“鑒定比重表——鑒定細目表——試卷”這一流程制作。

以初級為例，在考核比重方面，公共知識（職業道德、基礎知識、工藝文件準備、設備、物料準備、設備保養、設備維護）的考核占比60%左右；各車間的專業模塊知識如輕灰生產、重灰生產、事故判斷與處理等，考核占比40%左右。公共知識部分的考核是每個車間的員工都必考的，而專業模塊的知識則由各車間員工根據自己的專業要求選考。中、高級考核方式與此相同，但越向上，公共模塊的考核比重越小，專業模塊考核比重則相應增加。

對于細目表中的每一個鑒定點，至少編制4道選擇題、2道判斷題，針對高級以上技能級別的員工，還要編制問答、論述或制圖題，每一道題前都按細目表上的英文代碼進行編碼，最終導入計算機系統，根據指令隨時生成試卷，反復使用。如想簡捷操作，就要做到將細目表的每一個或幾個考核點直接編制成試題，然后形成試卷，力求讓每一個知識點都能考核到，形成知識體系的系統性，同時也便于區分不同等級考核的難易程度。

優中選優建設考培師資隊伍

通常，生產工藝流程只能由企業內部的技術人員、業務骨干等內部講師來傳授，而內訓師素質的高低決定了員工技能水平的高低。因此，J公司在選拔內訓師時，首先按照規范化流程進行選拔，重點考慮其是否掌握公司內部的生產工藝，并具有豐富的生產工作經驗或技藝高超；本人是否愿意上臺授課，樂于與人分享，同時具有較好的表達溝通能力；是否具有較強的學習能力，能夠不斷接收新知識、新業務，拓展知識面，提升自己。選拔按照自愿報名→按標準篩選→試講→初步錄取→分配任務→年終評定的步驟進行；內部考評隊伍還要參加地方人社部門的考評員培訓、考試，取得專業上崗證。其次，依照專業化理念培養講師，定期請外部專家開展內訓師的能力提升培訓，使內訓師學會有效授課，對生產工藝、實踐經驗進行有效萃取，形成獨具特色的內部課程。此外，J公司還遵循系統化思路組織內訓師開發課程，將每一道生產工序都變為課程開發的科目，讓細目表上每一個應知應會知識點成為培訓的關鍵點，對培訓教材做到如果考核一點，員工應知應會的點達到6-8個。按照題庫建設的思路，J公司先后開發了內部各大主流工種的一系列課程。

靈活開展技能培訓及考評

企業是培養技能人才的主要場所，在干中學，在學中干，“訓用結合”是提高技能水平最好的辦法。與其他類型人才一樣，技能人才往往也需要終身學習。因此，J公司對技能人才實施動態管理，定期組織其進行新知識、新技能、新工藝等的研修，促使技能人才隊伍不斷更新知識，提高創新能力。

在培訓方式上，針對一線技能人才的技能提升要求，J公司采取了靈活多樣的培訓方式。在理論知識方面，以班組為單位，采取碎片化“微培訓”“每日崗位問答”、一周一考、一月一訓、在線考試等方式，員工易于接受，日積月累，積少成多；對于技能實操，采取崗位研討、師帶徒、崗位輪訓、現場觀摩、設備仿真模擬等培訓方式；在考核選拔上，通過崗位技能競賽、內部練兵、技能人才評價、技能鑒定等，所有的選拔考核均嚴格按照流程、制度執行，在公司內部形成了公信力。

營造人才涌現的生態環境

對于高技能人才，J公司實行了“訓用結合”的政策。一是推行職業資格證書制度，建立操作崗位技能等級目錄（相當于崗位說明書，對于崗位職責、能力、能力等級進行說明），實行上崗準入管理；二是加大物質激勵力度，對取得技能等級證書的員工實行技能津貼，后期還將在一線員工中推行技能工資。同時，以創新增效為導向，建立與業績、成果、貢獻相聯系的技能人才獎勵制度，加大對優秀技能人才的激勵，并在收入分配、生活待遇上實行傾斜；三是給予名譽地位等精神激勵，對技能高超、成效突出的高技能人才，各分公司均設立勞模工作室或工匠工作室，使他們在培養人才、QC攻關等工作方面形成榜樣引領的學習氛圍，有力地調動技能員工學技術、比貢獻的積極性，營造出技能人才不斷涌現的良好生態環境。