高校教師“柔性”評價穩推進

李麗琴

2015年10月國務院印發的《統籌推進世界一流大學和一流學科建設總體方案》提出，加快建成一批世界一流大學和一流學科，建設一流師資隊伍，培養拔尖創新人才，提升科學研究水平，傳承創新優秀文化，著力推進成果轉化。由于當前高校教師的評價機制還處于剛性評價階段，在創建“雙一流”高校的過程中，高校教師的人才評價體系也亟須完成從“硬”到“軟”的順利轉身。

高校教師評價存在的問題

重“硬”輕“柔”

當前，我國高校教師的評價體系主要偏重于剛性評價，評價依據主要參照“教書”和“科研”兩部分內容，對“育人”以及教師個人的長遠發展等指標缺少關注。由于對科研部門過于注重量化指標的評價，部分高校教師的學術研究開始“走偏”，不是以本人專業興趣、促進學科建設、提升經濟文化發展等為宗旨，而僅僅為獲得學校要求的科研績效進行學術研究，SCI、SSCI、科研課題成了研究目的，嚴重背離了高校精神。

重“短”輕“長”

當前高校教師的考核聘期短則一年，長則兩年或三年。這種評價，周期過短、頻次過多，重復的考評不僅加重了評價體系的負擔，也加劇了高校的浮躁氣氛，在一定程度上催生了學術造假亂象。

重“獎懲”輕“發展”

現行的高校教師評價體系，大都采用“一刀切”的評價方法，注重“獎懲性”評價，忽略“發展性”評價，不管是“科研”“教學”“育人”都用同樣的評價方法，且都過分強調對教師的獎懲，忽視教師的長遠發展。

柔性評價是大勢所趨

2016年8月教育部發布了《教育部關于深化高校教師考核評價制度改革的指導意見》，文件指出，各高校要從自身發展階段和辦學特色出發，遵循高等教育規律，探索建立科學合理的考核評價體系。堅持全面考核與突出重點相結合，堅持分類指導與分層次考核評價相結合，堅持發展性評價與獎懲性評價相結合，充分發揮發展性評價對于教師專業發展的導向引領作用，合理發揮獎懲性評價的激勵約束作用，形成推動教師和學校共同發展的有效機制。

從“科學管理”到“文化管理”

“科學管理”是典型的剛性管理，“文化管理”是典型的柔性管理。創建“雙一流”高校過程中，也順應從“科學管理”到“文化管理”這一趨勢，把教師從“經濟人”轉變為“社會人”，把管理目的從單純的“獎懲型”轉變為“激勵型”，使評價對象從“被動接受”到“主動參與”，管理過程由“行政權力”轉向“技術權力”，引導教師做好教育者、學術人、文化人三種重要社會角色，這是落實人本管理的必然要求，更是實現可持續發展的現實需要。

柔性評價的必要性

教師是高校的核心資源之一，作為典型的知識型員工，其教學和科研工作具有一定的復雜性、勞動結果的不易測定性、勞動過程更倡導個性、工作時空上有更大的自由度等特點。因此，高校教師評價應當滿足其自主性、創新性、成就性、勞動復雜性、挑戰性強、不盲從權威等特點的需要，實施柔性評價與管理。

高校教師柔性評價策略

針對高校教師的上述特點，只有采取柔性管理，才能較好地滿足高校教師這一群體的評價需求。高等教育機構則需要對現行的評價系統重新進行頂層設計，創建以學術為本的高校人才評價體系，充分尊重教師以及教師的勞動和創造成果。

構建柔性評價指標體系

遵循人性化、系統化、動態化的原則，柔性評價指標體系應涵蓋教師績效、教師職責、教師素養和教師發展等方面的評價指標。堅持全面考核與突出重點相結合，全面考核教師的教育教學、科學研究、專業發展、師德師風、社會服務、個人成長等內容。同時根據教師不同類型（教學型、科研型、教學科研型等）、不同任職年限（青年教師、中年教師、老年教師等）、不同職稱等級（初級、中級、高級）等分別進行重點考察和評價。

分類評價是關鍵

建議高校在引導和激勵教師職業生涯設計的基礎上對教師進行分類（分層）評價。

第一，建議將教師崗位分為教學為主崗、教學科研崗、科研為主崗等，為教師提供不同的職業發展平臺與通道，實行不同的評價方式。

第二，建議對高校教師進行分層，對受聘為一定級別以上的教授崗位的，獨立或作為第一作者完成的成果獲得一定級別優秀教學成果、科研獎勵的，主持國家重大科研項目按時完成并結項的高水平教師免去一個聘期的考評，或實行長周期考評。對于其他教師，建議實行基本考評和差異考評。

第三，對年輕教師可以通過專家聽課等方式予以教學評價和指導；并設立一定的量化指標，幫助他們走上教學和研究的軌道。而對有一定資歷的專家教授應免去教學檢查，并在科研上創造相對寬松的環境，鼓勵其專心鉆研。

定性、定量相結合

為達到考核結果的科學性、準確性、全面性，考核方法的選取應遵循定量考核與定性考核相結合的原則。對于“教師成長”“師德師風”等難以量化的考核指標，則需要在考核方式選取上進行有效創新。

適當延長評價周期

目前高校教師評價體系中最突出的問題就是評價周期過短，評價頻次過多。因此，建議實行長周期評價，考核周期從現在的1-3年延長至5年，對于那些研究周期較長的理論或基礎學科，有明確長期研究計劃的教師可以申請延期考評。

融入績效管理全過程

現代績效管理是由績效計劃、績效實施、評價和績效反饋四個環節組成的有機整體。只有將教師評價融入績效管理的全過程中，才能避免給教師過度壓力，避免教師成為制造論文的機器，使教師明確績效期間的目標和任務，才能幫助教師克服教學科研中的問題和困難，為教師提供更多更好的資源，幫助教師明確工作中的不足以便改進。

突破原有高校教師評價的剛性理念，我國高校教師實施柔性評價是大勢所趨，變“殺雞取卵”為“放水養魚”。在今后的高校教師評價中做到評價內容科學性，不僅關注結果，更要關注過程；突出評價主體多元性，做到多方參與，綜合評價；還要做到評價過程自我反思，反思中自我成長；最后做到評價結果自我彰顯，促進個性成長。