搶人時代，學會“動”起來

在過去，企業可以很輕松地為員工提供一份有價值的崗位：招聘一位優秀的大學畢業生，委以初級職位，見證他不斷晉升，最后慢慢步入退休。但現在，這一模式正逐漸被打破。企業更趨扁平且階梯狀分布減弱，導致晉升率降低（通常由團隊或項目領導替代）。年輕的新職員往往具備經驗豐富的老職員未掌握的技能，導致許多老職員不得不接受年輕職員的領導。隨著科技的飛速發展，許多工作、工藝和技能很有可能在幾年內即告過時。

這意味著，HR招聘工作的重點，將由“培養”人才轉向“爭搶”優秀人才。事實上，一些走在前列的新型企業尤其是互聯網企業，已經自動進入了“搶人”的模式。

小米的一位高管曾表示，對于員工招聘而言，首先就是要用最好的人，一個好的工程師不是頂十個，而是頂百個。在尋找核心工程師上面，小米一定要不惜血本。

小米手機硬件結構工程負責人第一次面試是在雷軍辦公室，從中午開始，聊了四個小時后出來上了個洗手間，回來后雷軍說：我把飯定好了，咱們繼續聊聊。后來一直聊到深夜，對方終于答應加盟小米。之后他半開玩笑地說：“趕緊答應下來，不是那時有多激動，而是體力不支了。”

喬布斯也說過一句話：“我過去常常認為一位出色的人才能頂兩名平庸的員工，現在我認為能頂五十名。我大約把四分之一的時間用于招募人才?！睋f喬布斯一生參與過對五千多人的招聘，打造由一流的設計師、工程師和管理人員組成的“A級小組”，一直是喬布斯認為最核心的工作。

非HR崗的負責人對人才爭奪戰都這么拼，HR怎么能還沿用過去流程式的招聘呢？

網易的一位高管也曾表示：挖人就得自己上。我們的產品總監就是我的大學同學推薦的，我最近挖來的一個有微軟十幾年一線工作經驗的人，也是熟人推薦的，在整個過程中HR只是輔助作用。還有一個方法，就是直接找獵頭，回復獵頭要及時、勤快一點，下次他給我發簡歷也會勤一些，我的銷售人員全是通過獵頭招到的。

有一次，百度的一位技術經理急需一個App消息推送的人選，招了很久都沒招到，只好自己到微博上去搜，搜發過相關帖子的人，然后關注他，給他發私信，最后果然招到了一個有豐富相關經驗的工程師。他說：“這樣做雖然效率有點低，但當你要定向招聘某一個人時，我覺得這種方式是行得通的。”

從上面這些例子中不難發現：在搶人這件事上，一些技術崗位的負責人比HR更積極、更用心、更富有創新精神，如果HR再原地踏步，很快就會在招聘工作中邊緣化。傳統的招聘方式已經不能適應當下企業的需求，倘若HR再不“動”起來，飯碗堪憂啊。