精準扶貧下涼山州衛生人力資源發展現狀研究*

王軍，陳巧玲，劉志會，劉國勇

(成都中醫藥大學，成都市 610075)

精準扶貧指針對不同貧困環境、不同貧困狀況，運用科學有效程序對扶貧對象實施精確識別、精確幫扶、精確管理的治貧方式。衛生扶貧是實施精準扶貧工作的一個重要方面，是全面建成小康社會的基本保障[1]。而衛生人力資源是否充足，其專業技術水平的高低，配置是否合理，既關系到衛生人力資源效能的發揮，也關系到廣大人民群眾的身體健康[2]，從而影響社會勞動力。因而衛生人力資源的扶貧是衛生扶貧工作的核心。2013年，習總書記首次作出了“精準扶貧”的重要指示，2014年中共中央辦公廳、國務院辦公廳在《關于創新機制扎實推進農村扶貧開發工作意見》中明確提出“建立精準扶貧機制”。四川省也于2014年開始逐漸推進精準扶貧工作。涼山州是四川省四大貧困片區之一，為國家扶貧開發工作重點地區，長期以來其衛生人力資源總量不足，配置不合理，年齡、學歷、職稱結構不合理[3]。因此，本研究擬通過了解精準扶貧相關工作實施后涼山州衛生人力資源的發展現狀，分析探討衛生人才領域精準扶貧的成效及問題，為涼山州下一步更精準有效地推進衛生人才隊伍建設提供參考。

1 研究對象與方法

1.1 研究對象

根據涼山州推進脫貧攻堅戰略劃分的“三大片區”(安寧河谷地區、大涼山彝區、木里藏區)進行抽樣，每個片區抽取2個縣，抽取1家州級人民醫院(涼山州第一人民醫院)和6家縣級人民醫院(西昌市、會理縣、金陽縣、木里縣、甘洛縣、昭覺縣人民醫院，以下簡稱醫院)及其疾控中心(簡稱CDC)為研究對象，收集2013—2016年樣本醫院和疾控中心衛生技術人員的相關數據。

1.2 研究方法

1.2.1 文獻分析法。通過萬方、中國知網(CNKI)、各種政府官網檢索搜集國內外有關衛生人力資源的文獻及國家、四川省及其他省份有關少數民族地區的相關衛生政策文件，了解國內外研究現狀和趨勢，收集研究結果，分析涼山州衛生人才相關工作進展、取得成效及存在問題等，為后期設計調查問卷奠定理論基礎。

1.2.2 問卷調查法。在文獻研究的基礎上，設計涼山州衛生人力資源調查問卷，結合專家意見修改調查問卷及訪談提綱，以提高調查問卷和訪談提綱的科學合理性。主要調查樣本醫院和疾控中心的衛生人力資源的數量、性別、年齡、學歷、職稱構成情況，流入流出情況，并進行描述性分析。

1.2.3 訪談法。對涼山州衛計委主管領導進行半結構式訪談，了解涼山州2013—2016年精準扶貧的整體情況，衛生人才領域精準扶貧的重大舉措，取得的成效及實施的困難。

2 研究結果

2.1 衛生技術人員數量變化情況

2013—2016年涼山州樣本醫院各類衛生人員幾乎都呈穩步增長趨勢，注冊護士和執業(助理)醫師的增長幅度相對較大，但涼山州第一人民醫院的藥師(士)、會理縣人民醫院的注冊護士數量稍有減少。從醫護比看，各醫院醫護比大多呈上升趨勢，尤其昭覺縣人民醫院醫護比增幅較大，2016年達到1∶2.75，完成了涼山州“十二五”規劃1∶1.11的醫護比指標(“十三五”規劃醫護比指標1∶1.28)。但會理縣、木里縣人民醫院的醫護比呈減小趨勢，特別是會理縣人民醫院的醫護比偏低。值得注意的是，各級疾控中心各類衛生人員大多呈減少狀態，僅個別疾控中心的注冊護士和技師數量稍有增加(見表1)。

2.2 州級衛生技術人員情況

2.2.1 涼山州第一人民醫院衛生技術人員構成情況。在性別構成上差異懸殊，女性衛生人員偏多，大約為男性的3倍，2016年較2013年稍有改善；年齡上，主要為50歲以下，30歲以下和50歲及以上的比例增加，30～50歲的比例減少；學歷上，2016年本科及以上、專科及以下幾乎各占一半，本科及以上學歷比例增加，且增幅較大；職稱上，初級及以下偏多，高級職稱很少，2013—2016年變化不大(見表2)。

2.2.2 涼山州疾控中心衛生技術人員構成情況。在性別構成上較平衡，女性稍多于男性，2013—2016年變化不大；年齡上，30～50歲居多，超過70%，2013—2016年變化不大；學歷上，專科及以下偏多，但本科及以上學歷占比2016年較2013年有大幅增加；職稱上，高級職稱占比偏低，且呈下降趨勢(見表2)。

2.3 縣級衛生技術人員情況

2.3.1 縣級醫院衛生技術人員構成情況。在性別構成上，普遍女性偏多，男性偏少，其中西昌市、木里縣、昭覺縣人民醫院的女性衛生人員超過80%；且與2013年相比，2016年女性占比普遍增加。年齡上，50歲及以下占比較多，尤其木里縣、西昌市人民醫院30歲以下衛生人員占比超過60%；與2013年相比，2016年30歲以下占比增加。學歷上，專科及以下比例偏重，特別是木里縣人民醫院本科及以上學歷占比很少；但與2013年相比，高學歷占比有所提升。職稱上，兩級差距懸殊，初級及以下職稱很多，高級職稱很少；與2013年相比，除2家人民醫院(會理縣、甘洛縣)外，其他人民醫院高級職稱占比降低(見表3)。

表1 2013—2016年涼山州衛生技術人員數量情況(人)

表2 2013—2016年涼山州州級衛生技術人員構成情況[人(%)]

2.3.2 縣級疾控中心衛生技術人員構成情況。在性別構成上普遍女性多于男性，但木里縣疾控中心男性較多(超過66.67%)；與2013年相比，2016年男性占比減少，男女占比差距進一步拉大。年齡上，主要集中在30～50歲；2013—2016年30歲以下占比有所增加。學歷上，大多數為專科及以下學歷，本科及以上的高水平學歷很少，尤其甘洛縣疾控中心無本科及以上學歷的衛生人員；但總體上2013—2016年高學歷占比呈增長趨勢。職稱上，普遍為初級及以下職稱偏多，高級職稱偏少；2013—2016年有3家疾控中心高級職稱占比減少(見表4)。

2.4 涼山州衛生技術人員流動情況

2016年涼山州各級醫院和疾控中心的衛生人員都有不同程度的流動，大多流入量大于流出量，3家疾控中心(涼山州、會理縣、甘洛縣)和2家人民醫院(金陽縣、昭覺縣)的流出量稍多于流入量。流入的衛生人員主要來源于畢業生就業、衛生機構調入和人才引進(22.3%)，通過訪談了解到，人才得以引進與精準扶貧措施直接相關；退休、辭職、人員調動、考上研究生或本科為主要流出原因(見表5)。

表3 縣級人民醫院衛技人員構成情況(%)

表4 縣級疾控中心衛技人員構成情況(%)

3 討論和建議

3.1 精準扶貧帶來衛生人力資源改善的新契機

前述數據顯示，涼山州衛生人力資源得到一定程度改善。在精準扶貧推行以來，涼山州衛生人才隊伍的扶貧工作不再是衛生領域單打獨斗，而是逐步形成了環境、戰略、戰術的系統性工程。

首先，涼山州在扶貧移民局的指揮部署下，各縣設立了脫貧攻堅指揮部，各個領域都開展精準扶貧，推進了當地社會經濟文化發展，努力為衛生人才的“引進”和“留住”創造了良好的外部環境。其次，在衛生扶貧領域，涼山州主要啟動了“健康扶貧”項目，制定出臺了《涼山州健康扶貧專項實施方案》《涼山州“十三五”健康扶貧規劃》等政策文件，強力推進人才發展戰略，精準實施人才培植；這些規劃及方案為衛生精準扶貧提供了可依據的藍本，明確了方向，有利于精準扶貧推行逐步發展為系統化工程。再次，在戰術上，涼山州積極完善“三支一扶”“陽光天使計劃”“11個民族縣定向專科生引進計劃”等人才項目管理，通過培養、引進、招聘、對口支援等多種渠道，為貧困地區持續輸送衛生人才；同時，努力推進“鄉村一體化管理”，加強基層衛生人力資源建設與管理，并建立健全衛生人才激勵機制。

可見，精準扶貧為衛生人才隊伍的建設帶來了系統思考、長遠規劃、整體推進的新局面，應堅持精準扶貧思想不動搖，為精準扶貧唱戰歌，貫徹落實具體行動舉措，并逐步優化，以期擺脫衛生人力資源“貧困”的狀況。

3.2 衛生人類資源發展仍面臨嚴峻考驗

精準扶貧為涼山州衛生人力資源的改善帶來了新契機，但由于民族地區長期貧困落后等歷史原因，仍存在總量不足、結構不合理、難以引進和留住人才等老生常談的問題。

3.2.1 衛生人力資源總量不足，醫生短缺。調查結果顯示，涼山州衛生人力資源總量依然不足，醫生相對短缺。一方面，涼山州長期貧困落后，受當地社會經濟環境的限制，衛生人才基礎薄弱。另一方面，涼山州扶貧項目多，覆蓋領域廣，但扶貧政策調整更新快，導致整體扶貧工作混亂、不穩定；且側重物質、經濟和生活條件方面的扶貧，在衛生領域的扶貧政策措施較少；針對衛生人力資源的政策措施缺乏可操作性，效果不佳，尚屬扶貧短板。因此，涼山州政府應重視衛生人力資源的精準扶貧，建立衛生人才建設發展的專項經費，組建領導班子，建立健全制度保障，因地制宜制定一些特殊政策措施[4]。比如，扶貧移民局應成立衛生人才扶貧的專項分管部門，及時進行衛生人力資源的需求調查，根據各地實際情況，向上級衛生部門請求援助，運用培養、引進、招聘、對口支援等多種手段，為貧困地區持續輸送衛生人才，加強衛生人才的精確扶持[5]。

3.2.2 衛生人力資源內部結構不合理。調查發現，涼山州衛生人力資源男女比例不均衡，雖然中青年較多，但高學歷偏少，高職稱很少，說明衛生人員整體素質偏低，這會直接影響衛生工作開展的質量，影響當地人群的健康水平，從而影響勞動力，不利于當地社會經濟發展。因此，在優質衛生人才短缺且此問題難以很快解決的情況下，涼山州應加強本土人才隊伍的培養，注重衛生人員“質”的提升。首先，應抓住精準扶貧契機，充分利用扶貧資源，安排引進或對口支援高學歷、高職稱的衛生人員查房帶教或開展培訓講座，提供更多培訓、進修等學習機會，鼓勵年輕員工進修學習、升學升職，并以優秀人才牽頭建科室、組團隊，從而逐漸優化衛生人員結構，提高人才質量[6]。同時，衛生人才扶貧政策應注意向基層醫療衛生機構傾斜，縮小城鄉差距。

3.2.3 流動量較大，留住人才成為當務之急。涼山州2016年衛生技術人員的流動量較大，存在流出大于流入的情況。流出量大且主要原因為退休和辭職，說明人才年齡結構需要優化，留住人才的措施策略不夠完善。涼山州衛生人才隊伍不穩定，可能因為民族地區經濟落后，生活和工作條件比較艱苦，不利于個人業務技術發展，醫學院校的畢業生和高學歷的衛生技術人員會更傾向于選擇留在經濟較發達的地區。因此，留住人才成為當務之急。首先是解決好待遇問題。一是經濟待遇應高于內地平均水平；二是要盡可能提高個人發展待遇，提供充分的培訓和學習機會，擴大晉升空間；三是盡全力改善生活待遇，在食宿方面做好保障。其次是努力發展社會經濟，攻堅脫貧，完善基礎設施，改善生活水平和工作條件，以良好的外部環境穩定人才[4，7]。

3.2.4 疾控中心的人才問題更突出。調查數據顯示，涼山州2013—2016年疾控中心衛生技術人員呈減少趨勢，男女比例失衡、高學歷偏少、高職稱偏少、人員流出等問題同樣存在，且相當一部分疾控中心的高級職稱呈減少趨勢。這可能與衛生扶貧政策主要偏向醫療機構有關，但由于近幾年衛生人才領域的精準扶貧尚處于初級階段，沒有全面顧及疾控中心也屬正常。因此，下一階段衛生人才的精準扶貧應同時兼顧醫療機構和疾控中心，加大對疾控中心的扶持力度。

[1] 高文琦.精準化衛生扶貧助力我省打贏脫貧攻堅戰[N].甘肅日報,2016-04-07(16).

[2] 楊愛華.貴州省某扶貧開發重點縣衛生人力資源現狀分析與對策[J].中國現代醫學雜志,2006,16(24):3836-3838.

[3] 肖艷麗.四川省民族地區衛生人力資源現狀分析及公平性研究[D].成都:成都中醫藥大學,2011.

[4] 夏志強,唐夢瑩.民族地區公共衛生人才資源開發的困境與對策分析：以四川省甘孜州為例[J].安徽農業科學,2013,41(22):9479-9481.

[5] 張子武,段占祺,郭小林,等.四川省貧困縣醫療衛生精準扶貧研究[J].衛生經濟研究，2016(12):46-48.

[6] 錢栩.以更高水平的醫療衛生服務助推涼山精準脫貧[N].涼山日報,2016-05-13(T04).

[7] 劉洪,唐曦,陳喆,等.醫療衛生精準扶貧高海拔藏區貧困縣的思考與建議[J].中國農村衛生事業管理,2016,36(6)：684-689.