公立醫(yī)院醫(yī)技人員績效薪酬分配的設(shè)計(jì)與實(shí)踐

王琳

(青島大學(xué)附屬醫(yī)院，山東省青島市 266000)

近年來，隨著醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的不斷深入，國家衛(wèi)生健康委對醫(yī)院深化績效考核和分配制度改革也提出了明確要求。為積極適應(yīng)新醫(yī)改政策要求，青島大學(xué)附屬醫(yī)院進(jìn)行了全面績效改革并建立了新型績效管理體系。醫(yī)技科室作為醫(yī)院一個(gè)不可或缺的重要組成部分，擔(dān)任著在患者就診過程中提供診斷和檢查的角色[1]。隨著醫(yī)學(xué)技術(shù)的發(fā)展，高精尖技術(shù)的應(yīng)用，醫(yī)技科室的業(yè)務(wù)范圍不斷擴(kuò)大，采用高端技術(shù)拓展新業(yè)務(wù)的情況愈加常見，在醫(yī)院整體的效益中所占比重也逐漸提升。因此，加強(qiáng)醫(yī)技科室的管理，制定合理的績效薪酬分配制度，激發(fā)醫(yī)技人員的工作積極性以推動工作進(jìn)展，已為大勢所趨。

1 醫(yī)技人員績效薪酬分配存在問題

2014年3月，青島大學(xué)附屬醫(yī)院實(shí)行新一輪績效薪酬分配制度改革。未改革之前，對于醫(yī)技科室實(shí)行的是不分崗位的提成制。將醫(yī)技科室的治療項(xiàng)目的收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)與治療項(xiàng)目的操作難度相結(jié)合，制定各個(gè)治療項(xiàng)目的提成比例。此績效方案以數(shù)量為基礎(chǔ)，醫(yī)護(hù)崗位不分開，并按月兌現(xiàn)。雖然也能起到一定的激勵作用，但缺乏對醫(yī)務(wù)人員在工作質(zhì)量、醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)與技術(shù)含量的考核，且不分崗位存在弊端，容易造成二次分配混亂，勞動所得與勞動實(shí)際不相符合的情況時(shí)有發(fā)生，嚴(yán)重打擊了工作人員的積極性，不利于醫(yī)技科室的可持續(xù)發(fā)展。

2 醫(yī)技人員績效薪酬分配方案設(shè)計(jì)原則與思路

醫(yī)院對醫(yī)技人員的績效薪酬分配方案進(jìn)行了改革，參考臨床科室，融入了技術(shù)難度系數(shù)的概念，摒棄了醫(yī)技績效與治療項(xiàng)目收費(fèi)相掛鉤的舊原則，與治療項(xiàng)目的實(shí)際操作難度、強(qiáng)度與風(fēng)險(xiǎn)相結(jié)合，并且遵照按崗位制定的原則。這種思路能夠在最大程度上保證績效分配的公平性與合理性，獎勵醫(yī)技人員的辛勞付出，激發(fā)其潛能，從而提高工作效率與產(chǎn)能。

在制定醫(yī)技科室績效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，堅(jiān)持效率優(yōu)先，兼顧公平的原則，堅(jiān)持注重實(shí)績、優(yōu)勞優(yōu)酬、按勞分配的原則，注重全面考核和績效提升。同時(shí)，考慮到醫(yī)技科室是醫(yī)療輔助科室，具有被動工作的特點(diǎn)，并且不同醫(yī)技崗位工作的技術(shù)含量、工作強(qiáng)度與風(fēng)險(xiǎn)各有不同，制定績效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，需合理拉開績效梯度，保證工作積極性，使醫(yī)技績效能夠在最大程度上與醫(yī)技人員完成的工作質(zhì)量與數(shù)量掛鉤[2]。依據(jù)這個(gè)思路與原則，結(jié)合本院薪酬績效管理的實(shí)際，通過多方調(diào)研與學(xué)習(xí)，決定醫(yī)技科室實(shí)行以工作量為基礎(chǔ)，同時(shí)體現(xiàn)工作質(zhì)量的績效分配方案。

3 醫(yī)技人員績效薪酬分配方案的設(shè)計(jì)過程

3.1 前期準(zhǔn)備

在起始階段， 對所有醫(yī)技科室和醫(yī)技單元分別進(jìn)行崗位的梳理與歸類，包括崗位設(shè)置、崗位職責(zé)以及人員配置等在內(nèi)的科室情況都進(jìn)行充分了解，為后續(xù)的標(biāo)準(zhǔn)制定提供基礎(chǔ)。由于醫(yī)技科室的治療項(xiàng)目涵蓋范圍較廣、數(shù)量巨大、內(nèi)容繁雜，因此，對每一個(gè)醫(yī)技科室以及下設(shè)的醫(yī)技單元的醫(yī)囑項(xiàng)名稱都會詳細(xì)比對，保證其名稱的準(zhǔn)確性與完整性，從而確定兌現(xiàn)績效的醫(yī)囑項(xiàng)目。

3.2 績點(diǎn)測算

績點(diǎn)價(jià)值的評定階段，是在整個(gè)設(shè)計(jì)過程中重要的一環(huán)。鑒于不同醫(yī)技科室中醫(yī)囑項(xiàng)目的難易程度、技術(shù)含量、工作負(fù)荷強(qiáng)度、風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)各有不同，因此在標(biāo)準(zhǔn)制定時(shí)，同一醫(yī)技科室不同的醫(yī)囑項(xiàng)目應(yīng)分別有所側(cè)重，側(cè)重標(biāo)準(zhǔn)由各科室的專家與工作人員遵照公正合理的原則分別評價(jià)核定。評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)由三部分組成，分別為技術(shù)含量(操作難易程度)、工作強(qiáng)度(負(fù)荷)與操作風(fēng)險(xiǎn)，評判過程主要是針對以上三個(gè)評價(jià)因素的重點(diǎn)考量，并且根據(jù)不同醫(yī)技科室的特性，對這三個(gè)評價(jià)因素設(shè)定不同的權(quán)重[3]。

通常情況下，確定一個(gè)能夠代表該科室治療內(nèi)容的基準(zhǔn)醫(yī)囑項(xiàng)，設(shè)定該項(xiàng)目的績點(diǎn)值為1，其他主要治療項(xiàng)目則根據(jù)操作難度系數(shù)、強(qiáng)度、風(fēng)險(xiǎn)等因素與基準(zhǔn)醫(yī)囑項(xiàng)的對比情況確定其點(diǎn)價(jià)值。其中，工作強(qiáng)度的評價(jià)需要測定醫(yī)技科室項(xiàng)目的標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間，根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間估算崗位標(biāo)準(zhǔn)工作量，通過與實(shí)際作業(yè)數(shù)量的比對，來判定工作狀態(tài)是否為滿負(fù)荷。標(biāo)準(zhǔn)工作是按照行業(yè)規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)在熟練人員情況下按照操作規(guī)程完成的工作，其具體工作可有相對固定的標(biāo)準(zhǔn)完成時(shí)間。崗位標(biāo)準(zhǔn)工作量是分析所配置崗位工作和具體任務(wù)間負(fù)荷強(qiáng)度關(guān)系的工作數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)，通常是一段時(shí)間內(nèi)的額定工作時(shí)間(每周工作40 h)下工作人員所完成的標(biāo)準(zhǔn)工作的滿負(fù)荷數(shù)量。

具體核算公式為：標(biāo)準(zhǔn)工作量=額定工作時(shí)間×應(yīng)設(shè)崗位數(shù)量(或?qū)嶋H配置人數(shù))/Σ單項(xiàng)工作的標(biāo)準(zhǔn)完成時(shí)間。

根據(jù)評價(jià)結(jié)果，結(jié)合醫(yī)院政策和實(shí)際情況，進(jìn)行審核與調(diào)整，測定出所在醫(yī)技科室中兌現(xiàn)績效的所有醫(yī)囑項(xiàng)的績點(diǎn)價(jià)值。與此同時(shí)，根據(jù)醫(yī)院整體運(yùn)行狀況與政策規(guī)劃，確定每一績點(diǎn)價(jià)值的價(jià)格。

3.3 動態(tài)調(diào)整與最終落實(shí)

績點(diǎn)值與單位績點(diǎn)價(jià)值確定后，醫(yī)技績效的薪酬績效方案開始進(jìn)入落實(shí)與動態(tài)調(diào)整階段。在科室實(shí)行了新的績效分配方案后，根據(jù)反饋意見與建議，完善方案內(nèi)容，結(jié)合臨床科室實(shí)際，采取動態(tài)調(diào)整的方式加以規(guī)范與完善并逐步落實(shí)[4]。

4 醫(yī)技人員績效薪酬分配方案

4.1 醫(yī)技人員績效薪酬管理機(jī)制與工作流程

醫(yī)技人員績效計(jì)算主體數(shù)據(jù)為醫(yī)囑項(xiàng)報(bào)表和工作量上報(bào)的數(shù)據(jù)，大部分科室采取收費(fèi)醫(yī)囑項(xiàng)導(dǎo)入信息化系統(tǒng)的方式進(jìn)行當(dāng)月績效的核算，少數(shù)無法通過收費(fèi)醫(yī)囑項(xiàng)數(shù)據(jù)抓取的科室采取工作量上報(bào)的方式，每個(gè)月前5個(gè)工作日將上月相關(guān)工作量上報(bào)至系統(tǒng)，后續(xù)績效管理人員會對其上報(bào)數(shù)據(jù)的真實(shí)性進(jìn)行審查與反饋。

具體步驟為：每月月初通過系統(tǒng)導(dǎo)出上月全月醫(yī)囑項(xiàng)報(bào)表，列出所有上月醫(yī)技科室中的醫(yī)囑項(xiàng)項(xiàng)目明細(xì)，包括編碼、名稱、收費(fèi)、數(shù)量等；同時(shí)，小部分科室在月初完成對上月全月的工作量上報(bào)。待所有醫(yī)囑項(xiàng)數(shù)據(jù)完整導(dǎo)入后，通過信息系統(tǒng)的計(jì)算，得出醫(yī)技科室的工作量績效。通過對每一個(gè)醫(yī)技科室的績效分析，尤其是與上月績效的對比，包括績效總量、有效人數(shù)、人均績效的增減變化，形成分析報(bào)告，對存在問題的科室采取一定的測算調(diào)整，調(diào)整意見反饋至科室，完畢之后績效發(fā)布，科室就可根據(jù)指定的二次分配政策進(jìn)行績效分配(見圖1)。

圖1 醫(yī)技人員績效薪酬管理工作流程圖

4.2 醫(yī)技人員績效薪酬分配方案的核算

我院醫(yī)技績效以工作量績效為核算主體。醫(yī)技科室的工作量績效分配方案是根據(jù)科室不同的工作特性與業(yè)務(wù)特點(diǎn)，采用治療項(xiàng)目的績點(diǎn)價(jià)值核算，首先根據(jù)該科室的情況確定需要兌現(xiàn)績效的醫(yī)囑項(xiàng)，確定一個(gè)能夠代表該科室治療內(nèi)容的基準(zhǔn)醫(yī)囑項(xiàng)，設(shè)定該項(xiàng)目的績點(diǎn)值為1，其他主要醫(yī)囑項(xiàng)則根據(jù)操作難度系數(shù)、強(qiáng)度、風(fēng)險(xiǎn)等因素與基準(zhǔn)項(xiàng)目的對比情況確定各自的績點(diǎn)價(jià)值。之后，根據(jù)醫(yī)院整體運(yùn)行狀況與政策規(guī)劃，確定每一績點(diǎn)價(jià)值的價(jià)格。醫(yī)技的專業(yè)組作為績效考核和分配的基本單元。

計(jì)算公式為：工作量績效=績點(diǎn)價(jià)值×醫(yī)囑項(xiàng)數(shù)量×單位績點(diǎn)價(jià)格。

4.3 醫(yī)技人員績效薪酬分配方案的工作量累進(jìn)

作為績效分配方案的一個(gè)創(chuàng)新工作點(diǎn)，工作量分段累進(jìn)激勵機(jī)制綜合考慮了工作性質(zhì)、運(yùn)行效率等因素確定崗位的目標(biāo)績效點(diǎn)值，能夠激勵科室多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬。其基本內(nèi)容為：根據(jù)不同科室不同作業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間，測定滿負(fù)荷狀態(tài)的工作量，以此工作量來作為設(shè)定的目標(biāo)點(diǎn)值。未達(dá)到目標(biāo)點(diǎn)值時(shí)，按實(shí)際的績點(diǎn)價(jià)值進(jìn)行兌現(xiàn)；若達(dá)到目標(biāo)點(diǎn)值后，由上浮后的績點(diǎn)價(jià)值作為衡量標(biāo)準(zhǔn)。例如，目標(biāo)點(diǎn)值0～15%的超出部分單位績效價(jià)值提高10%,超出目標(biāo)點(diǎn)值15%～30%的超出部分單位績效價(jià)值提高20%,超出目標(biāo)點(diǎn)值15%～30%的超出部分單位績效價(jià)值提高50%。以核算磁共振技師的工作量激勵標(biāo)準(zhǔn)為例，以3.0磁共振部位檢查既往規(guī)范檢查為標(biāo)準(zhǔn)，確定每部位完成的標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間為12 min。根據(jù)人員配置情況，核算每周完成的部位數(shù)量為40 h×60/12 min=200個(gè)部位。200個(gè)部位為磁共振技師崗位每周需要完成的標(biāo)準(zhǔn)工作量，對個(gè)人犧牲業(yè)余時(shí)間或主動改進(jìn)工作流程提升效率多完成的部分，可予以一定程度的獎勵。

工作量分段累進(jìn)激勵機(jī)制能夠有效體現(xiàn)員工的勞動價(jià)值，發(fā)揮人員的潛能，最大程度上提高工作積極性和滿意度，利于科室的長足發(fā)展。

4.4 醫(yī)技人員績效薪酬分配方案的分配

兌現(xiàn)績效之后，科室進(jìn)行二次分配，結(jié)合醫(yī)院政策與科室實(shí)際情況，科室內(nèi)部有一定的自主調(diào)配權(quán)。內(nèi)部績效分配時(shí)要進(jìn)一步體現(xiàn)員工的業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)和責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)等因素，按照工作人員所完成的工作量和工作質(zhì)量進(jìn)行分配。醫(yī)院對科室實(shí)行的二次調(diào)配政策有監(jiān)管權(quán)。

5 方案實(shí)施效果評價(jià)

(1)打破了與項(xiàng)目收費(fèi)掛鉤的舊機(jī)制，體現(xiàn)技術(shù)含量與風(fēng)險(xiǎn)大小。摒棄了按照治療項(xiàng)目的價(jià)格評價(jià)項(xiàng)目績點(diǎn)價(jià)值的方式，將項(xiàng)目的操作強(qiáng)度、難易程度與風(fēng)險(xiǎn)大小作為主要評判標(biāo)準(zhǔn)，除去了不合理的價(jià)格因素，獲得了更加準(zhǔn)確公平的評價(jià)結(jié)果。

(2)引導(dǎo)績效獎勵的方向。通過績效改革，新的醫(yī)技科室績效分配方案明確指引了醫(yī)技科室工作量的激勵方向，將激勵重點(diǎn)向能夠代表科室整體水平、有助于科室穩(wěn)步成長的治療項(xiàng)目傾斜，有助于提高員工的工作積極性，有效發(fā)揮潛能，實(shí)現(xiàn)工作量的不斷增長。

(3)鼓勵科室工作創(chuàng)新。新績效政策最大程度上鼓勵科室人員積極開拓創(chuàng)新，引進(jìn)高新技術(shù)高精尖設(shè)備服務(wù)臨床，開展新項(xiàng)目新業(yè)務(wù)以優(yōu)化工作量上漲方式，在保量的基礎(chǔ)上更注重保質(zhì)，有助于提升科室的整體實(shí)力水平。

(4)帶動科室注重多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬。目前的績效方案將人的能動性發(fā)揮到最大化，引導(dǎo)科室樹立“多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬”正確觀念。尤其是二次分配的強(qiáng)化，更能體現(xiàn)員工的勞動價(jià)值，從而提升員工的滿意度與創(chuàng)新精神，促進(jìn)科室的良性運(yùn)轉(zhuǎn)。

(5)績效獎勵不及時(shí)性。如果科室有新增的治療項(xiàng)目，無法第一時(shí)間更新到標(biāo)準(zhǔn)庫中，需要科室上報(bào)醫(yī)院，醫(yī)院進(jìn)行審查與績點(diǎn)價(jià)值的確定，難免會有延時(shí)性，導(dǎo)致績效核算的滯后性。

(6)考核方案不完整性。目前的方案對于科室實(shí)現(xiàn)全面績效管理還有差距，考核方式不夠優(yōu)化與完整，需要后續(xù)的升級與整合，以便于醫(yī)院能夠更加系統(tǒng)完善地進(jìn)行績效分配與綜合考核激勵。

6 討論

目前的績效考核與薪酬分配體制還存在某些指標(biāo)難以量化，治療項(xiàng)目繁雜等問題，不合理情況時(shí)有發(fā)生，還需持續(xù)的改革與優(yōu)化進(jìn)一步完善。同時(shí)，醫(yī)院信息化平臺的建設(shè)還需進(jìn)一步地深入與完善，以實(shí)現(xiàn)更快速更高效的運(yùn)算方式與數(shù)據(jù)的實(shí)時(shí)采集、實(shí)時(shí)共享。建立以崗位工作量與工作難度為基礎(chǔ)，以醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、醫(yī)療服務(wù)效率、臨床科研水平、臨床教學(xué)水平、患者滿意度、成本管控等多個(gè)核心指標(biāo)考核為參考的績效分配體制，并結(jié)合信息化工具，使得整個(gè)績效核算與考核統(tǒng)計(jì)系統(tǒng)在公平、透明的原則下有序進(jìn)行，是我們需要進(jìn)一步開拓的方向[5-6]。

[1] 許大國,羅芳,羅杰,等.醫(yī)院綜合績效考核體系的構(gòu)建與實(shí)施[J].中國醫(yī)院管理,2014,34(4):73-74.

[2] 孔藝穎,沈際勇,黃龍梅.基于客觀指標(biāo)的醫(yī)技人員績效獎金制度探析[J].衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)研究,2017(2):54-56.

[3] 黃巧紅,樊云杰,董華娟.公立醫(yī)院績效分配制度改革實(shí)踐探索[J].中國醫(yī)院管理,2014,34(8):54-55.

[4] 王漢松,傅麗娟,趙列賓,等.醫(yī)院醫(yī)技科室績效考核分配改革的實(shí)踐探索[J].中國醫(yī)院管理,2016,36(4):55-57.

[5] 梁榮娟.關(guān)于醫(yī)技科室績效工資分配的思考[J].醫(yī)院管理論壇,2011,28(7):52-53.

[6] 王寶,趙鵬軍,田秋野,等.公立醫(yī)院臨床醫(yī)生薪酬體系結(jié)構(gòu)研究[J].中國醫(yī)院管理,2014,34(11):45-47.