我國小型企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理現狀分析

張麗娜 王光輝 徐燕紅

【摘要】戰(zhàn)略人力資源管理是歷來不被我國中小型企業(yè)重視，尤其是不被小型企業(yè)重視，但是，筆者經過調查研究發(fā)現，戰(zhàn)略人力資源管理對于小型企業(yè)的成長和發(fā)展具有極大的作用，故筆者在本文中對我國小型企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的現狀進行了分析，并根據其中存在的問題，明確的提出了小型企業(yè)實施戰(zhàn)略人力資源管理的改進措施，以其能夠引起小型企業(yè)管理者對于戰(zhàn)略人力資源管理的重視。

【關鍵詞】小型企業(yè) 人力資源規(guī)劃 戰(zhàn)略人力資源管理

一、概念和研究范圍的界定

由于我國不同行業(yè)，大中小型企業(yè)的劃分標準不同，而筆者通過前期的調查發(fā)現，各個小型企業(yè)在戰(zhàn)略性人力資源管理中存在的問題基本是一致的，故為了便于研究，本次筆者依然沿用自己發(fā)表文章《我國小型企業(yè)中員工培訓現狀及對策分析》中對于小型企業(yè)范圍的界定，即將本次研究中的小型企業(yè)定義為“人數在20-100人之間，營業(yè)收入在100萬元-1000萬元之間的企業(yè)”。除此之外，在現實的研究過程中，對于企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略和戰(zhàn)略人力資源管理之間的關系不同的學者有不同的劃分，為了保證研究的準確性，筆者明確自己的觀點，即在本文中，戰(zhàn)略人力資源管理和人力資源戰(zhàn)略是兩個概念，人力資源戰(zhàn)略表達的是在企業(yè)總體戰(zhàn)略的支配下，企業(yè)對于人力資源有關問題做出的總體策劃。而戰(zhàn)略人力資源管理則是對人力資源戰(zhàn)略進行的全方位的指揮、監(jiān)督、協調和控制過程?？梢姡瑑烧咧g前者是后者的業(yè)務對象，后者是前者能夠實現的戰(zhàn)略保障。

二、我國小型企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的現狀分析

一直以來，由于戰(zhàn)略人力資源管理本身所具有的宏觀性和全面性，致使絕大部分企業(yè)管理者認為對企業(yè)實施戰(zhàn)略人力資源管理應該是大中型企業(yè)要做的事情，小型企業(yè)人數比較少，規(guī)模較小，所要處理的人事業(yè)務比較簡單，沒有必要花費大量的時間和精力去實施戰(zhàn)略人力資源管理。對于以上現象，筆者在對53家小型企業(yè)調查之后，發(fā)現調查對象中有47家小型企業(yè)沒有制定自身的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，更加沒有在企業(yè)中實施戰(zhàn)略人力資源管理。筆者根據調查結果，做出了如下總結：

我國小型企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理存在以下不足。第一，絕大部分小型企業(yè)的管理者缺乏在小型企業(yè)中實施戰(zhàn)略管理的意識。在筆者的調查中，發(fā)現有38家企業(yè)管理者對于企業(yè)的發(fā)展沒有明確的戰(zhàn)略目標，他們認為市場具有諸多變化，企業(yè)的發(fā)展大多是走一步看一步，如果過早的制定了長期的規(guī)劃，周圍環(huán)境的變化速度很快，最終會造成不斷重新制定遠期規(guī)劃的現象，這是對管理者時間的一種浪費。更有甚至，這38人中有20人明確的提到老俗話“計劃不如變化”，認為制定中期和短期計劃是必要的，但是長期計劃可有可無。第二，在戰(zhàn)略意識匱乏的支配下，絕大部分小型企業(yè)的管理者沒有制定長期的人才計劃。小型企業(yè)人才流失一直是很多小型企業(yè)主內在的痛，尤其是高層次人才的流失會為小型企業(yè)的發(fā)展增加巨大的成本，在這種人才流失的現狀下，很多小型企業(yè)的管理者從公司的制度、員工的薪水及公司總體發(fā)展等多方面進行探尋，但是，一直沒有找到答案。其實，筆者在對離職人員的調查后發(fā)現，很多人離職是因為在企業(yè)中找不到明確的成長方向，對企業(yè)的信任力薄弱等造成的，這些原因產生的根源在于企業(yè)沒有使員工看到企業(yè)未來的發(fā)展前途，沒有對員工的職業(yè)精神進行建設和塑造，沒有為自己的員工提供更加廣闊的發(fā)展空間，總結起來也就是企業(yè)管理者沒有重視員工職業(yè)生涯的發(fā)展，也即沒有對員工在公司的發(fā)展做出長期的戰(zhàn)略性的規(guī)劃。第三，絕大部分小型企業(yè)管理者混淆了人力資源戰(zhàn)略和戰(zhàn)略人力管理概念的區(qū)別。他們把人力資源戰(zhàn)略和戰(zhàn)略人力資源管理看作是基本上保持統(tǒng)一的一種事物，沒有明白戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃是為企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略的實施而服務的，是人力資源戰(zhàn)略實施的督促著和引導者。在概念混淆的情況下，這部分企業(yè)的管理者并不能對戰(zhàn)略人力資源管理的職能進行明確的劃分，從而使企業(yè)發(fā)展過程中缺乏了引導者和督促者，最終致使企業(yè)人力資源的能力不能形成有效的聚集，不能使企業(yè)的員工“人盡其才”。從馬斯洛需要層次理論來看，中高層管理者對自尊、自我實現的需求更大，他們希望能夠“大展拳腳，創(chuàng)造佳績，，但是，由于上述現象的存在，其理想、意志和情趣不能得到有效的實現，最終也將離職。

綜合上述，筆者認為我國小型企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理存在相當大的缺口，這將極大阻礙我國小型企業(yè)對于人才的招聘、培訓和保留機制的構建，最終將造成小型企業(yè)人才尤其是高層次人才流失率大，增加企業(yè)的發(fā)展成本，最終也將導致我國小型企業(yè)因為受制于人才隊伍的匱乏而出現成長到一定階段后長時間或永遠停滯不前的現象，為小型企業(yè)的發(fā)展帶來巨大的障礙。

三、戰(zhàn)略人力資源管理對于小型企業(yè)發(fā)展的重要作用

經過上述分析，可以看到小型企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理機制還非常不成熟，并且因為這種不成熟為小型企業(yè)規(guī)模的增長帶來了極大的障礙。為了便于對小型企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理模式的塑造，筆者將先簡單的談一下戰(zhàn)略人力資源管理對于小型企業(yè)的重要性。

首先，戰(zhàn)略人力資源為小型企業(yè)的人才隊伍的建設指明方向。小型企業(yè)的這種作用主要表現在，戰(zhàn)略人力資源管理模式的塑造，可以督促企業(yè)制定自己的人才戰(zhàn)略，并監(jiān)督和引導企業(yè)人才戰(zhàn)略的實現。其次，戰(zhàn)略性人力資源管理可以減少企業(yè)人才流失率。戰(zhàn)略性人力資源管理可以促使企業(yè)制定和實施人才戰(zhàn)略，從而使管理者能夠站在宏觀和長遠的角度去進行人才招聘、培育和保留，在這種視角下制定的各項人才制度更加符合中高層人才的尊重和自我實現的需求，從而能降低人才流失率。再次，戰(zhàn)略人力資源管理能夠增強企業(yè)員工的向心力和凝聚力。戰(zhàn)略人力資源管理是從宏觀的角度去管理企業(yè)的人才戰(zhàn)略，這將使企業(yè)管理人員意識到對員工精神文化培育的重要性，能夠強化員工對于公司企業(yè)文化和企業(yè)戰(zhàn)略目標的信度，最終在企業(yè)中形成一種更加有效的社交氛圍，滿足更多員工的社交需求。最后，戰(zhàn)略人力資源管理能夠增強小型企業(yè)的抗風險能力。小型企業(yè)在激烈的競爭中抗風向能力弱，這是一只以來都存在的問題。而戰(zhàn)略性人力資源管理可以增強企業(yè)對于未來市場的預測能力，從而能夠幫助小型企業(yè)更早的發(fā)現企業(yè)中存在的問題，及早制定預防措施規(guī)避風險。除此之外，由于戰(zhàn)略人力資源管理的存在減少了人才的流失率，為企業(yè)保留了更多有實力的人才，而企業(yè)中團隊的凝聚力和員工對企業(yè)的信度增強，這將使小型企業(yè)在激烈競爭中最強大的依靠。

四、改善小型企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理存在不足的措施

通過對調查數據的對比及對成功企業(yè)的研究，筆者認為改變小型企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理不足的措施有四種，具體如下：

第一，小型企業(yè)高層管理者改變意識，增強對于小型企業(yè)戰(zhàn)略的認知。建議小型企業(yè)的管理者增強管理知識，使自己的管理更加專業(yè)化和科學化，并增強自身的宏觀意義、戰(zhàn)略思維意識，對企業(yè)人才戰(zhàn)略形成一個正確的認知，在對人才戰(zhàn)略形成正確認知的基礎上，制定公司宏觀的人才規(guī)劃，并積極的推動戰(zhàn)略人力資源管理模式在人事制度構建中的運用。

第二，小型企業(yè)管理者要重視員工的遠期需求，為員工量身打造在企業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃。隨著社會的發(fā)展，員工的基本的生理需求和安全需求己經不能成為影響人的職業(yè)選擇的主要因素，而影響人的精神發(fā)展的社交需求、尊重需求和自我實現的需求在人們進行職業(yè)選擇的過程中起到的作用越來越大，故站在公司總體戰(zhàn)略的角度，和員工一起制定員工的個人的職業(yè)生涯規(guī)劃，增強員工對于自我在企業(yè)發(fā)展的信心，最終增強員工對于企業(yè)的信任度，這些結果的實現都是建構在對公司的人力資源進行戰(zhàn)略管理的基礎上，

第三，要重視對員工的培訓，從而為員工的職業(yè)生涯的發(fā)展提供便利條件，最終增強員工與企業(yè)的關聯性。對于員工的培訓是員工和企業(yè)進行融合的必要環(huán)節(jié)，小型企業(yè)不能因為員工的流失率高就減少甚至取消對于員工的培訓，這將極大的減弱員工的個人發(fā)展空間和減少自我成長的機會，員工個人發(fā)展空間縮小和自我成長機會的減少，會提升員工的流失率，流失率的提升會使企業(yè)更加不愿意對員工進行培訓，這將形成一個惡性循環(huán)，故從企業(yè)環(huán)節(jié)開始，要有所改變，重視對員工的培訓。重視對員工的培訓不僅僅表現在重視對員工技能和工作能力培訓，還表現在重視對于員工精神明文的培訓，從而增強員工對公司的奉獻警聲和忠誠度。在培訓的過程中，企業(yè)要有正確的態(tài)度，以保證每一次培訓都是有效的，無效的培訓會對員工態(tài)度的改變起到反向作用。

第四，企業(yè)管理者要重視人力資源，不能將人力資源和物力、財力資源同等看待。人力資源使比物力、財力資源更高級的資源，他是一種有情感的資源，故對人力資源的重視一方面要表現在對人力資源的尊重上；另一方面要表現在為人力資源的成長提供更加廣闊的空間上。

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