薪酬對青年公務員職業滿意度的影響研究
——以J省為樣本

楊妮娜

（中共吉林省委黨校 公共管理教研部，吉林 長春 130012）

近年來，我國政府通過招錄大量青年人進入公務員隊伍，使得青年在公務員隊伍的數量增長迅速，青年公務員日漸成為繼承和發展黨和國家事業的中堅力量。這些出生于20世紀80、90年代的青年公務員，其知識能力、成長經歷、性格特征乃至生活追求等具有獨特的時代烙印，使得這一群體相較更年長的公務員，思想更活躍、職業訴求更加清晰與敏感。如何回應這些通過激烈競爭才走上公務員崗位的青年人對自我的職業期許，增強其組織忠誠度，從而促進行政效率的改善、提高政府治理能力，是當前公務員管理的重要問題。職業滿意度可以為我們了解青年公務員如何處理自我與職業的關系提供一扇窗口。本文通過理論與實證的結合，力圖揭示基層青年公務員在職狀態，尋找提高青年公務員職業滿意度的策略，從而穩定公務員隊伍、推進公務員制度改革、吸引優秀青年進入公務員隊伍。

一、問題的提出

（一）公務員薪酬

薪酬簡單地說就是勞動的報酬。喬治·米爾科維奇認為，薪酬是員工從組織所得到金錢和各種形式的服務和福利。薪酬既包括貨幣形式的“財務回報”，也包括非貨幣形式的各種福利等，也可以稱為“總薪酬包”。[1]當前，我國公務員的薪酬包括基本工資、獎金（績效獎金和其他獎金）、津貼、補貼（重點是交通補助和采暖補貼）和社會與醫療保險、有償假期等福利。有研究者提出，從廣義上講，公務員薪酬是政府給予公務員的內在與外在所有回報或酬勞的總和，既涵蓋貨幣性或實物性回報，也包含非財務性回報，諸如管理決策權、工作自主權、職務職責、個人成長培訓、休閑活動、外出交流等福利。薪酬最初是作為一個子維度出現在職業滿意度研究中的。在明尼蘇達滿意度調查問卷（MSQ）中，研究者將職業滿意度分為外在滿意度和內在滿意度，而外在滿意度又被細分為薪酬福利、晉升機會和管理等幾個子維度。隨著職業滿意度研究的日漸深入，薪酬自身開始被視為一個多維度的研究對象，Heneman和Schwab（1985）設計出薪酬滿意度測量問卷（PSQ）。[2]

（二）青年公務員職業滿意度

目前在我國，青年公務員的年齡標準尚無統一界定。2017年中共中央、國務院印發的《中長期青年發展規劃（2016—2025年）》將青年范圍定為14-35周歲。但在類似國內“十大杰出青年”等榮譽評選中，參評者的年齡段一般被限定為18歲至39歲，甚至有的地方性青年榮譽稱號的評選，參評年齡上限被定為45周歲。在J省實踐中，無論在人事組織部門對公務員的日常管理、還是在公務員培訓中，多數將青年公務員的年齡限定在40周歲以下。因此，綜合人們的普遍認識與實踐的具體操作，本文將青年公務員界定為年齡在40周歲以下的公務員。

職業滿意度最早由霍波克（1935）提出，他認為，職業滿意度是指工作者在心理和生理上對工作本身及外部工作環境的滿意程度，是人們在工作中得到的主觀滿足感，包括工作性質、薪酬待遇、晉升機遇、社會認可和自我認同等。究其本質，工作滿意實質上是一種態度的變數，可以被視為員工對于工作相關各種不連續要素的感受。[3]可見，公務員職業滿意度就是公務員在工作中獲得的滿足感。對于職業滿意度的測量，目前理論研究中主要有兩類方法，即單一維度測量法和多重維度測量法。單一維度測量，就是在將職業滿意度視為一個整體的前提下，通過設置“你喜歡現在的工作嗎？”等一般性問題，將每道問題的得分相加，來調查從業者對職業的總體感受。多重維度測量法則是先將某種職業滿意度預先分成工資、同事關系、工作自主性等多個方面，通過在每個方面都設置調查題目，從不同方面分別測量，建立起對職業的整體感受。

二、研究假設與研究方法

（一）研究假設

對于薪酬與公務員職業滿意度之間關系，很多學者都給予了關注。有學者研究認為，公務員薪酬計劃的激勵性安排和基于績效的薪酬與薪酬滿意度是正相關的。[4]劉幫成等人研究上海政府雇員對薪酬滿意度的影響，認為性別和學歷對政府雇員薪酬滿意度具有顯著影響，男性雇員和學歷較高的雇員滿意度較低。[5]郝玉明認為，在工作特征因素中，周末加班時間、工作難度和工作危機感與薪酬滿意度具有統計顯著性，每日工作時間和工作強度是不顯著的。[4]相關研究數量日漸增多，許多研究都提出薪酬滿意度對公務員的職業傾向、績效水平有正向影響，而對離職意愿、工作態度有負向影響的假設，但由于維度劃分與研究方法的差異，尚未形成一致的結論。根據前人研究成果，本文提出如下假設：H1：薪酬與青年公務員職業滿意度顯著正相關；H2：薪酬與青年公務員離職意向顯著負相關。

（二）研究方法

為了驗證提出的假設，本文采用了問卷調查和統計回歸分析的研究方法。在查閱職業滿意度的相關理論和整合現有文獻成果的基礎上，筆者將青年公務員薪酬分為基本工資、福利、績效獎金、交通補貼等四個方面，進行問卷調查，隨后使用SPSS18.0對問卷調查搜集到的數據進行統計分析。

（三）樣本與數據收集

本文以J省青年公務員為研究對象，在全省九個地區發放300份紙質問卷，剔除無效樣本后，本次調查的有效樣本共計287份，問卷回收率達到95.6%。問卷的發放和回收皆由筆者親自完成，并預先告知被調查者此次問卷的結果完全匿名，只用于研究。在這287個被訪者中，男性占48.8%，女性占50.2%，另有3人未作答；單身人士占29.6%，已婚人士占69.3%，離異人士占0.3%，另有2人未作答；本科學歷占96.9%，研究生學歷為3.1%。

三、實證研究結果分析

（一）薪酬與青年公務員職業滿意度的關系分析

調查數據表明，青年公務員目前的薪酬水平（包括月工資、績效獎金、交通補貼）普遍偏低。被調查的青年公務員，月基本工資水平3000-4000元的有163人，占被調查人數的56.8%，所占比重最高；其次是月基本工資4000-5000元的有81人，占被調查人數的28.2%。如表1所示。

表1 月基本工資

表2 績效工資

表3 交通補貼

表4 薪酬滿意度

被調查的青年公務員中，每年績效獎金水平1000元以下的有100人，占被調查人數的34.8%，所占比重最高；其次是2000-3000的有79人，占被調查人數的27.5%。如表2所示。

在交通補貼的調查中，每月補貼金額在500-700元的有163人，占被調查總人數的56.8%；500元以下的有71人，占24.7%；除8個人達到700以上，還有45人沒有交通補貼。如表3所示。

綜合以上三表，我們可以看到：基本工資與績效獎金是J省青年公務員薪酬收入的主要部分，交通補貼目前占比很小，只能算作補充收入部分。多數青年公務員的月收入在3600-4800元之間。而根據該省統計局2017年公布數字，J省城鎮非私營單位就業人員月平均工資為5121元，青年公務員的平均收入普遍低于非私營單位就業人員平均工資。這與青年公務員普遍職務與職級較低直接關聯，而職務與職級又在短時間內難以改變，這樣的收入情況，勢必會導致青年人對公務員職業收入情況的不滿意，調查結果也印證了此種判斷。有48.1%的青年公務員對薪酬不滿意，16%非常不滿意，二者相加即有64.1%的被調查者對現有薪酬不滿意。如表4所示。

從以上分析可以看到，薪酬的確與青年公務員的職業滿意度密切相關，目前被調查者普遍認為較低的薪酬，確實降低了公務員職業滿意度。那么，是不是薪酬越高，青年公務員的職業滿意度就會越高呢？為了進一步探討這個問題，筆者對“薪酬與離職意向的關系”進行了分析。

（二）薪酬與青年公務員離職意向的關系

如果薪酬與青年公務員的職業滿意度是顯著正相關關系，那么在對薪酬普遍不滿意的前提下，應該會有大量公務員離職。但此次調查中，大多數被調查者卻表示沒有離職意向。在被詢問“你所在單位有離職現象嗎？”，選擇“經常有”的僅占5.2%，選擇“偶爾有”的占34.5%，選擇“沒有”的人數最多，占49.1%。具體如表5所示。

表5 離職現象

表6 離職原因

表7 參加公務員考試的初衷

表8 社會認可度

而對于離職原因，選擇 “薪酬水平低”（22.6%）和“晉升空間狹窄”（20.3%）的人數接近，“不受重用”（15.2%）與“壓力大、幸福感低”（10.8%）也是青年公務員離職的重要原因。如表6所示。

通過分析青年人選擇通過考試，成為公務員的初衷，似乎可以為“薪酬低，但又不想離職”找到一個原因。在“你當初選擇考公務員的動機”這道調查題目中，諸多原因按照降序排列是：工作穩定、為人民服務、社會認可度高、福利待遇好、親朋好友推薦、發展空間大、沒找到其他工作、收入可觀、其他。可見，多數青年人在選擇參加公務員考試的時候，就對“可觀收入”所報希望很小，“工作穩定”“為人民服務”“社會認可度高”才是其選擇進入公務員隊伍最為重要的原因（如表7所示）。這也可以很好地解釋為什么薪酬低、但離職的人數并不多的疑問。

同時，對于公務員這個職業帶來的社會認可度，青年公務員的主觀感受還是比較滿意的，在 “你對公務員的社會認可度感到滿意嗎？”這道調查問題的答案中，選擇“非常滿意”和“比較滿意”的占66.6%。雖然選擇“不滿意”和“非常不滿意”的仍有32.8%，但對比考入公務員隊伍的初衷，也可以理解為，得到社會認可的熱切渴望與現實的落差，帶來主觀上失望的感受。如表8所示。

四、研究結論與建議

（一）研究結論

從J省青年公務員的薪酬與職業滿意度的分析結果可以看到，薪酬對職業滿意度是存在影響的，但并非是顯著影響。從相關分析結果可知，現在公務員隊伍中的青年人，多為80、90后，他們的職業滿意度和多個因素相關，“工作穩定”“為人民服務”“社會認可度高”等因素也在逐步提高影響程度。從回歸分析的結果來看，本文提出的假設一“薪酬與青年公務員職業滿意度顯著正相關”和假設二“薪酬與青年公務員離職意向顯著負相關”都并非絕對成立。高尚的倫理追求、良好的社會聲譽、較強的穩定感，都對青年公務員職業滿意度在一定條件下具有不同程度的影響。由此，筆者嘗試推論，在薪酬能夠滿足基本生活需求的條件下，其他社會因素對職業滿意度的影響不斷增強；在薪酬不能在短時間內提高的條件下，可以通過牢固其他既有社會價值的因素，穩定公務員隊伍，提高公務員行政效率。

（二）研究建議

第一，提高青年公務員外在薪酬水平。青年公務員由于其參加工作時間較短，在職業隊伍中本就處于薪酬劣勢；又面臨購房、結婚、生育等多個人生重要階段，薪酬對其生活質量的影響不可謂不重要。科學合理的薪酬才能激發青年公務員的工作熱情，進而提高工作的高效性和創造性。因此，各地政府可以考慮按照所占GDP的比重，提高包括公務員在內的勞動者的工資收入，對國民收入進行合理的再分配，可以使青年公務員的薪酬與企業同類人員持平、甚至稍高，還可以建立公務員的整體工資與社會平均工資掛鉤的機制。切實推行績效獎金制度，建立工作任務分解的指標體系，將工作總量與薪酬緊密掛鉤，實現公務員按勞分配。青年公務員是行政部門完成工作的中堅力量，但按照現有職務工資占比較大的薪酬體系，干活多的青年人反而獲得的報酬較少。要改變這種情況，就要建立一套具有操作性的量化考核系統，使工資改革“向基層傾斜”“向青年人傾斜”。個別崗位建立靈活的用人機制，實行特殊的薪酬方案。在某些亟需青年技術人才的崗位，考慮參照人才的市場價格，使優秀青年人“找得來”“留得住”。

第二，重視青年公務員內在薪酬水平。薪酬從廣義上講，既涵蓋貨幣性或實物性回報，也包含非財務性回報，諸如民主參與、培訓機會、休閑活動、外出交流等福利。非財務性回報正是薪酬的內在表現形式，其對青年公務員的職業滿意度仍具有重要影響。在目前外在財務性薪酬無法馬上改變的情況下，重視內在薪酬水平的提高，不失為一種可以迅速見效的辦法。比如，改善辦公環境、增加培訓機會、給予青年公務員更多參與工作決策的機會、實行休息休假、完善家庭福利與工作生活平衡措施等等，通過激勵個體內在動因，實現提高績效的整體性效果。

第三，改善公務員職業的社會認同感。社會認同感是促使青年公務員持續為民服務的內在動力源泉。一方面，要通過加強青年公務員為民眾辦實事、解民憂惠民生來獲得社會認同。青年公務員多工作在基層，是黨的方針政策的實踐者和檢驗者，既要直接面對群眾又要接受上級監督，容易形成“不求無功，但求無過”的心理，導致其遇事不敢擔當、相互推諉，忘記“為人民服務”的初心。因此，要通過教育培訓，不斷強化其敢于擔當的責任感，通過勤政來提高社會認同度。另一方面，要為青年公務員創造性的工作提供有利的制度環境，允許試錯。加強完善各種配套措施，清晰權責，完善權力約束機制和保護機制，在避免觸犯紀律的前提下，給予青年公務員創新工作的空間，用實際行動體現公務員的職業認知、職業規范和職業操守，以此贏得社會的認同。

[1]G.T.Milkovich and J.M.Newman，Compensation.Home wood，IL：Irwin，1993.

[2]賀偉，等.薪酬滿意度的維度及其作用研究評述[J].軟科學，2009（11）.

[3]吳怡萱，等.工作滿意度研究綜述[J].理論界，2008（7）.

[4]郝玉明.公務員薪酬滿意度水平變動與管理對策[J].北京行政學院學報，2017（5）.

[5]劉幫成，等.薪酬滿意度的測量及其作用機制研究：以政府雇員為例[J].心理科學，2008（3）.