我國中小型企業(yè)核心員工激勵問題探討

李芳　劉紅

【摘 要】 改革開放以來，中小型企業(yè)迅猛發(fā)展，已成為推動國民經(jīng)濟發(fā)展，構(gòu)造市場經(jīng)濟主體，促進社會穩(wěn)定發(fā)展的堅實力量。但是，中小型企業(yè)沒有合理利用社會和國家資源進行融資，導(dǎo)致中小型企業(yè)在融資上困難。我們應(yīng)借鑒國內(nèi)外經(jīng)驗，加大對中小型企業(yè)的扶持，以充分發(fā)揮中小型企業(yè)在國民經(jīng)濟增長中的作用。

【關(guān)鍵詞】 中小型企業(yè) 融資 經(jīng)濟發(fā)展

隨著經(jīng)濟的發(fā)展，很多中小型企業(yè)越來越深刻地認識到人才的重要性，核心員工是企業(yè)最寶貴的戰(zhàn)略性資源，是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，企業(yè)只有通過制定并執(zhí)行有效的核心員工激勵機制，才能吸引和留住人才，充分激發(fā)核心員工的積極性和創(chuàng)造性。企業(yè)要及時的轉(zhuǎn)變觀念和完善管理，才能更好地留住核心員工。實行人性化管理，充分考慮他們的情感、自尊與價值體現(xiàn)。建立更有人情味，充滿樂趣的工作就尤為重要，要想留住企業(yè)核心員工，優(yōu)厚的待遇固然是吸引人才的重要手段，而不斷豐富工作意義，增加工作挑戰(zhàn)性和成功的機會可能是企業(yè)留住核心員工的更有效措施，激發(fā)核心員工的潛力，使企業(yè)立于不敗之地。

一、企業(yè)核心員工的激勵現(xiàn)狀及問題

從量上說，中小型企業(yè)核心員工占企業(yè)員工比例不大，是企業(yè)的稀缺資源，按“二八定律”，他們通常只占企業(yè)員工總數(shù)的20%左右。核心員工創(chuàng)造、擁有、發(fā)展企業(yè)所需的核心技術(shù)。核心員工集中了企業(yè)80-90%的技術(shù)，企業(yè)的核心技術(shù)大都由他們創(chuàng)造、掌握并不斷發(fā)展的。他們的市場價值較高。他們是企業(yè)競相爭奪的目標(biāo)，是獵頭眼中誘人的獵物，因而他們具有較高的市場價值。由于核心員工的市場價值極高，同行業(yè)的競爭對手以及獵頭公司一直都對他們虎視眈眈，他們經(jīng)常受到外界的誘惑，如果企業(yè)沒有一套良好的核心員工管理機制，沒有給其應(yīng)有的尊重和福利待遇，則其萌生去意的可能性是很大的，他們好似一把雙刃劍，好用同時也容易傷手。

中小型企業(yè)核心員工激勵存在的問題。根據(jù)Hewitt在中國的一項調(diào)查顯示，2001年至2005年，我國中小型企業(yè)的員工自愿離職率平均保持在12%以上，而且有逐年增加的趨勢，尤其是高水平的專業(yè)技術(shù)人員、經(jīng)理人員的流失率更高，使企業(yè)面臨著人才危機，這是困擾正在發(fā)展中的中國企業(yè)的嚴重問題。對于一系列資料表明中小型企業(yè)在核心員工的激勵方面普遍存在薪酬體系不合理、精神激勵落后、職業(yè)生涯規(guī)劃不清晰、培訓(xùn)機制不健全等問題。中小型企業(yè)如何對核心員工建立有效的激勵機制，留住人才，首先就要認清這些問題。具體表現(xiàn)在：績效考核制度不完善、企業(yè)的薪酬機制不合理、沒有給員工提供足夠的發(fā)展機會、不重視對員工的培訓(xùn)和開發(fā)。

二、企業(yè)核心員工激勵措施

對于中小型企業(yè)而言，一位核心員工離職所帶來的影響是方方面面的。核心員工的離職可能導(dǎo)致企業(yè)核心技術(shù)或商業(yè)機密的泄露，核心員工的離職可能導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺，由于核心員工掌握某種專門的技能，所以一旦他們離職，企業(yè)可能無法立刻找到可替代的人選，那么這一關(guān)鍵崗位在一定時期內(nèi)會空缺出來，影響企業(yè)的整體運作，甚至可能對企業(yè)造成嚴重的損害。

（一）建立合理的薪酬制度。馬克思主義中提出，世界是物質(zhì)的，人的需求也以物質(zhì)為前提。在激勵過程中，要重視物質(zhì)激勵的作用，將物質(zhì)激勵作為主要手段，并適當(dāng)穿插精神鼓勵，保證二者的協(xié)調(diào)運用。以市場為導(dǎo)向，強調(diào)外部競爭性。核心員工的人力資本具有稀缺性和高價值性，由于市場上對這類人才的需求的無限與供給的有限之間的矛盾，對核心員工的爭奪非常激烈。因此，中小型企業(yè)要吸引人才以及保證這些他們對工資滿意，不會跳槽，就必須關(guān)注外部市場，制定有競爭性的薪酬制度。

（二）核心員工晉升制度。一份工作的能否吸引住求職者，發(fā)展空間是首要考慮的問題，那么良好的晉升制度是必不可少的。晉升對每一個員工來講都是有夢想，晉升也是對員工工作能力和綜合實力的體現(xiàn)。而公平的晉升機制會使員工更加信任公司，愿意為公司的發(fā)展出一份力。不公平的晉升會使員工對公司的管理產(chǎn)生懷疑和抵觸，也是人才流失的一個重要原因。所以說改進考核體系，建立公正的晉升機制是非常重要的。

（三）完善績效考核制度。知識型員工的需求紛繁復(fù)雜，需求滿足的方式又因人而異。建立立體式、多元化、網(wǎng)絡(luò)化的績效考評系統(tǒng)，通過多方位、多層次、多樣化的考評方法，激勵核心型員工的工作積極性和創(chuàng)造性，是開發(fā)和管理核心型員工工作的關(guān)鍵問題。從核心型員工的基本特點和基本需求出發(fā)，建立一套能起到有效激勵作用的績效考評系統(tǒng)是必需的，可行的和有效的。強調(diào)貢獻，強調(diào)核心員工的付出、貢獻能帶結(jié)他們更多需要的滿足。在強調(diào)貢獻方面加強績效考核，并做到強調(diào)貢獻和強調(diào)報酬的動態(tài)平衡，就能夠達到對核心員工的有效激勵。關(guān)注工作過程，在這樣的考評體系下，知識型員工能夠按照企業(yè)的期望和要求付出努力。突出團隊績效，迎合了知識型員工的工作心理，符合他們的工作特點，也就可以起到有效的激勵作用。

（四）重視核心員工的培訓(xùn)與職業(yè)生涯規(guī)劃。強調(diào)職業(yè)成長和個人發(fā)展。中小型企業(yè)中的核心人才特別看重職業(yè)成長和發(fā)展機會，職業(yè)生涯管理具有傳統(tǒng)報酬不可替代的作用。對企業(yè)中的核心員工的員工尤其如此，因為他們面對的是一個快速變化的環(huán)境，唯有專業(yè)上的不斷進步才能保障在人才市場的競爭力，不管是對于企業(yè)還是對于員工來講職業(yè)發(fā)展規(guī)劃都是不可少的。員工可以通過職業(yè)發(fā)展規(guī)劃明確未來的發(fā)展，企業(yè)也可以根據(jù)員工職業(yè)發(fā)展來提升公司的綜合實力，這樣既有利于員工更快更好的成長，也有利于公司更快的發(fā)展，是一舉雙得的辦法。職業(yè)的發(fā)展可以靠培訓(xùn)來實現(xiàn)，單一的培訓(xùn)往往解決不了實際問題，可以通過多種多樣的培訓(xùn)來實現(xiàn)，譬如說，內(nèi)部培訓(xùn)、外部培訓(xùn)、自我學(xué)習(xí)、外部實習(xí)、外部考察等等方式來實現(xiàn)。