我國中小型企業核心員工激勵問題探討

李芳　劉紅

【摘 要】 改革開放以來，中小型企業迅猛發展，已成為推動國民經濟發展，構造市場經濟主體，促進社會穩定發展的堅實力量。但是，中小型企業沒有合理利用社會和國家資源進行融資，導致中小型企業在融資上困難。我們應借鑒國內外經驗，加大對中小型企業的扶持，以充分發揮中小型企業在國民經濟增長中的作用。

【關鍵詞】 中小型企業 融資 經濟發展

隨著經濟的發展，很多中小型企業越來越深刻地認識到人才的重要性，核心員工是企業最寶貴的戰略性資源，是企業發展的關鍵因素，企業只有通過制定并執行有效的核心員工激勵機制，才能吸引和留住人才，充分激發核心員工的積極性和創造性。企業要及時的轉變觀念和完善管理，才能更好地留住核心員工。實行人性化管理，充分考慮他們的情感、自尊與價值體現。建立更有人情味，充滿樂趣的工作就尤為重要，要想留住企業核心員工，優厚的待遇固然是吸引人才的重要手段，而不斷豐富工作意義，增加工作挑戰性和成功的機會可能是企業留住核心員工的更有效措施，激發核心員工的潛力，使企業立于不敗之地。

一、企業核心員工的激勵現狀及問題

從量上說，中小型企業核心員工占企業員工比例不大，是企業的稀缺資源，按“二八定律”，他們通常只占企業員工總數的20%左右。核心員工創造、擁有、發展企業所需的核心技術。核心員工集中了企業80-90%的技術，企業的核心技術大都由他們創造、掌握并不斷發展的。他們的市場價值較高。他們是企業競相爭奪的目標，是獵頭眼中誘人的獵物，因而他們具有較高的市場價值。由于核心員工的市場價值極高，同行業的競爭對手以及獵頭公司一直都對他們虎視眈眈，他們經常受到外界的誘惑，如果企業沒有一套良好的核心員工管理機制，沒有給其應有的尊重和福利待遇，則其萌生去意的可能性是很大的，他們好似一把雙刃劍，好用同時也容易傷手。

中小型企業核心員工激勵存在的問題。根據Hewitt在中國的一項調查顯示，2001年至2005年，我國中小型企業的員工自愿離職率平均保持在12%以上，而且有逐年增加的趨勢，尤其是高水平的專業技術人員、經理人員的流失率更高，使企業面臨著人才危機，這是困擾正在發展中的中國企業的嚴重問題。對于一系列資料表明中小型企業在核心員工的激勵方面普遍存在薪酬體系不合理、精神激勵落后、職業生涯規劃不清晰、培訓機制不健全等問題。中小型企業如何對核心員工建立有效的激勵機制，留住人才，首先就要認清這些問題。具體表現在：績效考核制度不完善、企業的薪酬機制不合理、沒有給員工提供足夠的發展機會、不重視對員工的培訓和開發。

二、企業核心員工激勵措施

對于中小型企業而言，一位核心員工離職所帶來的影響是方方面面的。核心員工的離職可能導致企業核心技術或商業機密的泄露，核心員工的離職可能導致企業關鍵崗位的空缺，由于核心員工掌握某種專門的技能，所以一旦他們離職，企業可能無法立刻找到可替代的人選，那么這一關鍵崗位在一定時期內會空缺出來，影響企業的整體運作，甚至可能對企業造成嚴重的損害。

（一）建立合理的薪酬制度。馬克思主義中提出，世界是物質的，人的需求也以物質為前提。在激勵過程中，要重視物質激勵的作用，將物質激勵作為主要手段，并適當穿插精神鼓勵，保證二者的協調運用。以市場為導向，強調外部競爭性。核心員工的人力資本具有稀缺性和高價值性，由于市場上對這類人才的需求的無限與供給的有限之間的矛盾，對核心員工的爭奪非常激烈。因此，中小型企業要吸引人才以及保證這些他們對工資滿意，不會跳槽，就必須關注外部市場，制定有競爭性的薪酬制度。

（二）核心員工晉升制度。一份工作的能否吸引住求職者，發展空間是首要考慮的問題，那么良好的晉升制度是必不可少的。晉升對每一個員工來講都是有夢想，晉升也是對員工工作能力和綜合實力的體現。而公平的晉升機制會使員工更加信任公司，愿意為公司的發展出一份力。不公平的晉升會使員工對公司的管理產生懷疑和抵觸，也是人才流失的一個重要原因。所以說改進考核體系，建立公正的晉升機制是非常重要的。

（三）完善績效考核制度。知識型員工的需求紛繁復雜，需求滿足的方式又因人而異。建立立體式、多元化、網絡化的績效考評系統，通過多方位、多層次、多樣化的考評方法，激勵核心型員工的工作積極性和創造性，是開發和管理核心型員工工作的關鍵問題。從核心型員工的基本特點和基本需求出發，建立一套能起到有效激勵作用的績效考評系統是必需的，可行的和有效的。強調貢獻，強調核心員工的付出、貢獻能帶結他們更多需要的滿足。在強調貢獻方面加強績效考核，并做到強調貢獻和強調報酬的動態平衡，就能夠達到對核心員工的有效激勵。關注工作過程，在這樣的考評體系下，知識型員工能夠按照企業的期望和要求付出努力。突出團隊績效，迎合了知識型員工的工作心理，符合他們的工作特點，也就可以起到有效的激勵作用。

（四）重視核心員工的培訓與職業生涯規劃。強調職業成長和個人發展。中小型企業中的核心人才特別看重職業成長和發展機會，職業生涯管理具有傳統報酬不可替代的作用。對企業中的核心員工的員工尤其如此，因為他們面對的是一個快速變化的環境，唯有專業上的不斷進步才能保障在人才市場的競爭力，不管是對于企業還是對于員工來講職業發展規劃都是不可少的。員工可以通過職業發展規劃明確未來的發展，企業也可以根據員工職業發展來提升公司的綜合實力，這樣既有利于員工更快更好的成長，也有利于公司更快的發展，是一舉雙得的辦法。職業的發展可以靠培訓來實現，單一的培訓往往解決不了實際問題，可以通過多種多樣的培訓來實現，譬如說，內部培訓、外部培訓、自我學習、外部實習、外部考察等等方式來實現。