醫療服務行業人力資源管理現狀

何慧君 金華市中心醫院

我國是世界上發展較快的國家之一，與世界上其他國家一樣，正在設計并規劃一套全新的醫療保障體系。在研究分析中國實際情況的基礎上，通過借鑒有價值的國際經驗，建立現代醫療保障體系，提供個人健康服務。醫療服務對于現代社會來說有著舉足輕重的地位，只有建立一個完善的人力資源管理系統，具備足夠多的優秀人才，才能滿足人們的需求，促進醫療服務行業健康有序地發展，最大限度地保障人民群眾的生命健康安全。

醫療服務行業最重要的是醫療技術人員、醫學設備和醫學技術，即人力資源和物質資源，而物質資源的充分使用是通過人力資源的最大化得以實現的，只有組織協調好勞動力和勞動資源兩者之間的關系，才能最大限度地發揮其功能，服務于人民，促進醫療服務行業的健康有序發展。每一個醫療技術人員的思想、感情等都是不一樣的，這就要求人力資源管理必須設法為醫療技術人員創造一個適合他們所需要的勞動環境，使他們始終保持工作熱情，調動醫療技術人員的積極性，充分發揮自己的醫學技術，救死扶傷。

一、國內外醫療服務行業人力資源管理現狀

（一）國外醫療服務行業人力資源管理現狀

西方國家醫療服務管理者會根據醫院的發展來制定人才標準，按照專業性人才標準進行合理配置。醫療教育屬于精英教育，投入資金與師資教育比例比較大，成為醫學領域專家更容易，薪酬往往高于全國各行業的平均水平[1]。國外醫師考試劃分比較細，分為全科醫師、?？漆t師以及兒科醫師，一般醫生通過全科醫師資格考試后經過規定時限的課程學習與臨床實習，才予以專科醫師考試資。通過嚴格控制?？漆t師準入，提高醫療服務質量。國外醫師較早實行多點執業，執業靈活，醫師執業注冊不是在某家醫院，而且以地界區域進行注冊，人員的流動性比較大，屬于“自由職業者”。

（二）國內醫療服務行業人力資源管理現狀

1.人力資源管理理念老化。目前，我國多數醫院保留傳統的醫院人事資源管理，工作模式固定化，主要以打卡出勤、崗位更換、職位晉升和退休機制等為主，這種工作的嚴格按照相關規定制定執行，在新時代背景下，嚴重缺乏創新性。

2.人力資源管理體制行政化。我國傳統醫院的人力資源管理手段是行政體制管理，以黨政機關人員作為主要管理者，這種方式導致了我國的醫院管理方式偏向于行政化、政治化，與醫院管理實際不符，嚴重阻礙了醫院人力資源的發展，影響了醫院的長期發展。

3.人才選拔機制的落后。在傳統的公立醫院人力資源管理中，人才的錄用需要層層上報，嚴格按照政府編制，同時還需要嚴格遵照相關的規定、政策以及法規。如此這樣，導致了社會上很多的優秀醫務工作人員無法進入到醫院參與工作，醫院工作者也無法選擇走出院門，造成了醫院無法更換新鮮血液，人才得不到合理應用。目前也還沒提供相關的政策以及法律文件來調配那些優秀的醫務工作者，嚴重制約了人力資源的優質配備[2]。人才選拔沒有按照醫院對崗位的需求以及醫院對未來的規劃來進行人才選拔，導致了人力資源管理規劃混亂，嚴重影響醫院對人才的渴求以及未來方針的制定。

4.缺乏專業性管理人才。我國醫院管理性人才主要是從下往上提拔，管理者主要來自醫院的各個臨床部門，醫學技術比較強，但在人力資源管理方面缺乏經驗，大多數都是按照以往的工作經驗來進行。同時，醫院沒有健全完善的人力資源管理人才的相關培訓，導致管理者不專業，人員配備失衡。

5.績效評估缺乏科學性，薪酬分配缺乏競爭性。目前大部分醫院仍然采用過去式的工資結構和工資水平，缺乏科學性的創新意識，很難做到激勵作用。醫院在不同專業和領域采用同一種績效評估體系，難以對貢獻者大的人員做到公平、公正，嚴重缺乏科學性。

二、提升人力資源管理在醫療服務行業中的應用對策

（一）建立合理的人才流動及分配機制

深化人事改革，加快人才培養，隊伍建設要有新面貌。針對醫療服務行業員工隊伍現狀，深化人事改革，優化隊伍結構，強化人才培養，為醫療服務行業發展提供人才保障。堅持“效益導向、統放結合”，使績效獎金分配方案向貢獻大、責任重的醫療技術人員傾斜，提高專家及業務骨干的收入待遇。落實跟進醫療服務行業的有關政策，健全醫療技術人員收入正常增長機制，積極關注惠及醫療技術人員的切身利益。

加強醫療技術專業人才的培養力度，制訂中長期專家和技術骨干培養計劃，加強對專家和技術骨干的使用和管理。大力提升職業技能，提高培養計劃的針對性，組織召開醫療操作技能人才建設工作會議。穩定的醫療技術專業人才隊伍，高素質的人員，帶來的不僅僅是醫療服能力的提升，更多的是口碑的提升。高素質的醫療技術專業人才，快捷迅速的服務效率，令人放心的服務技術，是醫療服務健康有序發展的重要保證。

（二）優化人才資源生存環境

醫療服務行業的發展離不開人才，而人才資源的生存環境創新需要健康、合理且科學的價值觀念來引領，良好的工作環境可以提高醫療服務人員的工作積極性。然而在優化醫療服務行業人才資源生存環境的過程中，人力資源管理部門需要運用良好的醫療服務行業文化對員工進行熏陶和感染，使其培養良好的工作習慣、工作態度，從而進一步的提升醫療服務質量。最后，給予員工良好的工作環境及發展空間，不僅能夠減少人才資源的流失，更可以促進醫療服務行業人才資源的管理[3]。

（三）規范開展精細化管理，夯實管理基礎，為健康持續發展提供堅強的制度保障

一是健全管理機制。建立一個高效實用的管理機制，科學合理、積極穩妥地推進員工定崗、定編、定責，根據一定的激勵機制進行考核與獎懲，讓考核成為推動維穩工作有效進行的強勁動力。二是整章建制。在現行精細化管理手冊的基礎上，認真梳理存在的問題，進一步建立完善各項工作制度。三是規范流程。對于制度執行中流程這個核心重點，成立專班，專人研究，規范制定并嚴格執行各項工作流程，確保順暢、高效，建立維護穩定工作信息反饋網絡[4]。

二十一世紀，人才是任何一個單位發展最重要的引擎，適合單位發展的人才和優良的員工素質對單位的發展和壯大有著重要的意義，因此人力資源管理顯得尤其重要。我國的人力資源管理在醫療服務行業的應用上處于大規模的建設時期，面臨著巨大的機遇與挑戰，如何讓醫療服務行業健康有序地發展，人力資源管理占有舉足輕重的地位。醫療服務行業要建立以人為本的管理理念，優化人力資源配置，強化人力資源管理隊伍的建設，樹立并完善績效考核體系，同時構建出信息化的新型人力資源管理系統。只有通過這些方式，打造出高效的人力資源管理體系，改革管理理念及手段，才能使得我國醫療服務更好更快地發展，服務于社會。