高等職業(yè)院校師資隊伍建設(shè)問題及對策

李秀娟 高月格

摘要：本文分析了高等職業(yè)院校師資隊伍在教育教學(xué)理論、實踐動手能力、教師結(jié)構(gòu)、激勵機制等方面的問題，從培訓(xùn)考核機制、聽評課、頂崗實踐、專家培養(yǎng)等方面提出了對策建議。

關(guān)鍵詞：高職院校；師資隊伍；問題；對策

中圖分類號：G451.2 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2018）18-0023-02

高等職業(yè)教育承擔(dān)著培養(yǎng)數(shù)以萬計的高技術(shù)、高技能人才的重任，實現(xiàn)這一目標的關(guān)鍵在于師資，要求高等職業(yè)教育師資必須是既有扎實理論基礎(chǔ)又有較強實踐動手能力的“雙師素質(zhì)”人才。由于有些高等職業(yè)院校是新建的學(xué)校，辦學(xué)歷史不長，師資隊伍較年輕；有些院校是中等專業(yè)學(xué)校轉(zhuǎn)型升格的高等職業(yè)院校，雖辦學(xué)時間較長，但師資分化較嚴重，老教師普遍學(xué)歷水平較低，即便是后來引進的師資，也存在著教師隊伍年輕、實踐能力不強等問題。因此，高等職業(yè)教育教師隊伍建設(shè)已經(jīng)成為制約高技術(shù)高技能人才培養(yǎng)目標實現(xiàn)的關(guān)鍵。本文對高等職業(yè)教育師資隊伍存在的問題進行了分析，并且提出了相應(yīng)的對策，以期為高等職業(yè)院校師資隊伍建設(shè)提供有益的參考。

一、高等職業(yè)院校師資隊伍建設(shè)存在的問題

1.教育教學(xué)理論亟待加強。高等職業(yè)院校教師普遍來源于非師范院校，沒有系統(tǒng)進行過教育教學(xué)法的學(xué)習(xí)，教師在授課過程中由于深受學(xué)科教育的影響，教學(xué)基本功有待進一步加強。近幾年職教理論研究取得了長足發(fā)展，出現(xiàn)了很多職教新理論、新提法，諸如CDIO工程教育模式、項目教學(xué)法、行動導(dǎo)向教學(xué)模式、翻轉(zhuǎn)課堂教學(xué)法等，對高等職業(yè)院校教師尤其是新教師來說既要完成角色轉(zhuǎn)換，又要系統(tǒng)學(xué)習(xí)職教理論和教育教學(xué)法，并在實踐中加以運用，是有一定難度的。

2.年輕教師實踐能力和社會服務(wù)能力有待提高。由于高等職業(yè)院校教育要培養(yǎng)高技術(shù)高技能人才，要求教師不僅具備豐富的理論知識，更重要的是具備豐富的實踐經(jīng)驗和社會服務(wù)能力，而目前大部分高校師資較年輕，實踐能力普遍不強，基本上是按照本科學(xué)習(xí)時的訓(xùn)練項目培養(yǎng)學(xué)生，訓(xùn)練項目不能契合企業(yè)需求，培養(yǎng)的人才適用性不強。

3.教師隊伍結(jié)構(gòu)不合理，影響專業(yè)可持續(xù)發(fā)展。高等職業(yè)院校的教師隊伍普遍較年輕，老中青結(jié)構(gòu)不合理。許多學(xué)校由于評估、創(chuàng)品牌等發(fā)展需要，在短時間內(nèi)引進大量師資，這些師資集中在一個年齡段，在一定程度上緩解了生師比的問題，但是卻帶來了教師培養(yǎng)、職稱評聘等方面的壓力，教師隊伍沒有形成梯隊，造成年齡斷檔，影響專業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。教師隊伍學(xué)緣結(jié)構(gòu)不合理，來源于同一個學(xué)校扎堆的現(xiàn)象比較嚴重，教師整體的知識結(jié)構(gòu)、思維方式相對單一。另外，高質(zhì)量的兼職教師較少，各校雖均出臺了兼職教師聘用管理辦法，但兼職教師的素質(zhì)和水平參差不齊，對兼職教師的考核欠缺。

4.師資隊伍培養(yǎng)激勵機制和頂層設(shè)計有待提高。很多高職院校已經(jīng)意識到師資隊伍執(zhí)教能力和實踐能力存在的問題，為此出臺了很多辦法。比如教師頂崗實踐管理辦法，培訓(xùn)進修管理辦法，等等，但未形成有效的激勵和監(jiān)督機制。另外，職教培訓(xùn)的針對性不強，真正能夠用于教學(xué)或者教師有意識去深入研究這些職教理論來進行教學(xué)改革的人不多，培訓(xùn)的實際應(yīng)用效果并不是很理想。高職院校在推行某種教育模式或職教理論時往往急功近利，讓所有課程和所有教師進行一種模式的教學(xué)改革，雖然初衷是好的，但是沒有考慮到不同學(xué)科課程的差異，形式上改了，真正落到實處的卻很少。

5.缺乏高水平的改革專家。真正的校內(nèi)專家、高質(zhì)量的專業(yè)帶頭人和骨干教師偏少，教學(xué)一線的教師普遍年輕，講師助教搞改革，由于受自身認知和經(jīng)驗因素的影響，難以深入，高級職稱教師盡管經(jīng)驗較豐富，但很多不從事教學(xué)，處在管理層或者決策層，長此下去的結(jié)果必然是有理論的無實踐，有實踐的理論高度不夠，教學(xué)改革不能形成合力，教學(xué)效果大大折扣。

二、高等職業(yè)院校師資隊伍建設(shè)對策思考

1.專兼結(jié)合，建立培訓(xùn)考核機制。對新教師進行教育教學(xué)法和職教理論培訓(xùn)，使其盡快熟悉職教特點進行角色轉(zhuǎn)換。建立師資培訓(xùn)機構(gòu)，聘請校內(nèi)外專家定期或不定期開展職教新理論講座或開展公開課、示范課、觀摩課，在理論和實戰(zhàn)兩方面進行培訓(xùn)提高。教師培訓(xùn)和培養(yǎng)應(yīng)是有計劃有針對性的，泛泛的學(xué)習(xí)職教理論而不去真正實踐落實，只能是紙上談兵，同時任何職教理論都不是萬能的，要針對不同的專業(yè)實事求是，最好不要所有專業(yè)都用一種模式，有的專業(yè)適合搞行動導(dǎo)向教學(xué)，有的專業(yè)適合搞項目化課程，總之只要是有利于學(xué)生職業(yè)能力培養(yǎng)的形式和教學(xué)質(zhì)量提高的模式都可以嘗試探索實踐。嚴把兼職教師聘用質(zhì)量關(guān)，貫徹寧缺毋濫的原則，把真正有參與教學(xué)愿望又淡泊名利的企業(yè)專家請進來，同時要進行必要的教育教學(xué)培訓(xùn)，真正發(fā)揮企業(yè)專家在就業(yè)、課程改革、專業(yè)建設(shè)、校企合作等方面的作用。

2.建立聽評課制度，提高評價機制。以學(xué)生學(xué)習(xí)效果為落腳點開展課堂評課，認真分析教師在教學(xué)過程中存在的問題，重要的是提出具有可操作性的方案，幫助年輕教師盡快成長。成立課程改革小組，共同研討某一類專業(yè)的課程改革，按照企業(yè)生產(chǎn)流程和工作需要對專業(yè)課和基礎(chǔ)課進行深入剖析與總結(jié)。不僅要開設(shè)全校示范課，更重要的是針對某一類課程的剖析示范，在聽評課時應(yīng)建立評價、反饋機制，評價時應(yīng)避免提出“學(xué)生互動性不強，學(xué)生主體地位不夠突出”這樣沒有價值的問題。年輕教師要想找到突破口，應(yīng)以專業(yè)組的形式分析學(xué)生的狀況，需要引入哪些任務(wù)、案例、項目才能真正將工作落到實處，這樣既解決了實際問題，同時又提高了教師的執(zhí)教能力。

3.發(fā)揮引領(lǐng)作用，做好教師的傳幫帶扶持。新老教師建立幫扶對子，發(fā)揮專業(yè)帶頭人及骨干教師的作用，完善考評激勵機制，以名師為引領(lǐng)，以課程建設(shè)為突破點，共同進行課程開發(fā)、教學(xué)內(nèi)容改革、教學(xué)方法與考核模式改革，以實戰(zhàn)的形式幫助青年教師在執(zhí)教能力和課程建設(shè)方面盡快成長起來。另外，在科研方面，要讓本土專家忙起來，青年教師跟上來，潛心科研，擴大知識面，使教師們始終站在本學(xué)科的最前沿，這樣教學(xué)內(nèi)容、課程內(nèi)容的選取才能游刃有余，形成良性循環(huán)。同時，還要鼓勵青年教師兼任班主任，落實班主任傳幫帶的制度，既教書又育人，針對不同學(xué)生的特點，選擇不同的教學(xué)方法和教學(xué)模式，使不同類型、不同層次的學(xué)生都能體會到尋求知識的樂趣，掌握技能的動力。鼓勵學(xué)生參與各種類型的技能大賽、科技創(chuàng)業(yè)大賽等，開展個性化培養(yǎng)，和學(xué)生一起成長成才。

4.將教師下企業(yè)頂崗鍛煉提高實踐能力落到實處。隨著科技的進步，企業(yè)新工藝、新產(chǎn)品不斷問世，許多教師原有的知識已經(jīng)落后于實際生產(chǎn)，如果繼續(xù)沿用自己在學(xué)校時學(xué)到的知識技能來教現(xiàn)在的學(xué)生勢必影響學(xué)生將來是否能勝任工作崗位的需求，雖然我們一直在針對崗位進行各種能力分析，但要真正提高人才培養(yǎng)質(zhì)量，為學(xué)生的明天負責(zé)，必須將高職院校企業(yè)頂崗落到實處。目前很多高職院校的做法是建立頂崗實踐管理辦法，派人抽查監(jiān)督，結(jié)束之后提交一份總結(jié)材料，這樣是遠遠不夠的，企業(yè)主要是以生產(chǎn)為中心的，一般情況下很難照顧學(xué)校師資培養(yǎng)的需要，有條件的學(xué)校或者專業(yè)可以建立生產(chǎn)性實習(xí)基地，建立校中廠，兼顧生產(chǎn)、教學(xué)和師資培養(yǎng)，能夠放手讓教師去鍛煉。實踐鍛煉結(jié)束后應(yīng)成立校企考評小組對教師的實踐能力進行評價，評價結(jié)果需有激勵和獎懲措施。

5.以項目為載體，培養(yǎng)校內(nèi)專家和高質(zhì)量的專業(yè)帶頭人。高等職業(yè)院校的專家應(yīng)是職教理論和實戰(zhàn)專家，而不是所謂的理論專家。本土化專家的培養(yǎng)應(yīng)是高等職業(yè)院校的主要任務(wù)，學(xué)校高教研究機構(gòu)應(yīng)在課程改革和師資培養(yǎng)方面發(fā)揮重要作用。高教研究機構(gòu)的核心成員應(yīng)是教學(xué)一線的骨干教師，責(zé)任心強，有進行職教改革的強烈愿望，可以通過項目的形式制定若干招標課題，確定考核目標，使績效考核和職稱晉升掛鉤，這樣既解決了學(xué)校的課改問題，又可以培養(yǎng)出校內(nèi)專家。任何職教理論和改革成果都必須有一個內(nèi)化吸收的過程，而一旦定下來形成體系后就需要成立專門機構(gòu)向全校推廣，推行時要搞好頂層設(shè)計，制定好規(guī)劃和激勵措施，創(chuàng)造好實訓(xùn)條件，推廣的速度取決于實訓(xùn)條件的配套和教師的整體水平，切不可在實訓(xùn)條件不具備的情況下全面推廣。

總之，高職師資隊伍建設(shè)是個永恒的話題，教師培養(yǎng)是個系統(tǒng)工程，絕非一朝一夕可以完成的，高職院校需要搞好頂層設(shè)計，確定切實可操作性的制度，同時培養(yǎng)好本土化的專家，發(fā)揮其作用，人盡其才。以團隊的形式搞好課堂改革，創(chuàng)造條件激勵教師實踐鍛煉，機制跟上了，教師的積極性就發(fā)揮出來了，從而從根本上提升教師的執(zhí)教能力，提升教學(xué)效果，培養(yǎng)出更多、更好的高技術(shù)高技能人才。