電力企業人力資源管理現狀及提升方案探析

林寶玉

隨著時代的不斷發展，在電力企業之中，人力資源作為核心資源，對于支持電力企業經營運作發揮了至關重要的作用。人力資源本身管理水平如何，直接關系到電力企業的運營、經營以及發展，甚至會影響整個電力系統的發展。所以，本文在分析人力資源管理意義的基礎上，對于電力企業人力資源管理現狀進行分析，然后提出人力資源管理的提升方案，希望通過這樣的方式能夠滿足電力企業的可持續發展要求。

電力企業作為技術密集型和人才密集型的企業，人力資源已經成為電力企業不可或缺的資源之一，只有先進的人才儲備，才可以滿足企業的可持續經營以及健康發展的需求。但是就目前的電力企業人力資源管理來看，依舊存在諸多問題，所以只有分析電力企業人力資源現狀，才能夠找到相對應的提升方案，從而為電力企業的建設與發展提供人力資源的支撐。

一、人力資源管理的意義

（一）人力資源管理的作用。隨著經濟技術的不斷發展，企業之間的競爭逐漸加劇。在相同條件下，企業想要發展壯大，擁有良好的競爭優勢，就需要在管理方面狠下功夫。實際上，企業之間的競爭就是人才方面的競爭，擁有優秀的人才，才能創新企業的生產效益，將管理改革提升到一個全新的高度。比爾-蓋茨曾經說過：我做的最重要的事情就是雇傭世界上優秀的人才。在世界上知名的企業，其人才整體水平都非常高。在國內，擁有較高社會知名度以及經濟效益的企業，在聘用人才方面的要求都非常高。企業占據了人才情商和智商的優勢，通過一段時間的培養，就可以將人才的潛能完全激發出來，最終幫助企業在激烈的市場競爭之中取勝。企業想要實現對人力資源的搶占，就需要先占領先進技術，這樣才能夠盡情的發揮人才的創意，最終給企業的發展帶來無限的可能。

（二）人力資源管理普遍不足。改革開放以來，我國企業從計劃經濟時代走出來，人力資源管理依舊沿用計劃經濟體制的管理模式，雖然企業也意識到人力資源管理的重要性，但是很多企業都沒有開展具體的實踐，僅僅是從表面上進行改進，未能進行深入的改革。隨著時代的不斷發展，落后的人力資源管理制度無法滿足企業的發展需求，落后的人力資源管理制度也無法滿足企業的發展，無法針對人才做好資源方面的配置，這樣的問題就會直接阻礙企業的發展。企業想要發展，就需要從內到外的進行全面的改革，如果只是針對某一個方面進行改革，是無法滿足整體經濟效益要求的。

（三）對電力企業發展的意義。電力企業作為我國的基礎性產業之一，推動其余企業的生存與發展，同樣，也直接關系到人們的日常生活。在面對當前激烈的市場競爭時，電力企業人力資源管理也需要得到企業的重視。目前，國內電力企業已經擁有網絡信息，所以還需要強調先進技術人才對于網絡信息管理的日常維護與檢修。電力企業人力資源管理與傳統的人事管理有一定的區別，與電力企業的發展戰略保持一致，這就需要充分的調動員工積極性，給予員工一個發展的平臺與空間，這樣就可以幫助員工激發其創造力和想象力。

二、電力企業人力資源管理的現狀

（一）人力資源管理人才較為短缺。目前，電力企業在人力資源管理方面缺少現代化人力資源管理人才的支持。電力企業作為技術密集型和資金密集型的企業，就需要大量專業的人才來支持其生產、管理和經營。但是就調查顯示，我國的電力企業人力資源管理人員，有很多都不是專業的人員，所以，這一部分人員的專業知識相對薄弱，知識水平偏低。電力企業管理班子之中很多都熟悉傳統業務，但是對于現代化的企業管理了解很少。同時，對于現代人力資源管理理念認識的不足，在實際的管理之中，依舊選擇傳統的人力資源管理理念，缺少現代化的培訓與學習。在實際的管理之中，將事作為出發點，缺少從戰略意義的高度上去分析電力企業的長遠利益。所以，人才短缺是電力企業需要重點關注的一個問題。

（二）激勵機制尚不健全。目前，電力企業在人力資源管理方面還缺少有效的激勵機制的支持。目前，不少企業都未能擁有健全的激勵機制，缺少相對應的晉升與淘汰機制，所以對于員工本身的激勵作用很小，無法取得明顯的效果。另外，在工資分配方面，大部分事業單位都選擇的平均統一的分配模式，無法體現出按勞分配的基本原則，由于激勵機制的缺失，再加上沒有利益的驅動，就無法調動單位和職工的積極性。因此，電力企業在人力資源管理方面還缺少健全的激勵機制的支持。

（三）缺乏創新意識。在人力資源管理方面，電力企業缺少創新意識，并且也沒有相應的人力資源管理理念的支持。最近幾年，雖然我國電力企業也進行了人力資源的改革，確保其可以滿足形勢要求，但是就目前的情況來看，很多電力企業還無法認識到創新意識對于人力資源管理的重要性。反之，由于傳統人力資源管理理念的束縛，導致其管理思想過于的保守，管理非常講話，無法及時的更新觀念。這一種傳統的人力資源管理思想會直接影響電力企業的長遠發展。

（四）崗位管理機制科學度不足。雖然電力企業進行了崗位設置和人員確認，但是因為崗位管理機制的科學性不足，所以在崗位的設置以及人員的安排上，大部分都是按照資歷和關系來進行的。如此一來，使得電力企業的人員編制之中出現一部分素質不達標的人員，但是擁有高素質的人才卻被拒之于門外，導致電力企業無法引進高素質人才。另外，因為科學崗位管理機制的缺失，使得高素質人才無法將自身的才能發揮出來，最終被迫辭職，這樣也會引起電力企業高素質人才的流失。

三、電力企業人力資源管理提升方案

基于國內外先進管理經驗和體系的借鑒，首先就應該明確電力企業需要進行怎樣的改革，如何去完善人力資源管理體系，進而確保企業能夠滿足現代化市場的發展需求。

（一）科學合理的配置人力資源。電力企業的人力資源管理部門在選人和用人的時候，首先需要充分的了解與分析電力企業的崗位，能夠按照實際的情況來招聘和分配人員。人的能力主要包含了現實能力以及潛在能力，所謂現實能力就是人員已經具備的從事某些工作的能力，潛在能力則是不斷發展，同時在未來的某一項工作之中所具備的能力。所以，電力企業在分配人力資源的時候，就需要對這兩方面的能力加以考慮，能夠滿足崗位與人員的雙重衡量，確保合適的人才能夠放置在適合的崗位之上，進而實現人力資源的合理、科學配置。

（二）建立完善的績效管理體系。在績效管理體系建立的時候，首先要注重體系的寬度，能夠對各個管理環節進行完善，滿足管理體系實效性和完整性的要求。其次，注重管理體系的建立進度。企業的發展戰略要在各個層次之間完成準確的傳遞，進而滿足管理體系的準確性要求，并且其及時性也會對企業的戰略目標實現帶來影響。再次，在績效管理體系建立的同時，還需要科學的管理薪酬，能夠將物質激勵與精神激勵相互結合起來，進而調動人員的創新能力和積極性。此外，針對企業員工，還需要做好專業技能的培訓，完善潛能的開發，這樣才能夠真正的做到“人盡其才，才盡其用”。

（三）基于社會責任角度，實現人力資源管理制度的優化。當電力企業改變“只進不出，只上不下”的人力資源管理制度，能夠完善常規性的后備干部的培養以及技術方面的管理，基于技能標兵的選拔基礎，就可以強調科學系統的教育培訓，建立相對應的動態機制，這樣就可以將社會之中人均就業資源的占有量降低，進而履行電力企業的社會責任。

（四）完善電力企業文化建設。企業文化是電力企業生產經營實踐環節逐漸形成的，并且需要全體員工遵守的經營理念、宗旨、精神、愿景以及價值觀，并且也包含了在生產經營實踐、員工行為管理、管理制度實施的總和。企業文化延續了精神文化一制度文化一精神文化軌跡的發展、提高以及豐富，通過員工思維模式的正確處理，再配合上價值觀沖突以及行為方式的處理，就可以建立相對應的、多元化的企業文化氛圍，滿足企業良性的發展需求，構建和諧的氛圍，以此來實現企業人才的吸收與開發。

（五）確保電力企業技術人員的儲備。在電力企業之中，技術人員占據了主要的構成，但是在崗位設置和人才儲備方面常常會出現“僧多粥少”的不均衡現象。所以，人力資源管理部門就需要通過優秀的技術人才培養機構的設置，按照企業的實際需求，儲備優秀的技術型管理人員和后備干部，為各個崗位的發展提供人才的支持。同時，利用滾動式培養以及動態化的管理來培養優秀人才，這樣就可以滿足電力企業內部優秀專業技術人員的質量與數量，從而實現對優秀人才的儲備。

總而言之，在電力企業的管理中，人力資源管理占據了重要組成部分，只有進一步加大人力資源管理力度，才能夠對人力資源管理現狀進行合理的分析，再配合上提升方案的設置，這樣就可以將人力資源的潛能完全發揮出來，進而最大限度的呈現人力資源價值。

（作者單位：國家電投天津分公司）

高校大學生黨員的思想政治教育包括理想信念教育、愛國主義教育、廉政教育等內容。其中，廉政教育作為大學生黨員思想政治教育中的重要組成部分，同時也是我國政治文明建設的重要內容之一。盡管當前高校對于大學生黨員的廉政教育高度重視，并開展了豐富多樣的廉政教育活動。然而，作為高校黨務工作者，我們發現當前大學生黨員的廉政教育中還存在一定的問題，如廉政教育的長效機制還尚未構建、大學生黨員廉政意識比較薄弱等。本文以西南政法大學為例，旨在找出當前高校學生黨員廉政教育中存在的相關問題，并探索出一條適合高校大學生黨員開展廉政教育的有效方法和路徑。