戰略人力資源管理對企業績效的影響研究

殷驜

戰略人力資源管理是提高企業經營性活動綜合質量的關鍵，本文首先對企業推進戰略人力資源管理工作存在的不足之處進行了研究總結，并對戰略人力資源管理工作的作用進行了統計研究，結合這一領域存在的主要問題，制定了與實際情況相符合的人力資源管理工作優化策略，對提高戰略人力資源管理工作的綜合質量，具有十分重要的意義。

隨著我國市場開放程度的提高，企業必須在戰略層面強化對企業內部資源的優化調動，才可以適應日益激烈的市場競爭考驗。因此，在當前企業的戰略規劃體系建設價值日漸提高的情況下，將戰略人力資源管理體系進行優化建設處理，可以為企業經營性工作質量的改進提供幫助。因此，戰略人力資源管理工作已經受到企業管理性工作領域人員的高度關注。

一、企業推進戰略人力資源管理的重要作用

促進企業可持續發展機制的建立。企業在新時期的市場環境中，傳統的市場壟斷性優勢及政策保障性優勢已經不多，必須憑借自身經營模式的調整，對可持續發展機制進行建設，才可以獲得新時期市場融資平臺的支持，并為企業更好的適應未來市場競爭創造有利條件。在這種情況下，對企業的人力資源管理業務進行調查考核，并對企業的經營績效進行優化管理控制，可以為企業提高經營業績提供保障，并使企業憑借對經營性業務經驗的累積，更好的提升可持續發展機制建設水平，為企業的戰略人力資源管理綜合價值的優化提供幫助。除此之外，企業的人力資源管理領域的可開發潛力較大，只有將這一企業關鍵性資源進行成熟有效的開發處理，才可以有效的保證企業適應未來市場環境的考察需要，以便企業的可持續發展機制可以得到更加成熟的運行，優化人力資源管理體系價值。人性化服務機制的成熟運轉是體現企業可持續發展業務價值的基礎。在這樣的情況下，企業必須將可持續發展機制進行優化控制處理，才可以為企業適應市場沖擊提供保障，由此可見，對企業的戰略人力資源管理業務體系進行優化建設處理，是提高企業適應市場風險考驗的基礎，也是優化企業可持續發展戰略建設水平的關鍵。

提升企業經營效益。在我國市場經濟體系日漸成熟的情況下，提高企業的經營效益，是保證企業的綜合性經營活動的質量得到全面優化的基礎。因此，對企業的經營收益進行優化，是保證企業經營性工作價值得到全面優化的基礎。在這種情況下，從戰略人力資源管理平臺的角度出發，對企業的經營活動體系加以調整，可以為企業經營效益的優化提供更加充足的保障.并使企業能夠更加成熟的按照績效管理平臺的建設方案實現對經營性業務策略的優化設計，保證企業可以更好的按照人力資源管理體系的具體建設需求實現對自身績效的優化，提高企業的經營性業務水平。除此之外，企業人力資源管理機制的優化也是企業現有績效管理體系建設的基礎，只有企業對自身的人力資源進行了全面完整的整合處置，才可以很好的體現企業經營績效管理工作的綜合價值，為企業更加完整的實現經營效益的優化處置創造有利條件。企業經營效益的提高如果單純的依賴市場商機的把握，則不能充分實現與企業經營平臺建設需求的對接。因此，對企業進行經營性業務的效益研究，可以全面的實現企業經營思想平臺的優化建設，使企業可以更加完整和成熟的實現對自身經營戰略的調整，保證企業的績效因素能夠在經營業務體系建設的過程中實現自身的價值。

二、企業戰略人力資源管理工作對績效的不利影響

人力資源配置不合理對企業績效的影響。人力資源的配置是影響企業戰略人力資源管理質量的主體因素，但是，一些企業在推進經營特點人力資源戰略管理體系建設工作的過程中，對于內部人力資源的保護性需求關注程度不足，缺乏對人力資源擴充狀態下的人力資源價值開發業務的關注，導致企業的績效管理體系建設工作無法憑借人力資源規模的拓展實現優化。還有一些企業在進行人力資源戰略管理體系研究的過程中，并沒有從人力資源配置的角度推進可持續發展體系的建設工作，這就使得人力資源管理業務難以憑借自身資源的合理調配實現對戰略人力資源管理業務的對接，無法為固定崗位運行效率的優化提供支持，也使得人力資源管理業務無法實現運行效率的改進。還有一些企業雖然按照戰略人力資源管理的理念進行了自身人力資源的調配設計，卻難以實現對企業核心競爭力的優化調查處理，這就使得企業只能簡單的憑借綜合績效管理機制的建設特征進行人力資源配置方案的優化處置，難以為企業綜合績效的優化提供幫助。

員工績效管理對于企業績效的影響。目前，一些企業雖然在績效管理層面投入了一定的成本，卻并沒有從根本上實現績效管理策略的升級，導致很大一部分績效管理策略的執行只能簡單的按照管理性質的策略可操作性特征進行處置，難以為績效管理策略的全面調整提供支持。部分企業雖然對戰略人力資源管理策略進行了考察，但并沒有對常規狀態下的員工績效管理機制的作用進行深入研究總結，這就使得制度資源的約束力價值難以得到完整的顯現，無法為員工績效管理平臺建設提供更加精準的支持，一些戰略人力資源管理機制在運行的過程中，缺乏對績效管理機制目的價值的了解，難以按照人力資源管理模式的特征進行企業績效管理平臺的建設，這就使得企業的人力資源管理業務難以為績效管理工作的推進提供直接性質的保障，十分不利于企業績效管理業務價值的完整顯現。還有一些企業在推進績效管理策略建設的過程中，對于企業發展戰略的屬性重視程度不足，并沒有實現對績效管理業務之中影響性因素的精準識別，這就使得員工在推進績效管理平臺建設業務的過程中，無法按照自身發展的穩定性需要實現對企業績效管理機制的優化建設，難以為戰略人力資源管理綜合質量的優化提供足夠支持。

企業員工培訓模式對企業績效的影響。企業員工的培訓活動是開發企業現有人力資源價值的重要活動，也是企業績效的關鍵性影響因素。但是，一些企業在進行績效管理模式建設的過程中，對于員工的基礎性業務運行效率重視程度不足，并沒有按照員工培訓活動的特點進行企業績效考評體系的合理建設，導致企業無法從戰略人力資源管理模式之中尋求到符合企業優化發展的具體戰略，難以為員工職業素養的優化提供直接支持，部分企業在處理員工培訓模式設計工作的過程中，雖然對員工培訓活動具備一定的關注，卻并沒有實現對企業績效管理機制的全面優化控制，這就使得企業員工難以憑借自身的業務素養展現企業人力資源的突出價值，無法為企業績效考評體系價值的展現創造更加合理的基礎條件。

獎懲機制建設對企業績效的影響。目前，一些企業的工作人員在績效戰略性人力資源管理方案設計的過程中，缺乏對獎懲機制作用定位工作的關注，導致企業的績效雖然可以在常規經營的過程中得到逐步的優化，卻并不能保證與獎懲機制的管理需求保持一致，難以在績效工資等激勵性因素的影響下實現自身的價值。在處理人力資源管理工作的過程中，部分企業工作人員對于企業績效的影響性因素調查不夠完整，并沒有從人力資源管理模式的價值分析出發，對更多的獎懲機制作用進行考察，造成企業的獎懲機制很難實現與戰略人力資源管理需求的精準對接，無法為企業績效的持久優化提供支持。

三、優化企業戰略人力資源管理工作質量的具體措施

提高基礎性人力資源配置的合理性。首先，企業需要結合戰略人力資源管理體系建設的客觀特點，對自身的人力資源狀態加以調查，為人力資源后續的具體調配提供較為完整的支持。企業必須全面加強對內部人力資源的保護，深入調查每一位員工的主體訴求，以便企業可以實現對自身人力資源狀態的完整識別，為具體戰略人力資源管理策略的制定提供更加完整的支持。企業需要強化對員工配置合理性的關注，按照固定崗位運行的基本模式，對人力資源的配置方案進行考察，以便企業的人力資源配置戰略能夠與戰略人力資源管理的基本模式保持一致，為人力資源配置方案的改進提供支持。企業還需要以固定的員工作為調查考核對象，使戰略人力資源管理的影響力可以得到較為完整的推廣，以此保證員工可以憑借對自身資源的有效配置，實現戰略人力資源管理工作的多方面價值，并保證企業的崗位設計工作可以與企業運行的基本需求保持一致，優化基礎性人力資源配置水平。企業還必須結合績效的變化特點，對戰略人力資源管理工作的推進狀態進行頻繁的調查，并對人力資源配置的不足之處具備完整的認識，以此保證基礎性人力資源配置方案能夠在績效因素的調查之下實現自身的價值，為戰略人力資源管理作用的完整展現提供支持。

調整員工績效管理模式。首先，企業必須將員工績效管理作為一項基礎性業務加以定位，使戰略人力資源管理體系的建設可以更加成熟的實現與績效管理模式的對接，以此保證人力資源管理工作可以在績效管理模式的優勢得到顯現的情況下完成操作，充分體現戰略人力資源管理機制的價值。企業還需要對人力資源管理戰略的特征加以研究，為員工的約束性行為進行考察，使企業員工可以更好的強化自身的約束力，并憑借對績效管理業務的精準操作，更加完整的體現企業績效管理平臺的價值，以此保證企業的戰略人力資源管理業務可以足夠成熟的實現與員工績效考察體系的完整對接，為員工績效管理模式的優化運作提供保障。企業需要將員工在薪資方面的訴求作為一項基礎性業務予以對待，并使績效管理模式能夠憑借人力資源管理體系的操作方式，更好的展現自身的價值，為員工憑借績效管理體系實現對企業績效管理機制的優化運作提供幫助。企業還需要按照人力資源管理模式的特點，對企業的薪資體系標準進行考察，以此保證企業能夠按照戰略人力資源管理工作的模式特點，實現與企業工資標準體系制定方案的精準對接，為企業績效管理策略的進一步調整提供充足的保障。

優化企業員工培訓模式。首先，企業必須從效率層面加強對員工培訓工作的關注，使培訓模式的改良可以更加成熟的按照企業績效管理平臺建設的特點進行處置，并使企業員工培訓模式的作用得到更加完整的發揮。要強化對人力資源管理價值的重視，按照職業素養培訓管理活動的特點，對員工培訓模式的價值加以考察，為企業更好的適應人力資源管理需要提供幫助，展現企業職業素養層面的價值。企業還需要從人力資源管理的價值分析角度出發，對員工培訓活動的組成條件進行考察，為企業培訓模式的改進提供更加完整的支持。員工培訓模式的改進還需要將培訓性質的考察研究作為一項重要業務進行定位，以此保證企業員工能夠更加成熟和完整的實現與績效影響性因素的識別與應用，并為企業績效綜合質量的改進提供更加全面完整的客觀支持。

改良該企業戰略人力資源管理獎懲機制。企業必須從戰略人力資源管理的角度出發，對企業績效考核體系的運作目的進行考察，結合獎懲機制的特點，對企業推進企業績效考察的基本訴求進行研究，為企業員工積極性的開發提供足夠有利的支持。獎懲機制的建設還需要從企業的績效管理業務基礎出發，對企業各類獎懲機制的建設技巧加以研究，以此保證企業可以更加成熟的憑借績效考核體系的特征實現與戰略人力資源管理平臺的對接，并為績效考核體系作用的變現提供支持。必須將企業的績效考核業務體系的建設作為一項基礎性業務加以對待，使績效工資的作用能夠在企業推進戰略人力資源管理工作的過程中發揮更大的作用，為獎懲機制作用的發揮提供保障。

戰略人力資源管理是提高企業可持續發展水平的關鍵，因此，對企業的績效影響性因素加以研究，并制定與企業績效因素相關的具體策略，可以為企業進一步實現與可持續發展戰略的對接創造有利條件，并保證企業可以更加完整的實現與新時期戰略規劃體系建設相關的業務銜接，為企業在新時期市場環境中實現優化發展創造有利條件。