中高職銜接教學團隊的組織結構因子分析

裘曄

摘要：就江蘇省服裝專業中高職銜接教學團隊的組織結構構成要素進行問卷調研，應用SPSS19.0軟件對各項指標值的相關系數分析以及KMO和Bartlett球形度檢驗，明確指標間的強相關性，隨后利用因子分析法構建了以績效公平因子、科研能力因子、人員配伍因子、行動目標因子為主因子的江蘇省服裝專業中高職銜接教學團隊組織結構，并對4個公共因子進行權重排序，結果顯示，4個因子的重要性相差不大較為均衡，為江蘇省促進江蘇省服裝專業中高職銜接教學團隊建設工作有序健康發展提供了參考。

關鍵詞：因子分析；中高職銜接；服裝專業；教學團隊；組織結構

中圖分類號：G712 文獻標志碼：A 文章編號：1673-9094-（2018）05C-0029-05

本文通過采用調研統計的研究方法，得到我省服裝專業中高職銜接教學團隊已有建設基礎及組織結構因子的量化數據，分析存在的問題，尋求解決問題的路徑和方法，進而構建符合我省服裝專業中高職銜接教學團隊發展實際的組織架構。

一、研究方法

（一）理論假設前提

本次調研進行了有針對性的問卷設計，主要問題的構想是圍繞服裝專業中高職銜接教學團隊的構成因素與個體特性展開的。問卷結構主要由兩部分組成：第一部分是個人基本資料；第二部分是團隊構成要素的甄別。采用量表題的形式以了解被調研對象對教學團隊的認知度與期待值。通過文獻檢索與專業書籍閱讀發現，斯蒂芬·P·羅賓斯將團隊與群體進行了比較研究。相比群體，他認為團隊的構成要能體現“團隊成員技能互補、擁有共同的目標、相互承擔責任、協同配合”。以此理論模型為假設基礎，課題組先后實地走訪了蘇州高等職業技術學校、江蘇省太倉中等專業學校，與這兩所學校服裝專業中高職銜接教學團隊負責人和部分成員現場交流，最終確定了問卷第二部分中所涉及教學團隊組織結構因子的21個變量。

（二）因子分析的數學模型

因子分析是對不能直接觀察到但對可觀測變量的變化起支配作用的潛在因子的分析方法，因子分析既可以達到降維的目的，同時也能解決指標之間的信息重疊關系。通過對少數幾個公共因子建立數學模型，對數據分析過程化繁為簡，其數學模型用矩陣形式表示為：

X=AF+aε

其中，X表示標準化后的原始變量，A表示因子載荷矩陣，F表示提出去的因子變量，ai（i=1，2，...n）表示因子載荷系數，εi（i=1，2，...n）表示特殊因子。

本文采用因子分析法對問卷中第二個部分所涉及的21個原始變量進行降維，對某幾個影響程度比較大的因素進行提取，并依據共同屬性對幾個公共因子進行重新命名。

（三）樣本選取

本次調研在蘇南蘇中蘇北地區10所服裝中高職院校展開現場調研和網絡發放問卷，共發放問卷樣本170份，回收樣本168份，其中有效樣本為156份，樣本回收率為94.05%。

二、調研數據分析與結果

（一）信度分析

問卷回收后，以信度系數指標來測試調研數據的可靠性。根據學者DeVellis研究的取舍標準，判斷一份量表或問卷的信度系數的優劣，克朗巴哈系數在0.80以上為最佳，0.70～0.80則說明在可接受的范圍里。分量表最好在0.7以上，0.60～0.70被認為是在可以接受的范圍內。對問卷中進行信度分析，輸出結果如表1所示。其克朗巴哈系數為0.821，說明信度較高，可以進行下一步分析。

（二）調研對象人口變量分析

1.調研對象地區分布

本次調研對象以蘇北地區（徐州、宿遷、淮安、鹽城、連云港）、蘇中地區（揚州、泰州、南通）、蘇南地區（南京、鎮江、常州、無錫、蘇州）劃分片區。在156名調查對象中，蘇北、蘇中、蘇南地區所占比例分別為21.8%、30.8%、47.4%，三個片區均有涉及且比例合理，為本次調研提供了較為客觀的數據基礎。

2.調研對象性別、年齡、受教育程度、職業能力分布

本次調研對象的江蘇省中高職學校服裝專業教師群體中女性占據了調研總體的主體，比重為84.6%。30～40歲年齡段的服裝教師占調研人數的51.9%，40～50歲年齡段教師占總體的28.8%，這個兩個年齡段教師成為我省服裝專業中高職教學團隊中的主力。

我省中高職銜接教師團隊群體普遍文化程度較高，擁有大專以上學歷的教師占據了調研總體的主體，此外還有20.5%的教師擁有博士、碩士研究生學歷。這表明服裝專業教師大都具備了較強的學習能力，對新的教學理念及教學手段能做出快速反應，是對中高職銜接教育體系做出積極貢獻的主要群體。

職業技術能力調研涵蓋了教齡、職稱、專業特長三個方面。現有教學團隊中從教年限以5—10年和11—15年為主要群體，分別占比32.1%和35.3%。高職院校中講師比例最多，占據了16%，中職學校服裝專業高級講師占據24.4%。專業特長主要集中在服裝設計與服裝縫制工藝兩個方向。這表明我省中高職銜接服裝專業教學團隊年輕有活力，專業技術能力強，但個人專業特長同質性明顯。

3.調研對象所在教學團隊的團隊人數、制度實施、教研活動頻次分布

從三個片區的調研數據分布來看，教學團隊的人數規模主要集中在5～10人和11～20人這兩個范圍內。多地教學團隊都已有明確的團隊建設制度，但在具體落實時存在制度執行意識不強、制度宣傳力度不大等問題。蘇中地區教學團隊組織教科研活動比較活躍，基本每個月均有一次主題教研活動（77.8%），蘇南、蘇北地區參差不齊，有的學校教學團隊活動頻繁，有的團隊在教科研活動組織工作上較為欠缺。

4.調研對象個人教科研意愿、對團隊期待值分布

蘇北地區教師較為關注具體的教學實施（19.8%）與教學設計能力（19.8%），蘇中地區教師更加關注教科研創新能力的提升（29.6%），而蘇南地區教師更多的是關注教學實施（28.2%）與教學診斷能力（25.6%）。蘇北地區教師主要關注個人專業知識結構（16%）和優秀教學案例主題研討（14.3%），蘇中地區教師主要關注外出進修機會（17.6%）和企業實踐（16%），蘇南地區教師主要關注優秀教學案例主題研討（18%）和專家主題講座（17.2%），三個地區服裝專業教師都關注個人專業發展尤其希望在團隊氛圍下開展優秀教學案例研討（秩均值為4.67）。

（三）教學團隊組織結構因子分析

1.因子提取

首先對問卷調查組織結構因子部分進行KMO和Bartletts檢驗，輸出結果如表2所示。KMO值為0.930，球形檢驗的卡方值為2840.640，自由度是210，P值為0.000，在0.000（<0.05）上達到顯著性水平，這樣的檢驗結果說明題項之間的確有關聯，可以通過因子分析進行提煉，而球形檢驗也驗證了KMO檢驗的結果，說明各變量間的相關程度無明顯的差異，數據條件與因子分析的要求相符。

運用SPSS軟件對有效樣本研究分析，根據問卷結果，采用因子分析法提取關鍵因子。從表3方差百分比中可以得出各成份所解釋的方差比占總方差的百分比即累積貢獻率，而提取關鍵因子的依據之一就是累計解釋方差必須大于70%，前4個因子特征總值占總方差的73.178%，也就是說前4個因子解釋原始21個變量的73.178%的變異。剩余一些交叉的部分建議刪除。對比觀察旋轉成份矩陣后，發現所提取的這4個因子能達到本次問卷的調研目標。具體累計方差解釋表如表3所示：

運用方差最大旋轉（Varimax），得出正交旋轉后的因子。表4中給出了旋轉后的因子與原始變量的相關矩陣，觀察后發現旋轉后的相關系數變化明顯，重新分配了因子載荷，按因子負荷量將變量歸于絕對值最大的因子，分別對4個因子進行命名并確定每個因子的各自決定變量。（見表4）

2.因子提取的結果分析

從旋轉成分矩陣中可以看出一共提取了4個公共因子F1、F2、F3、F4。根據4個因子所包含的內容進行命名并描述其決定變量和分析結果。

通過總結公共因子F1中包括的因素，發現這些是關于團隊建設中的激勵措施的合理性以及教師個體的尊重感，將其命名為“績效公平因子”。觀察分析公共因子F2中包括的因素，認為這些是關于教師個體對服裝專業教科研水平提升的發展訴求，將其命名為“科研能力因子”。公共因子F3涵蓋了關于教師個體對教學團隊人員組成及團隊氛圍的心理需求，將其命名為“人員配伍因子”。分析總結公共因子F4，課題組認為這些是關于教學團隊行動綱領的確定以及教師個體參與制定團隊目標的行動意愿，將其命名為“行動目標因子”。

3.公共因子的重要度排序

將所提取的4個公共因子的累計方差率的比重作為權重進行加權平均，最終得到各因子的權重依次為：

F=0.274F1+0.256F2+0.253F3+0.217F4

F即為服裝專業中高職銜接教學團隊組織結構的重要程度。從權重結果來看，4個公共因子的重要程度相差不大均居中，F1績效公平因子對應的權重略微大一些。這說明江蘇省服裝專業中高職銜接教學團隊建設工作應從這4個方面均衡使力，這與我省服裝專業中高職教師群體以中青年為主且學歷職稱水平整體較高有關，這一年輕群體尤為看重個體價值是否得以客觀尊重與公平對待。

（四）調研結論

本次調研運用因子分析法得出服裝專業中高職銜接教學團隊的4個主因子：即績效公平因子、科研能力因子、人員配伍因子和行動目標因子。這4個因子相互聯系、相互作用，共同影響著服裝專業中高職銜接教學團隊的建設質量和改進方向。我省蘇北蘇中蘇南地區服裝中高職銜接教學團隊建設工作的關鍵是要找出符合我省服裝專業中高職銜接特點且益于本校教師個人專業發展的影響因子。

三、服裝專業中高職銜接教學團隊建設建議

（一）深入了解團隊內部需求，尊重教師個體發展意愿

服裝專業中高職銜接教學團隊的建設工作必須從江蘇省現代職教體系總體要求、服裝專業發展特色、本校團隊現有基礎和特點的實際出發，深入了解團隊帶頭人、骨干教師、青年教師、外聘兼職教師（企業管理人員）的個人專業發展愿景。團隊成員的個體發展是教學團隊建設最直接的內在驅動力，只有將團隊建設與個體發展緊密結合，才能形成一支有活力的優秀教學團隊。

（二）積極構建實踐共同體，提高團隊協作意愿與效率

依托教學團隊搭建多元化的交流互動平臺，積極構建實踐共同體，讓團隊成員多維度地進行合法的邊緣性參與。在服裝專業中高職銜接教學團隊共同的發展目標指引下，共享專業資源庫，豐富成員的學習方式，幫助成員累積學習經驗。實踐共同體有助于增強團員間相互協作配合的意愿，而高質的協作效率會幫助團隊形成積極向上的精神面貌。

（三）營造合作型團隊文化，形成鮮明的服裝團隊特色

以科學的考核激勵機制促進教學團隊內部的合作文化，鼓勵成員間形成多層次的教科研攻關小組，整合教學資源，發揮個人專業特長優勢，團員在不同攻關小組中調整角色，教研相長，形成良性循環。在通力合作中不斷尋找中高職服裝專業教科研工作的突破口，挖掘符合本校教學團隊建設的創新點。

四、研究的局限性與不足

首先，因子分析模型雖然是通過較少的互相獨立的因子反映原有變量的絕大部分信息，盡可能規避了主觀賦值的隨意性，但仍有可能在因子分析中忽略了一些特殊因子，所以在一定程度上影響了計算結果的偏差。

其次，原始變量的獲得與選擇對因子分析的效果有直接影響。由于課題組的精力與能力的限制，本次調研樣本雖然在蘇北蘇中蘇南片區均有涉及，但樣本范圍仍然有一定的局限性。

責任編輯：許潔

Factor Analysis of Organizational Structure of Secondary and Higher

Vocational Cohesive Teaching Teams——A Case Study

QIU Ye

（Jiangsu Nantong Secondary Vocational School， Nantong 226011， Jiangsu Province）

Abstract： A questionnaire survey was conducted on the organizational structure of the cohesive teaching teams in Jiangsu clothing specialty. The correlation coefficient was analyzed with the SPSS19.0 software， and the KMO and Bartlett sophericity test were used to clarify the strong correlation between the indexes. Then， the organizational structure of the cohesive teaching teams in secondary and higher vocational colleges in Jiangsu clothing specialty was constructed， which took the performance equity factor， scientific research ability factor， personnel compatibility factor and action oriented factor as the main factors. The weight sorting of 4 public factors is carried out. The result shows that the importance of the 4 factors is relatively balanced， which points out the direction of the healthy and orderly development of secondary and higher vocational cohesive teaching team construction in Jiangsu clothing specialty.

Key words： factor analysis； cohesion between secondary and higher vocational education； clothing specialty； teaching team； organizational structure