雇用“松鼠”，抑或教火雞上樹

Claudio

我的朋友萊爾·斯潘塞是一位人才選拔與培養方面的世界級權威，他很喜歡說的一句話是：“你可以訓練火雞爬樹，但我寧可雇用松鼠。”總的來說，我贊同他的觀點。畢竟，一直以來，人力資源工作者的責任就是幫助公司尋找他們的“松鼠”——那些經驗、知識和技能完全符合客戶需求的員工。但我從不輕視頗有潛力的“火雞”。并且我相信，只要給予適當的支持，其中一些“火雞”是能夠學會爬樹的，而且會爬得既快又高。

突出重點補短板

整整10年，除了高管尋訪之外，我還負責億康先達國際咨詢公司內部的職業發展，在四十多個國家68個分公司開創和執行各種領導力培訓、教育和指導工作。作為全球執行委員會成員，我要對無數的任命和升職決定進行評估。當然我也參與了客戶成百上千次的尋訪與任命項目，還跟蹤調查了數千名經理的職業生涯。在此期間，我見證了一些人成長的精彩歷程。

請容許我先從自己講起吧。30歲時，我離開麥肯錫公司，加入億康先達。我本人靦腆、內向、善于分析，根本不具備高管尋訪顧問和領導人所需要的高超的人際交往能力。幸運的是，我參加了公司有關影響他人的一個早期培訓，例如，鼓動一位對現有工作很滿意的經理跳槽，或說服公司領導進行會影響到老員工的重大變革。這對我日后所面臨的利害關系重大、需要動之以情的情況極有助益。通過這一培訓項目，我得到了360度的全面反饋，該反饋顯示，我總愛強調邏輯的傾向在有些情況下會成為阻礙。因為這種傾向對某些個性的人可能效果不佳，甚至有負面作用。隨后我又學習了更廣泛的影響他人的技巧，包括運用模型、訴諸價值觀、咨詢、談判、交際、建立聯盟等方法。由此我更加擅長在不同的情形下選擇合適的人。

另一個例子是一名金融交易員，他受雇于一家消費品公司任首席財務官。無論是發現問題、識別風險，還是投資和縮減成本，他都表現非凡。他因其財務專長而頗受尊敬。種種跡象表明，他是一位高潛力人才。但是，他也有一些致命的弱點，比如在公開場合嘲笑同儕，與整個組織的融合也存在問題。最后，他被公司送到領導力培訓班。通過學習，他首次意識到自己的缺點，并且學會對他人的觀點持更為開放的態度。此后，一位私人職業導師對他進行了兩年的輔導，最終他成為公司的首席執行官，深受團隊愛戴。

精準培訓提情商

有一則諺語說，老狗學不了新把戲，意即老年人很難適應新事物。但是，大量例證和科學研究顯示，這個觀點是完全錯誤的。在成長過程中，我一度相信我們出生時，大腦細胞數量相當龐大，隨著我們不斷地老去，這些細胞也會不斷喪失，直至人死亡。年輕時，我練拳擊，當通過閱讀了解到頭部遭到猛擊后腦細胞的死亡數量時，我嚇壞了。幸虧我進一步閱讀，發現了一些好消息：每天，在神經形成的過程中，大腦會創造出大約1萬個干細胞，一個干細胞會分裂成兩個細胞。其中一個會延續母系系列，繼續造出干細胞；另一個會遷移，常常遷移到大腦中需要進行新的學習的部位。在隨后的四個多月中，那個新細胞會與其他細胞產生1萬個鏈接，創造出新的神經回路。想想那些數字吧：1萬個新細胞乘以1萬個新連接，每個細胞每天會創造出1億個新連接。因此，我們的大腦已經準備好在任何年齡學習新技能，其中當然也包括爬樹這一項。關鍵是要集中精力和學習正確的技能。

培養下屬擔當更重的任務和更好的工作時，什么能力最重要？是戰略導向、市場洞察力、績效導向、客戶影響力，還是協作能力與影響力、組織建設能力、團隊領導力、變革領導力？這8項領導力特征是每位優秀人才或多或少都具備的。管理者可以根據自己的情況去判斷自己具備了其中的幾項。但是，就我的經驗來看，我們應該更多地關注情商——自我管理，諸如靈活性、適應性或情緒的自我控制；關系管理，諸如對他人施加影響、解決沖突或促使變革，這可能會更有效。

或許你會認為，這些“軟”技能要比微積分或編程這樣的硬技能難學得多。但是，一項研究表明，情況正好相反。魏德海管理學院的工商管理碩士研究項目表明，學生們入學1年或2年后，總能力平均提高40%-50%，而情商方面的能力只提高了2%。該學院對此非常失望，決心改變現狀。

1990年秋天，魏德海管理學院采用了修訂后的MBA課程體系，其中包括：一門領導力評估和培養課程；將所選科目的核心放在特定情商能力上，如營銷課上的演講技巧、運營管理課上的合作技巧；需要在公司或小組項目中進行現場研究的課程大幅增加；參加志愿者活動和俱樂部的機會增多。改革成果非常顯著：全日制的MBA學生自我管理能力提高了47%，關系管理技能提高了75%。那些花3-5年時間完成學業的在職MBA，這兩項能力分別有67%和40%的提高。在職MBA學生畢業兩年后再對其進行評估，其情商能力維持在一個新的高度，這也證實了這種積極的變革效果不僅驚人，而且持久。

重視實踐給機會

要培養你身邊沒有正式學過MBA課程的人，我提議采取以下步驟：

第一， 確定他們真正想提高，或者對未來有很明晰的愿景。有志者，事竟成；無志者，一事無成。對神經科學中行為改變的研究顯示，積極情緒引導因素會使人關注自身的優勢和希望，喚醒副交感神經系統，使我們更加沉著冷靜，富有同情心，能夠敞開心胸去學習。

第二， 幫助他們對自己的優勢和缺點進行客觀的評估，找出“真實自我”與“理想自我”之間的差距。此時，360度反饋的作用不可小覷。

第三， 確定學習日程或行動計劃來縮小差距。必須重點突出，注重實際。別指望一次改變太多。鼓勵他們就特定行為進行訓練，目標設定要循序漸進。

第四， 鼓勵他們不斷實踐其新行為，這樣大腦就能創造新的神經回路，使這些好習慣變成自然自覺的行為。這需要3-6個月的時間，不要讓他們因為時間過長而感到沮喪。

作為一個想擁有卓越人才的領導人，你需要鼓勵員工不斷提升自我，特別是其情商能力。要明白他們的能力現狀是什么，在哪些領域不夠理想。還需要制訂睿智的變革計劃，并且能夠在實踐中堅持下去。

事實上，讓管理人員承擔重要的工作，委任其各種頭銜和支付高薪并不能使他們變得優秀，但給他們委派復雜的任務卻可以。公司要確保委派給高潛力人才的新工作不僅僅是規模（就預算和資源而言）擴大了，而且要具有全新的挑戰——或許是從管理員工到管理業務線，抑或是從扭虧情境轉到啟動新業務部門。將最具潛力的人才派遣到新的部門、公司和市場，置于新環境，讓他們發揮不同的作用，把公司變成領導人的培養基地。企業管理者如果真想幫助高潛力人才，必須確保他們有類似的機會，即使機會小一些也可以。

想想《后備領導人才》一書中所描述的那6個階段：從管理自己到管理他人；從管理他人到管理經理；從一般經理到職能經理；從職能經理到業務經理；從業務經理到集團經理；最后，那些達到頂級領導層的人，可以從集團經理過渡到集團高管。

你能幫助你的員工完成這些過渡嗎？你能給他們分派什么有趣而又具有挑戰性的工作，并且指導他們完成？畢竟，火雞僅憑自己是學不會爬樹的！