洞察之眼

文躍然（著名人力資源專家）：真正的激勵是讓員工對工作感興趣

赫茨伯格的雙因素理論中，有一個保健因素，就是指基本工資。我拿到了工資收入并不會高興，但拿不到卻會生氣；另一個是激勵因素，對于員工來說，沒有這部分收入并沒有關系，但是有了則會高興。赫茨伯格在20世紀60年代中后期提出這個觀點的時候，并沒有多少人能理解他，但是雙因素理論卻成為他一生最重要的成就。2003年，他在《哈佛商業評論》上又撰寫了一篇關于工作興趣對人的激勵的文章，算是他的收官之作。當時，《哈佛商業評論》為這篇文章加上了副標題，大概是“忘掉金錢、忘掉獎勵、忘掉考核，你唯一要做的就是讓員工對工作有興趣”。我深以為是。

人們對金錢的追求是有止境的，盡管大家對缺錢都很困擾。但是，有一些追求是無止境的，就是人們對某些事情的興趣。所以赫茨伯格認為，真正的激勵因素是要讓員工對他的工作感興趣。

另外，價值的自我實現不是利己而是利他。大家都知道馬斯洛的需求層次論，強調人要有基本的生存滿足，還要有尊嚴，然后還要去自我實現。那么，什么是自我實現？當時，馬斯洛在全世界尋找到五十個自我實現的代表人物，這些人不包括政商界精英，而是包含貝多芬、梵高等落魄藝術家在內的，他認為達成了自我實現的人。最終，他得出結論：自我實現不是利己主義，而是利他的行為。一個人發展到了能為全人類帶來好處的狀態，他的追求就沒有止境。所以我們說，有兩種事情能夠令人自主驅動，一個是工作興趣，一個是利他的狀態。

王麗君（螞蟻金服資深HR）：招人要招“味道”相投的人

什么是味道？一個人的“味道”是言行舉止所散發的個人冰山下的更深層的部分，在一個人的言行舉止中都會被感受到。

公司也一樣，一個公司如何做事，如何取舍，如何組織和呈現，都體現了更深層的思考和堅持。這些基本不變的取向、原則被稱作價值觀。所以，味道其實是一個人在一個組織內浸染久了，自然而然體現出來的組織的共性氣質。

“味道”相同的人可能所處的領域、工種不同，但是所堅持的內在是一樣的，這樣一群人在一起，就會慢慢形成組織的味道。這就是公司文化在一群人身上呈現出來的樣子。所以，我們判斷一個人的時候，不僅僅是能力和崗位的匹配度，更多的是內在是否一致。

“味道”很重要。在一個組織內，如果人們之間無法進行深層次的對話，那是很糟糕的。這個世界上最難的事情就是客觀地看待自己。在組織中，我是誰？我是否相信別人？我們為什么要在一起工作？我們愿意用什么樣的方式和別人一起工作？我們依據什么決策、推動工作、做出評價？越是聰明的人越只相信自己，覺得自己對。這會導致組織效能低下。味道一樣的人在一起才能高效地工作。

“味道”能在高度不確定性下，成為組織穩定的基石。現在，我們面臨的環境和業務都是高度復雜的，需要大量的團隊合作。“味道”相投的人在一起工作就不會很累。這就是所謂“事累心不累”。因此，我們在招聘時，不僅要看崗位的匹配性、專業性，更多的也要去“聞聞”彼此的“味道”，選出符合組織長期發展的人才。