裝備制造業：不拘一格育人才

王衛紅

人才培養不像產品制造那么簡單，不能按照統一的工藝流程和規格樣式批量生產，必須根據人才群體的特點采取相應措施，使人才各有所長、千姿百態，使企業真正成為群星燦爛的舞臺。

A公司是國內一家大型裝備制造企業，其產品銷往全世界一百多個國家。過去，A公司在人才結構上不夠合理，人才結構性過剩與短缺并存——中端專業人才較為豐富，低層次輔助類人員相對過剩，而高層次、復合型的領軍人才和高端專業人才匱乏，尤其是信息化建設人才相對缺乏，一度阻礙了公司科技工藝技術創新的進一步提升。

為了適應公司轉型升級的發展需要，A公司逐步改變管理理念和營銷理念，從賣產品轉向賣精品，從賣設備轉向賣系統，從賣硬件轉向賣軟件，生產模式、管理模式、商業模式也逐漸發生轉變。與此同時，公司在信息化建設、系統集成等諸多方面大力引進人才，補充和完善現有人才隊伍，在信息化建設、人才隊伍建設方面進行了積極的探索。

弘揚創新文化，構建體系平臺

多年來，A公司在市場競爭實踐中始終堅持“人才是第一資源”的理念，在專業技術人才隊伍建設工作中，積極培育創新文化，弘揚創新精神，使創新成為企業文化的重要組成部分。積極營造尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創造的濃厚氛圍，打造人才激勵機制，不斷調動現有設計研發、工程工藝等專業技術人才的積極性，在快速吸引國際、國內行業高端領軍型人才方面積累了一定的經驗。

●以科技人才隊伍建設引領公司人才隊伍整體建設

為人才培養創造濃厚的文化氛圍。比如：積極參與交通部組織的“科技杰出成就獎”評比、“優秀科技人員”稱號評比、國家“百千萬人才庫”的申報，參與省市“科技領軍人才”稱號的申報，以及“優秀科技創新團隊”評比；積極申報國家科技部認定的“國家級企業技術中心”；在公司總部組建技術研究中心、重點項目實驗室。

在軟硬件建設方面，公司持續加大重點實驗室投入，為各級重點實驗室在基礎理論研究、重點項目突破、技術人才培養等方面提供更多的機會。為縮短公司與國際、國內同行的差距，及早攻破影響公司產品升級換代的技術壁壘做好物質準備。

●設立科技創新與科技管理獎項

設立“科技創新貢獻集體獎”，用于表彰和獎勵在公司重大科學技術工程和項目、應用推廣先進科學技術成果等方面取得成績或做出突出貢獻的集體；公司還設立了“工藝改革成果集體獎”，用于表彰和獎勵在年度工藝革新、應用革新、成果引進和管理革新等方面做出突出貢獻的集體，包括為公司帶來經濟和社會效益的革新和技術提升的集體；設立“技術標兵”，表彰和獎勵當年度在技術領域工作及業績表現突出的優秀專業技術人才。

此外，公司每兩年召開一次科技大會，表彰在科技創新項目上做出突出成績的科技人員；設立宣傳專欄，對獲獎者的先進事跡采取內部期刊及宣傳欄的大力宣傳，弘揚他們的先進事跡，在員工中樹立學習標桿，提升科技人員的職業自豪感和成就感。除此之外，公司還對獲獎人員給予物質嘉獎，進一步激發他們進行設計創新的積極性。

●構建適宜發揮才干的人才體系

成立公司集團層面科技委員會，重點負責技術創新工作規劃和年度計劃、審定重大項目開發、制定技術創新激勵機制；組建科技研發管理部門，重點負責科技立項、科技申報、科技情報、專利管理、技術資料管理等基礎管理工作。

為專業技術人才構建了一系列創新體系。比如：構建以設計研發、工藝、生產實體部門為主體的科技研發體系；以現實項目以及未來預計項目為依托，重點以設計研發、工程工藝和信息化人才為主體的持續改進體系；以產、學、研、用聯合模式為主體的合作創新體系；為公司專業技術人員搭建施展才華的平臺。

規范各項技術制度，制定完善了《科技研發項目管理辦法》《技術開發資金管理辦法》《專利管理辦法》《科學技術委員會章程》和《公司科技管理突出貢獻獎評選辦法》《科學技術進步獎勵辦法》等制度，促進科技工作管理流程更加規范。

加強梯隊建設，優化人才結構

●拓寬吸引人才的渠道

根據戰略發展需求及公司人力資源規劃，A公司不斷拓寬招聘渠道，每年招聘150余名應屆大學生作為專業技術人才儲備。同時，通過智聯招聘、51job、專業獵頭公司等渠道，甄選符合崗位要求、認同企業文化的優秀專業技術人才。

●加強專業技術人才培養，構建終身學習制度

通過建立體系性、針對性和連續性的剛性培育體系，打造學習型組織和學習型員工，樹立專業技術人才全員、全過程、持續學習機制。利用公司信息化平臺建立網絡學習平臺，共享學習資源，鼓勵專業技術人才加強專業知識和業務自學；著眼于發揮重大科研項目、重大新領域項目的引領作用，為科技人才成長提供更多的實踐基地，使公司成為不斷進步、持續發展的學習型組織。

●實施個性化、菜單式的繼續教育

在培訓方面，明確分層、分級的專業人才培訓體系，并建立相關的評估體系。

在管理培訓系統方面，對公司各級專業技術管理人才進行管理理念和實務培訓，課程設置圍繞公司對管理者任職資格標準要求進行設計和開發，包括管理者的重塑、團隊建設訓練、中高層員工溝通、組織管理協調、員工激勵等內容。

在技術、技能培訓系統方面，公司對各專業技術崗位從任職要求與職業發展兩方面進行規劃并提供系統化的培訓，使人才成長與公司發展相互促進。一方面，設置培養職業化專業技術人才適應性培訓課程，包括角色意識、崗位職責與關鍵行為、工作方法與技能三個部分；另一方面，設置提高性培訓課程，包括新業務及轉崗培訓、職業技能升級培訓等。

在復合型人才培訓系統方面，對專業人才設置人力資源、項目管理、經營銷售管理、財務金融、法律事務、生產計劃、行政管理、采購等自選式的專業培訓項目，課程按專業職位要求和員工職業發展進行設計和開發，為員工業務提高、職業發展提供有計劃的系統培訓，員工可自行選擇參與。

在新員工培訓系統方面，推行“導師帶徒”與“集中輪訓”相結合的方式，重點進行職業道德培養和基本技能、企業概況、文化、經營理念、安全與事故預防等內容的培訓，旨在培養認同公司文化、掌握專業技能、具有創新思維和可持續性發展的新一代員工，加快新員工的成長。

創新激勵機制，彰顯企業關懷

以業績考核為重點，以崗位職責為基礎，以績效目標為核心，創建公平合理的科技人才考核評價體系。

●對科技人才實行分層、分類管理

對從事基礎理論研究、科研管理、技術支持等工作的科技人才，實行分層分類管理，逐步建立符合各類科技人才特點的評價體系；探索適應科技人才專業特點和成長規律的職業發展途徑，以此調動科技人才的工作積極性，為其成長開拓發展空間；加快現有分配體制改革，將能力、業績和貢獻作為評價要素參與到分配中，使分配政策充分向科技人才傾斜；對為公司科技進步做出突出貢獻的科技人才，給予與其貢獻相當的榮譽獎勵，激勵他們為公司發展不斷創新；設立重大科研項目專項基金，對重點科研項目給予專項支持。

●薪酬福利向專業技術人才傾斜

完善公司專業技術人才的職業生涯晉升通道，明確職責和任職條件要求，按不同崗位價值貢獻確立薪酬待遇，達到或略超出同類崗位的市場價，盡最大努力留住關鍵核心人才。

首先，公司設置了機械專業、電氣專業和軟件專業等不同專業技術序列薪酬體系和晉升通道，設立首席級、資深級、主任級、副主任級、師級及員級等專業技術序列。因才論薪，參照市場行情突破公司現有薪酬標準。技術領軍人才的薪酬福利標準等同甚至遠遠高出公司高層管理者的薪酬；資深級專業技術人才的薪酬標準相當于公司一級部門負責人的水平；主任、副主任級專業人才的薪酬標準相當于公司二級部門正、副職的水平。

其次，倡導“尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創造”的文化氛圍，增加職稱津貼項，對考取高級執業資格證書的員工，給予執業資格證書津貼及一次性獎勵，鼓勵技術人才鉆研業務知識，不斷提高業務水平和設計創新能力。

再次，為了適應公司外向型經營發展的需要，根據公司國際化的特點，專門設立外語津貼，鼓勵員工學習外語，提高專業技術人才的外語水平和對外交往能力。

最后，對參與“師徒帶教”活動的專業技術人才進行評選并予以獎勵。

●提供多樣化的福利制度

對新畢業的大學生，公司提供優越的住宿條件和健身娛樂活動室；對無房的年輕專業技術人才，公司安排單身宿舍或夫妻公寓；為各級專業技術人才繳納企業年金（補充養老金）、實行補充公積金的政策。多樣化的福利制度充分調動起技術人才的工作積極性。

《中國制造2025》中指出：“提高制造業創新能力，迫切要求著力培養具有創新思維和創新能力的拔尖人才、領軍人才；強化工業基礎能力，迫切要求加快培養掌握共性技術和關鍵工藝的專業人才；信息化與工業化深度融合，迫切要求全面增強從業人員的信息技術應用能力……”面對新的形勢和挑戰，裝備制造企業必須把人才發展擺在更加突出的戰略位置，發揮資源優勢，強化人才隊伍基礎，補齊人才結構短板，優化人才發展環境，充分發揮人才在企業發展中的引領作用。