高校輔導員隊伍建設存在的問題及對策

查湘義

摘要：高校輔導員是高校大學生日常管理和思想政治教育的骨干力量，直接關系到大學生德育素質和職業能力的培養，因此加大高校輔導員隊伍建設具有重要的意義。本文基于當前高校輔導員發展現狀，探討了高校輔導員隊伍建設中存在的問題，并就此問題提出相應的解決對策，以保障大學生的學生管理工作順利開展。

關鍵詞：大學生；輔導員；學生管理；問題及對策

2006年教育部頒布《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》以來，我國高校輔導員隊伍不斷壯大、在高效學生教育管理工作中作用日益明顯，已經成為大學生思政教育的中堅力量。隨著大學的不斷擴招，每年入學的大學生數量越來越多，高等教育的大眾化帶來了學生群體的多樣化，以及大學生價值觀念的多元化，這對高校學生管理工作帶來了更加嚴峻的挑戰，對高校輔導員的職業能力、理論水平、知識結構提出了更高的要求。另一方面，輔導員隊伍建設過程中又存在著數量不足、職業能力不足等問題，大大限制了輔導員隊伍的發展。因此，解決輔導員隊伍建設過程中存在的問題，對促進高校的發展和穩定，培養出專業知識扎實、思想觀念端正的大學生具有重要的意義[1]。

一、高校輔導員隊伍建設過程中存在的問題

（一）專職輔導員數量不足問題

隨著大學不斷擴招，我國每年入學的大學生數量非常之多，到2017年畢業的學生數量已經達到795萬人，相比2016年上升了16萬人，如此龐大的學生隊伍需要大量的輔導員從事學生管理教育工作。按照教育部相關文件規定，本科和專科專職輔導員要按不低于1：200的師生比例配備，如果35人為一個班型的話，一個專職輔導員所帶班級不能超過6個班。但是，據相關調查結果顯示，北京高校輔導員和學生的比例為1：214，而其他不發達地區的高校師生比例則會遠遠低于1：200這個數值。由于輔導員數量不足，這就無形中加大了輔導員的工作強度，并降低了輔導員的工作效果，也大大降低了輔導員工作的積極性。

（二）輔導員專業知識和結構層次不合理問題

按照教育部《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》的文件要求，選聘輔導員要具有專業背景并具備較強的管理能力和語言表達能力。但是高校在招聘輔導員上無形中會降低輔導員的門檻要求，與引進專職教師相比，學歷上選聘輔導員并不十分嚴格。最為關鍵的是在專業要求上，對輔導員并未有嚴格要求，很多輔導員專業背景并非是教育學或心理學專業出身，因此導致入職的輔導員并未能夠滿足大學生思想政治教育工作的要求。另一方面，許多高校剛入職的輔導員多為剛畢業的本科生、研究生，年齡結構偏于年輕化，在從事學生管理工作中缺乏經驗，不能很好勝任大學生人生導師的角色。

（三）高校輔導員隊伍不穩定、職業認同感不強問題

據相關調查結果顯示，高校輔導員流動率明顯高于高校教師崗位編制人員，有的高校輔導員是以其作為臨時的工作跳板，將來考取公務員或轉為行政崗位。有的高校輔導員工作以后，對輔導員職業認同感和歸屬管不強，厭倦、消極對待輔導員工作，最后選擇離職。還有一部分人對輔導員職業發展前景模糊，加上社會上對教師認同感較高而對輔導員認同感較低，導致真正愿意從事輔導員崗位的人群比重較低。還有的高校，輔導員崗位基本上是屬于聘任制的崗位，在待遇方面與專職教師存在一些差距，認為專職輔導員的地位也不如高校專職教師，認同感不足。在職務和職稱晉升方面，高校輔導員的發展機會也不如專職教師，發展的空間受限，職業認同感也不足，大大降低了專職輔導員的工作熱情。

二、高校輔導員隊伍建設問題的解決對策

（一）完善輔導員隊伍建設，擴大專職輔導員數量

作為高校，要重視輔導員崗位認識，加大輔導員建設資金投入，落實教育部門針對輔導員隊伍建設的相關政策，即按照師生比1：200的比例配置輔導員的崗位數量，使輔導員的工作能夠得到有效的展開，改變輔導員“保姆”的角色。同時為了彌補輔導員數量不足問題，高校應該加大兼職輔導員隊伍建設，選聘工作經驗豐富、理論水平高的老師，特別是從事“兩課”教學的老師選聘擔任兼職輔導員工作，提高對兼職輔導員工作的獎勵津貼，提高兼職輔導員工作的積極性。

（二）制定并嚴格執行輔導員的選聘、評價制度

高校輔導員作為大學生思想上的引路人，必須具備較強的思想教育、心理輔導等方面的能力，才能保證大學生思想教育工作有效開展。鑒于當前高校輔導員隊伍參差不齊、專業不一的現狀，制定并嚴格執行輔導員選聘制度十分關鍵。高校在選聘輔導員時，要優先考慮師范院校畢業、具有思想政治教育專業或心理學等專業背景的高校畢業生從事輔導員工作，同時將語言表達能力、溝通協調能力、文字撰寫能力作為選聘的考察因素，逐步提高入職輔導員隊伍的業務水平，這是其一。其二，要建立健全輔導員考核評價制度。制定考核評價標準，對業務能力強、工作業績突出、學生反響好的輔導員進行繼續聘用、分流轉崗、職務、職稱晉升等措施，對工作消極、學生反響差的輔導員進行淘汰或降低待遇等措施，以保證輔導員隊伍的競爭力和工作自覺性。

（三）加大輔導員業務能力、工作經驗的培訓和幫扶

由于輔導員專業背景和個體能力的差別，要制定針對輔導員個體發展和業務能力培養的培訓制度，切實改變輔導員個體能力上存在的不足，提高整體輔導員隊伍的綜合素質。由于剛入職的輔導員年齡偏于年輕化，即使工作積極主動，綜合能力也較強，但是在學生工作方面經驗欠缺，遇到問題時處理方法考慮不周，往往容易造成不好的影響。因此，還應該成立輔導員隊伍中的幫扶制度，選聘經驗豐富的輔導員擔任業務導師，培養年輕輔導員隊伍逐步走向成熟[2]。

（四）改善輔導員工作、生活環境

在許多高校，專職輔導員的待遇、地位和專職教師相比存在一定的差距，在編制方面也不如專業教師，而且在職務和職稱晉升方面機會也沒有專業教師的多，從而導致輔導員工作熱情不夠，主動性不強。因此，必須提高輔導員的基本工資待遇，完善輔導員獎勵激勵機制，成立輔導員考核和職稱晉升評聘體系，提高輔導員職稱準入名額。同時，高校主管部門應加大對輔導員的人文關懷和道德情感培養，解決輔導員隊伍流動性問題，激發輔導員工作的積極主動性，提高對輔導員職業的認同感和歸屬感，使輔導員在工作中能給學生以關愛和關懷，才能以情感人、以理服人。

參考文獻：

[1]李新紅. 高校輔導員隊伍和諧發展對策研究[J]. 山東省青年管理干部學院學報，2007，12（4）：105-107.

[2]周保壘. 人力資源管理視野下高校輔導員隊伍發展研究[J]. 揚州大學學報（高教研究版），2017，21（6）：25-28.