關于安徽省、山西省煤炭企業職員分流安置的研究

耿夢珂 王文心 秦嘯 王騰 郭愛英

摘要：在如今經濟發展方式轉變、產業結構調整加快的背景下，許多傳統產業，如煤炭、鋼鐵等行業都陸續出現了產能過剩、利潤下滑甚至虧損的情況。十二屆全國人大第五次會議上國務院總理李克強在政府工作報告中指出，2016年退出煤炭產能超過2.9億噸，2017要再退出煤炭產能1.5億噸以上。這意味著2017年化解過剩產能大約需要安置職工50萬人。因此在去產能改革過程中，正確處理煤炭企業職員分流安置問題成為順利改革的關鍵點，需要國家、企業、職員三方的共同協調努力。

關鍵詞：去產能；煤炭企業職員；分流安置

一、背景

隨著經濟的迅猛發展，我國的產業結構發展出現不均衡的現象，部分傳統產業的發展對現代社會經濟發展帶來阻力，作為代表性的是煤炭行業，近幾年煤炭過度開采嚴重影響了當代生產力的發展，同時對環境也帶來不可逆的破壞。

為了緩解傳統行業產能過剩，在政府提出的五大供給側結構性改革任務中，“去產能”被列在首位。2017年李克強總理指出要退出煤炭產能1.5億噸，這說明要安置煤炭企業富余人員多達50萬人。同年10月18日，習近平主席在十九大報告中指出要深化供給側結構性改革，這說明在未來幾年之內，我國仍面臨更重的煤炭職員分流安置任務。

二、安徽、山西兩省煤炭企業分流職員現狀分析

（一）煤炭企業人力資源分析。

我們的調查對象均來自安徽省和山西省國有企業，本科學歷及以上的職員占比不到1/3，高中學歷占比是32%。因此我們可以看出，在人才儲備方面，煤炭企業還需要不斷加強。因為這些職員的文化素質不夠高，將會直接導致他們在分流后難以獲得較好的崗位。

調查顯示，82%參與調查的職員已經婚配，表明這些職員在面臨分流的選擇時，不可能不考慮家庭的情況，因此在選擇新的就業崗位時，他們的選擇范圍也會有很多限制，比如離家遠近、未來升職潛力、家人是否滿意等，這些因素會成為分流過程中職員必須考慮的問題。調查的職員中以中青年居多，整體年齡結構比較合理。不同年齡段的人對于分流方式的接受程度以及選擇也有所不同，年輕人更傾向于創業、進入新型行業進行嘗試，但對于中年人來說，他們更傾向于比較安逸穩定的工作，收入也是他們考慮較多的因素。

在煤炭企業從事的崗位不同，分流后選擇的崗位也會有所不同。對于從事技術性工作的職員，由于他們具有良好的專業素能，在分流后可能更傾向于尋找要求同樣技能的崗位，并且如果這一技能是專業度較高，不可替代性較強，將直接有利于這些職員尋找新工作。

（二）煤炭企業職員自身因素分析。

根據我們的調查顯示，有39%的職員表示有創業的意向，而61%職員沒有創業意向。有無創業意向將直接決定分流職員可能創業的幾率大小。大部分的職員可能對創業了解的過少或者對創業的興趣不大，而選擇其他方式。從兼職經歷這方面看，22%的職員有兼職經歷，而高達78%的職員是沒有任何兼職經歷。從國家鼓勵的方向來看，我國的第三產業迅猛發展，比如服務業是樂意接納更多的員工，尤其是新興的外賣、快遞行業。

在關于是否參與過企業內部方案的討論的問題上，可以看出是影響職員選擇的重要因素。如果參與過討論，那么職員對于分流方案進行一個詳細而清楚的了解，同時還能積極表達他們自己的意愿，這有利于他們對于今后的分流方式做出一個理性的選擇。

（三）煤炭企業職員分流意向及后期滿意度。

根據我們調研所得信息，企業的分流安置方式的選擇是多樣性的。在職員角度，其中有19%的職員希望留在原崗位輪休，有意愿留崗停薪、自謀出路的職員占16%，其中有13%的職員表示愿意參加培訓轉任企業其他崗位，共有20%左右的職員選擇內部退養和提前退休的方式。在管理者的角度上制定分流安置方案時，會根據本企業職工的特點進行針對性具體安排，根據我們調研所得，23%的管理者偏向于職員參加培訓轉任企業其他崗位的方式，17%的管理者選擇通過勞務輸出方式進行分流，其中14%的管理者傾向于通過將富余職員調任企業在外地的子公司的方式解決分流安置問題。整體上可以看出，無論是職員還是管理者都傾向于企業內部分流，行業內部消化。但對于機關部門的職員，因為不屬于生產部門，可能會面臨輪崗或“四天工作制”等企業制度調整，減少上班天數必然會導致減薪，生活水平下降可能影響到家庭穩定。

管理者在制定職員分流安置方案時會面臨一些問題。在我們的調查中，有近一半的管理者認為職員分流的標準難以把握和確定，其次，有近三成的管理者認為職員分流對企業發展會產生不利影響也是面臨的問題之一。在山西白家莊礦我們采訪了一位黨支部書記，他說企業采取的是分流不下崗，除非極特殊情況，企業不會因為減產、停產、轉型等問題與職員解除勞動關系，而是更多的將職員分配到其他與之相關的企業或公司工作，這在一定程度上避免了人才的流失。在了解到制定職員分流安置制度時的難題攻克之后實施制度時面臨的問題，兩種問題相互結合能夠更加具體了解問題本身，根據我們對山西杜兒坪礦某科室黨委書記的采訪，得知在實施企業制定的分流安置制度時所面臨的問題是綜合性的，主要有職員接納程度低，分流崗位少，崗位不集中難以管理三方面因素組成。

分流后對于現有工作的滿意度在一定程度上反映煤炭企業在分流安置方面工作的進展以及成果。數據顯示，對于現有工作評分80分以上的職員僅占30%，34%的職員的評分處于70-80分之間，大約30%的人對現有工作感到很不滿意。分流后有54%職員認為已經影響到了家庭生活的穩定和諧，只有11%的人認為這樣有利于提高家庭幸福指數。從這些數據中我們可以得出，雖然各個企業都在積極尋求對策，但是職員對于現有的工作的滿意度卻不是很高，可以推測出政府、企業在制定方案的時候可能忽略了職員關心的問題以及職員的心理。

三、煤炭行業職員分流影響因素

（一）宏觀層面。

1.勞動力市場。

圖1 中國2000年到2016年勞動力人口

目前我國勞動力市場表現為供過于求的特點，如圖1，國家統計局于2017年發布的數據可以看出城鎮登記失業率近幾年來沒有下降的趨勢，并且相較于農業、林業、漁業與工業，服務業的就業人口增長速率更快，第三產業對勞動力的吸納量更大，對于大部分外來勞動力主要集中在工資水平較低、社會保障不完善的非正規就業領域，多是以服務業為典型代表的勞動密集型行業，容易造成職業擁擠。

另一方面，以年齡劃分的就業人口數百分比數據顯示2016年25歲以上的就業人口相較于往年有明顯的增長趨勢，同時我國勞動年齡人口自2013年左右開始上升趨勢后逐漸平緩，2016年達到最高峰后開始絕對減少，目前勞動年齡人口增長率逐年降低，且下降速度趨于加快。這種勞動力市場形式下對煤炭企業職員是一種挑戰。

2.地域性因素。

我國煤炭資源在地理分布上的總格局是西多東少、北富南貧，造成在資源、產能和消費區域分布方面差異性明顯，因此如今形成了西煤東運，北煤南調格局。目前經濟尚不發達的山西、安徽屬于其中的“北富”，而經濟發達、開放程度高的省份如廣東、浙江不僅資源少，而且開采條件復雜，成本大，煤炭資源分布的特點也間接地影響到人們的就業選擇。俗話說“靠山吃山，靠水吃水”，家鄉蘊含豐富煤炭資源的人們大多進入煤炭行業，當地經濟支柱也多為煤炭企業，長久以來便形成了以煤建城的局面。當地政府政策在過去大多偏向于煤炭行業，對其他行業的支持力度遠不如煤炭行業，非煤產業沒有得到良好的發展，在這樣的經濟發展歷史背景下，政府實行去產能政策后，當地勞動力市場在短時間內能夠提供容納的崗位有限，員工就業競爭力大，迫使部分員工跨地區就業，如此一來員工的后顧之憂便會增加，企業人力資源管理變得復雜，政府落實社會保障難度增加。

3.政策及法律環境。

在此次去產能過程中，職工的分流安置是政府最重要的工作之一，為此2016年4月人社部下發《關于做好化解煤炭鋼鐵行業過剩產能職工安置工作的實施意見》文件作為指導，各相關省市均以此為解決分流安置問題的金鑰匙，在中央下發文件的基礎之上結合自己省市的實際情況，提出具體思路和鼓勵政策。相比較于以往國企改革的職員分流安置方式沒有較大變化，但中央政府和地方政府出臺的配套政策相對減少，行政力量的干預在變弱，強調企業在去產能過程中的主體性。因此將會帶來一個新的問題，企業是否能夠積極解決職員分流安置問題，保護職員切身利益，勇于承擔社會責任，自覺遵守政府制定的相關政策成為了關鍵因素。在我們的調查的數據顯示，被調查者中有48%的職員認為在推進煤炭企業職員分流安置過程中國家政策和地方政策發揮的作用最大，可以看出職員對政府依賴心理較強，抱有較高的期望。同時，在我們的調研過程中了解到有些國企“扭曲”實行政策，根據政策無論離崗待退還是內部退養都由職工自愿申請，有些煤炭企業為了完成分流安置工作，強制性要求男性年滿50，女性年滿45必須辦理內退手續，不顧職員意愿，侵犯到職員的合法權益，由此可以看出政府勞動監管力度不到位。政府在出臺相關政策之后，應當制定監管制度，加強監管政策落實，確保企業在操作層面減少漏洞。在法律法規層面更應該加強監管，加強執法，為職員提供良好的法律保障環境。

（二）微觀層面。

1.煤炭企業的人力資源管理現狀。

現階段我國煤炭企業人力資源管理中存在著部分限制性因素。首先煤炭企業作為勞動密集型企業，大部分煤炭企業依托下屬的眾多煤礦組建，基層員工的文化水平和道德素質普遍不高，煤礦長久以來對人力資源管理不夠重視，導致人力資源管理理念落后，企業文化精神的滲透力不足，從而無法達到全面有效的人力資源管理。在一些開采年代較久的煤礦，有許多職工屬于“煤二代”，他們家庭普遍是從父輩甚至爺爺輩就在煤礦工作，因而他們從小接觸到的環境就是煤礦，參加工作時的第一選擇便是煤炭企業。我們所調研的太原及淮北的煤礦員工中有90%的被調查者是從參加工作時便進入煤炭企業，從未轉行的經歷，他們競爭意識普遍比較薄弱。同時煤炭企業在人力資源管理中對職工的監督考核制度、激勵制度不夠完善，無法提高職工的工作積極性，導致企業整體工作效率與職員的綜合素質水平難以提升。通過調查問卷中對分流崗位的調查中了解到，無論基層員工還是管理人員都有一致認為最應該分流的是機關管理崗位的職員，可以看出煤炭企業部門與工作人員冗雜的問題，企業在部門劃分與職工配備、人員調度不合理方面存在的問題。

2.職工的年齡知識技能。

根據我們調研所了解到的情況，煤炭企業下屬的煤礦是分流的重點對象，這些煤礦大多在郊區甚至偏遠的山區，工作環境及待遇對外來高技術人才的吸引力不高，因而煤礦的職員多數是在該地區生活的人們。不僅如此，煤炭企業曾經一度為解決礦區職員子女就業問題，安排學歷不高的煤礦職員子女進入企業工作。因而在我們調研的數據中顯示，年齡在四十歲以下的煤礦職員的學歷以中專和本科學歷為主，四十歲以上的職員學歷以高中和中專為主。被分流的職員年齡集中三十五歲到五十歲之間，如此年齡、學歷水平下的煤炭企業職員在如今的就業市場上競爭力較小，并且被分流的職員大多幾十年如一日重復工作，掌握技能單一，在自我學習方面意識不強，離開了煤炭企業后難以學習適應其他工作。現如今我國經濟改革發展迅猛，2014年時李克強總理就提出“大眾創業，萬眾創新”的理念，但由于煤炭企業分流員工普遍年齡偏大，學歷不高，技能單一，煤炭行業特有工種不適合其他非煤產業，導致職員在如今良好的創新創業環境下也不能夠把握好機遇，迎上新浪潮，平穩度過職業低谷期。

四、綜合對比安徽與山西兩省在職員分流中的相同點和不同點

通過對比安徽和山西兩省的對于煤炭職員的分流安置方案，我們不難發現兩省的方案中有一些相同點和不同點，

兩省都提到通過內部挖潛消化的方式對職員進行安置，但是具體的措施有不同點，安徽省是通過進行職業培訓補貼對職員進行有效的培訓，在給予補貼的同時，對于養老保險等社會保險仍會按時幫職工繳納，同時對其他費用有優惠及補貼，因此是比較全面而具體的對內部分流職員的權利進行保障。對比山西省，則是制定了最低生活費的標準，規定企業和個人可不再繳納社會保險費用，進行就業補助以及失業保險的雙重保障。雖然兩省對于補償措施和提供保險的方式有所不同，但都是對于員工的權利都進行了最大限度的維護。

兩省都非常提倡職員在分流后積極尋找創業的途徑來實現職業需求。從當前中國的就業新形勢和習近平主席提出的關于鼓勵創業的新政策來看，分流職員從創業方面尋找新出路是非常有利于其后期發展。山西省提出支持創業載體建設，為有意向的職員提供創業孵化園等各種服務到位的場地，同時鼓勵員工創業并提供商鋪和補貼金額。安徽省也是提供各項創業服務，頒布創業扶持政策，并有創業成功補貼。對比兩省，山西省對于創業支持的力度更大，并且對于創業的補貼具體的方式和金額也是更加細致。

兩省都運用了利用公益性崗位托底與提供公共就業服務。兩省對于公共就業服務都是采取“一對一”的方式，并且山西省還提到會根據人數提供專場招聘會。 在公益性崗位托底這方面，兩省對于零就業家庭提供政府購買的公益性崗位進行幫助就業。山西省在三年內給予各種保險補貼，安徽省則沒有具體的年數限制，但崗位補貼按每人每月不超過當地工資標準的50%。所以兩省大體措施相同，但會有細微方向的不同。

采取各種措施落實各種分流方案以及資金的到位。在這方面，安徽省是專門寫了具體的保障措施，包括組織領導、指導企業制定分流方案、落實資金和政策保障以及妥善處理勞動合同關系等一系列措施。山西省也采取類似安徽省的做法，但對于一些舉措比較粗略。因此，分析兩省的具體落實政策沒有太大的區別，具體落實情況也是還需要我們進一步考察。

綜合分析安徽省和山西省兩省人民政府關于在化解鋼鐵煤炭行業過剩產能中做好職工安置的實施意見，我們可以看出兩省同樣都作為煤炭大省，在具體的措施中雖有一些細節方面的不同，但整體大方向保持基本一致。從中我們也可以分析出兩省頒布政策中的優勢與亮點：安徽省做的比較出色的是，將重點任務的分工表公開在了文件里，并且從分工表里，我們可以看出分工的安排與具體安排的任務非常的細致。山西省也有其亮點，對于每項具體措施，山西省都提到了會有一定的補貼，可以說是補貼力度非常大，同時每項的具體補貼金額也有明確的數額，而不是只是一帶而過，所以可以看出山西省對于補貼這方面是非常積極并且有具體承諾的。

五、煤炭企業職員分流的具體思路

我們通過問卷調查和訪談形式進行實地調研獲得了大量真實數據，想要實現妥善分流安置鋼鐵、煤炭行業化解過剩產能企業職工的目標，需要政府制定、完善并落實相關政策，需要企業的堅決配合和有長遠規劃，也需要社會以及員工的多方面努力。如何在煤炭行業經過“十年黃金發展期”后，在如今產能過剩、市場疲軟和轉型發展的時期，保障職員權益，實現產業平穩轉型，是當下煤炭行業最為重視的問題，為此，針對煤炭企業職員分流安置的相關問題要從國家、企業、個人三大層面探索合理的分流安置方案。

（一）政府積極落實各項措施，加大宣傳合作力度。

伴隨著國家一系列化解煤炭過剩產能政策的實施，煤炭企業職員分流安置的矛盾凸顯出來。國家對煤炭行業去產能以及由此出現的分流安置問題高度重視，相繼出臺《關于煤炭行業化解過剩產能實現脫困發展的意見》（以下簡稱《意見》）國發〔2016〕7號等一系列文件，為煤炭企業職員分流安置和多方式擇業提供了多重的政策支持。作為政府，在解決煤炭行業現階段問題中，需要把握好改革發展穩定的關系，發揮政府的作用，更多運用市場辦法，因地制宜、分類有序、積極穩妥做好職員安置工作，維護好職員和企業雙方的合法權益，確保不發生區域性勞動關系風險，確保不發生影響社會穩定的群體性事件，兜牢民生底線，為推進供給側結構性改革營造和諧穩定的社會環境。

作為法治國家，法律法規是政府行動的依據和保障，政府需要更為細化的分析煤炭行業中具體產生的各種現象，有針對性的制定法律法規，健全法律體系。除此之外，如果健全法律體系是根本，保障實施就是解決問題的重要前提，政府擁有其它部門所沒有的法律強制力，這種強制力是保證完善的法律法規得以實現的重要工具，政府有責任有義務加強對煤炭企業，尤其是部分中小企業的監督管理，責任落實，切實監督各個部門開展工作是否到位，職員權益是否得到了保障。

其次，宣傳也應是政府工作中的重點，據調研數據表明，基層職員對分流安置相關政策了解程度較差，因此政府官網應該及時公布相關文件，對《意見》等保障職員權益的文件進行公開、透明的公示，以便讓每一位職員及時了解政策，這樣既有助于政府工作的展開，又有助于職員護自我合法權益。為了達到更好的效果，政府方面可以建立與職員溝通平臺或者服務專欄，職員代表可以在此平臺反應相關問題，或就相關問題與政府進行溝通探討。

將基礎工作完善落實之后，政府應該積極幫助相關用人單位之間建立合作關系，增強與企業集團等用人單位的溝通交流，切實了解相關企業難處、問題所在，積極領導建設合作網絡，諸如公益崗位開發也可以循序漸進的展開。

（二）企業做好支持工作，與職員協調好關系。

《意見》強調在細化措施方案，落實保障政策，維護職員合法權益過程中，始終堅持企業主體責任原則。在分流安置職員方面，企業是第一責任主體，要對職員安置首要總責。作為政策的直接執行者，企業不僅需要貫徹落實職員分流安置政策，依法發放補償金或者獎勵金等，更需要進行產業轉型升級，將職員分流安置工作細分、具體化。

作為企業，無論從利益角度還是自身責任角度出發，都應該將分流安置工作重心放在挖掘企業內部潛力上，采取協商薪酬、靈活工時、培訓轉崗等方式，穩定現有工作崗位，通過調研我們知道，現階段企業大多采取“轉崗不裁員”方式，即使諸如白家莊礦這樣停產一年以上的煤炭企業，也沒有主動與員工解除勞動關系合同。這樣有利于企業留著人才，為轉型升級奠定人力基礎。

企業應該支持有轉行想法的職員自主創業，如果有條件可以建立創業資源平臺來開展相關工作，積極培育適應煤礦職員特點的創業創新載體，將返鄉創業試點范圍擴大到礦區，通過加大專項建設基金投入等方式，提升創業服務孵化能力，培育接續產業集群，引導職員就地就近創業就業。但在我們的調研中發現，無論年齡大小，從事煤炭行業的基層職員中，很少有愿意脫離煤炭行業的人。究其原因，在于從事該行業基層職員，缺少從事其它工作的能力和技術，從小就在煤炭行業環境中的他們，自身能力和眼界受到了極大的限制。為解決此類問題，作為承擔社會責任的集團企業，應該充分利用其職能，做好對創新、自主創業以及國家政策的宣傳，鼓勵職員“走出去”，同時針對不同具體情況開展相應的技術、能力、素質的培訓，同時也要積極解決職員“走出去”后所帶來的后顧之憂，切實為職員考慮。

除此之外，企業應該加強與職員的溝通交流，深入到群眾中，認真聽取職員及其家屬的真實呼聲，了解他們的顧慮、困難、要求，弄清楚他們有什么疑惑、想法、動向，同時提供職員和企業雙向選擇的渠道和方式，增強與職員的同理心，以完善分流安置方案，做到知人善任，避免人才的浪費。

（三）職員主動維護自己權益，努力提高個人素質。

無論政府還是企業，其工作都在為保障職工合法權益而努力。作為個人，在主動維護自己的合法權益的同時，要盡可能地豐富完善自己，增長自己的技能，積極開拓眼界，獲得更好的發展。

首先，職員應該積極參加由政府、企業舉辦的培訓會，抓住機會開拓自己的視野，轉變落后的思想觀念，學習新思想、新技能，主動去了解煤炭以及可能從事的行業相關信息，盡可能讓自己適應多行業工作，成為復合型人才。根據具體情況分析，尋找到一條更加精彩的發展道路。

其次，要積極與企業、政府溝通，培養主動溝通意識，積極向相關部門、領導反映具體情況和自己的建議看法，努力改善現階段各部門、各層次之間缺乏有效溝通的現狀。同時，要維護政策的順利展開，要認識、理解相關政策方案，如有不理解之處，應該采取溝通交流的形式來解決。

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