企業人力資源激勵機制研究

宋艾江

【摘 要】就目前的經濟形勢以及人才需求狀況來看，個企業間的人才競爭日趨激烈，人才逐漸成為了企業得以發展的關鍵因素。所以，企業必須充分重視人才的培養，在管理中應用多種科學有效的激勵方式為人才的發展提供有效空間。本研究就目前有關企業在人才激勵方面的激勵理論加以闡述，就企業人力資源激勵方面主要采取的過程型激勵機制以及內容型激勵機制加以詳細分析。有助于企業在激勵實踐過程中充分參考兩者機制，采取有效的結合手段，創新激勵方式，使員工獲得更高的工作熱情，創造更高的工作績效。并且希望為我國企業人力資源激勵的相關研究提供一些參考。

【關鍵詞】企業；人力資源；激勵機制；獎懲

對人力資源激勵問題進行相應研究能夠充分的發揮出人的潛在能力，并且使得人力、物力以及財力達到非常好的結合效果，從而保證得到最大化的社會及經濟效益[1]。對激勵機制進行研究不但能夠有效提高員工的工作效率，從而節省資源，保證最大限度的激勵效果，同時還能夠使員工在一定空間及時間內獲取改造世界的社會效果。因此，對人力資源激勵制度進行一定的優化是企業保持發展活力的一個重要的基本因素，其能夠有效的發揮出經濟發展中人力資源所具有的推動作用。通過對員工激勵機制進行研究能夠使得以人為本以及全面發展理念成為企業激勵措施中的亮點，對于企業開展員工隊伍建設具有非常重要的意義。

一、激勵理論概述

激勵實際上是一個心理學上的名詞，其本意是為了能夠促進人們行動起來的多種動力之組合，主要分為外在性動力以及內在性動機兩種。在開展激勵過程中，一定要遵循人的相關客觀行為規律，應當綜合開展相應行為，以保證激勵取得較好的效果。一般情況下，激勵有著十分強的目的性[2]。

對員工進行激勵的方法有很多種，由于每個人都有自己的個性，而且他們的需求層次也不盡相同。所以，企業應該首先充分認識每個員工的實際需求，然后再對應的開展激勵活動，這樣才可保證取得最佳激勵效果。因此，按照激勵方式的不同，其可被分為以制度激勵、環境激勵、物質利益激勵、目標激勵、培訓激勵、參與激勵、授權激勵、榮譽激勵、危機激勵。

若是想要保證所采取的激勵措施取得相對比較好的效果，這就要求其企業管理者能夠真正掌握好進行獎勵的時機以及頻率。在一般情況下，所進行獎勵的時機是否恰當將會在一定程度上給激勵的實際效果造成直接影響。與此同時，若是獎勵的頻率實際過高或者過低的話都可能會降低激勵在工作中所發揮的作用。事實上，企業進行激勵都是有著一定成本的，管理者在進行激勵制度與方法設計的時候應該將激勵成本與效果充分的考慮進去，盡力使用相對較少的投入就能夠得到最好激勵效果。以上的激勵方法很多被企業組合起來使用，進而形成一定的激勵機制，保證取得很好的效果。

二、企業人力資源激勵主要機制探討

（一）過程型激勵機制

一般來講，過程激勵機制主要是通過對人的需求進行滿足的過程來進行相應研究，從而對人的一些行為進行分析，看其是怎樣產生、引導、維持以及終止相應目標[3]。在研究方法上，過程型激勵主要運用系統性與動態性的方法進行分析，尋找到員工對其勞動付出、薪酬獎金的認識以及相應功效要求等方面的認識。在這個基礎之上對員工行為進行預測與控制，從而達到相應激勵效果，取得預期目的。在這里，期望理論以及公平理論是在過程性激勵當中重點研究內容。

期望理論主要是要研究員工所做的努力行為以及最終獲得相應回報之間的關系，進而能夠確定相應激勵過程。員工在明白可能會實現其預定目標，同時一旦這個目標得以實現，其自身能夠從中獲得相應利益的時候，他們才能以更加積極的態度去工作。期望理論實際中能夠作為一種分析工具來分析所采取的措施是否己經將企業員工積極性充分調動起來，若是積極性不夠，就必須要確定其具體原因，然后再采取相應措施。

公平理論認為，員工一般都會把自己的投入與產出之間比率和其他人進行一定比較，從而開展有關公平性的實際判斷。這些投入一般包括時間、忠誠、努力、承諾、工作績效以及創造力等。而相應的產出主要包括了薪酬、福利、認同感、成就感、工作安全感以及富有挑戰性等方面。若是員工在這個過程中感受到了其自身投入與相應產出不能成相應比例，就會產生強烈不公平感，從而影響其實際工作積極性，降低工作效率。

公平理論讓企業管理者明白，在人力資源激勵過程中，應當首先對體制進行改革，建立起相應的績效管理和獎懲制度，制定公平工作的晉升政策，主張效益優先、按勞分配的原則，使員工時刻感到公平。由于公平感屬于員工的一個主觀上的感受，所以企業應當時刻對公平感予以關注，當有員工出現不公平感的時候就應當及時進行引導、調整相應報酬情況。

（二）內容型激勵機制

內容型激勵機制在應用中主要關注于內在性激勵因素所具有的相應重要作用，實際中重點使用此類因素來對員工開展一定程度上的激勵，相應激勵處于激勵過程起點部分，也就是以人的實際需要作為出發點，主要研究那些能夠指引人們行為去完成目標的一些相關因素。所以內容型激勵的主要任務就是要深入了解人的需要，并且確定相應需要的結構及順序，確定到底應滿足哪種需要才能保證激勵效果的最大化。相對于過程型激勵機制，內容型激勵主要是在靜態角度來對相應激勵問題開展一定探討。

需要層次論將人所追求的需要按照從低到高的主要分為以下五個層級。其中，最底層是生理需要，第二層級是安全需要，第三層級是社交需要，第四層級是尊重需要，最高層級是自我實現需要。由于激勵因素以及保健因素在相應激勵功能方面存在著這樣差異，所以如果想要充分調動起企業員工積極性，首先應該將工作重點放在改善相關保健因素，以避免員工產生不滿情緒，影響工作正常開展，在此之后再采取相關激勵因素，提高員工對于所從事工作的滿意度，使其能夠以更加積極努力態度投入當前工作當中。只有采用這種方式才能保證激勵取得更加突出與持久的效果。

三、結論

就當前的形勢來看，制定一套切實可行的激勵機制對于企業的可持續發展具有至關重要的作用。本文對于企業人力資源激勵機制的研究工作有利于幫助企業尋找到一套更恰當的激勵模式，充分調動員工的積極性，促使員工更愿意為企業的發展貢獻更多的力量。通過以上研究能夠發現，在企業人力資源管理過程中，管理者應給予人才培養更多的關注，同時不斷優化人才管理及配置，合理選用激勵措施。企業必須根據企業自身特點以及市場需求變化情況，制定并不斷調整完善激勵手段，大膽創新，摒棄舊思維。企業還應該多了解員工需求，同時給予員工以正向引導，幫助員工主動去創造工作績效，促使企業健康發展。

【參考文獻】

[1] 唐代盛，李敏，邊慧敏.中國社會組織人力資源管理的現實困境與制度策略[J].中國行政管理，2015（01）：62-67.

[2] 王群，朱小英.大數據時代企業人力資源管理創新思考[J].沈陽工業大學學報（社會科學版），2015，8（03）：255-259.

[3] 樊耘，閻亮，張克勤.組織文化、人力資源管理實踐與組織承諾[J].科學學與科學技術管理，2012，33（09）：171-180.