國有企業(yè)人力資源績效考核問題及對策

周思

摘要：在現(xiàn)階段的市場經(jīng)濟體制下，企業(yè)之間的競爭由原來產(chǎn)品價格的競爭轉(zhuǎn)變?yōu)榉?wù)和技術(shù)的競爭，歸根結(jié)底表現(xiàn)為人才的競爭。如今的國有企業(yè)在競爭中不再占有明顯優(yōu)勢，在一定程度上與人力資源績效考核體系的不完善相關(guān)，為此，筆者就國有企業(yè)人力資源績效考核體系的必要性、現(xiàn)狀、原因分析來探討，并提出如何建立科學的績效考核體系。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；績效考核；人力資源管理

人力資源管理是企業(yè)通過相關(guān)的制度建設(shè)，對人才資源合理優(yōu)化整合的過程，即對人事聘用、溝通、協(xié)調(diào)、吸引、調(diào)整、優(yōu)化和獎懲等。它包括以下方面的內(nèi)容：人力資源規(guī)劃、人才招聘、調(diào)動選拔、培訓開發(fā)、薪酬待遇、績效管理和員工關(guān)系等，其中，績效考核是整個人力資源管理中的重點和難點，它關(guān)乎人力資源管理的整體效果和企業(yè)核心競爭力的提高。

一、國有企業(yè)人力資源績效考核的必要性

（一）組織發(fā)展的需要

在實際的工作中，績效考核傳遞給企業(yè)需要建設(shè)什么樣的人才隊伍，需要員工怎樣規(guī)范自己的行為，怎么學會保持自己的優(yōu)勢和改進不足。建設(shè)好績效考核體系，對企業(yè)的員工來說是一種進步，對企業(yè)來說，更是一種提高和發(fā)展。作為國有企業(yè)人力資源工作中的一個重要環(huán)節(jié)，一個不可或缺的重要環(huán)節(jié)，國有企業(yè)要認真組織和建設(shè)好相關(guān)的體系，為企業(yè)員工提供一個良好的工作氛圍和提高平臺。

（二）人才管理的需要

績效管理是對人的管理，更是服務(wù)于人的管理，現(xiàn)代企業(yè)人性化管理注重人的潛能的開發(fā)，強調(diào)員工也是上帝。科學技術(shù)是第一生產(chǎn)力，而人作為科學技術(shù)的掌握者，企業(yè)之間的競爭，也就變成人才之間的競爭，作為人力資本也變成企業(yè)非常重要的戰(zhàn)略資源。國有企業(yè)如果沒有了人才，那么就失去了競爭力，更失去了績效考核的主體。管理學家彼得·德魯克指出“和其他所有資源相比較而言，唯一的區(qū)別就是它是人”，并且是管理者們必須考慮的具有“特殊資產(chǎn)”的資源。

（三）激勵員工的需要

績效考核體系作為國有企業(yè)人力資源管理中的重要手段，不僅是員工聘用的依據(jù)，而且是員工通過培訓來提高綜合素質(zhì)的主要動力，與此同時，也是員工的工作調(diào)動和職務(wù)變動的重要標準，此外，它更是制定企業(yè)員工的薪酬和獎勵的主要衡量標準。建立科學的績效考核體系有助于提升員工的工作效率，保障員工的基本物質(zhì)需求和最大限度滿足精神鼓勵，也使得企業(yè)具有持久的競爭優(yōu)勢。

二、國有企業(yè)人力資源績效考核現(xiàn)狀分析

（一）考核制度缺乏

首先，政府對企業(yè)員工在社會保障方面的制度欠健全。目前，國企里缺乏專業(yè)的技師，作為政府和企業(yè)則未能很好地引導社會上具備專業(yè)技能的而找不到工作的人才到企業(yè)里就業(yè)。此外，縱觀現(xiàn)有的國有企業(yè)，他們?nèi)瞬诺牧魇Х浅乐兀渲校苤匾囊粋€原因是企業(yè)的員工在社會保障方面的一些權(quán)力沒有相關(guān)制度的相關(guān)保障。

其次，國有企業(yè)在人力資源績效考核體系的制度建設(shè)方面還有所欠缺。俗話說，無規(guī)矩不成方圓。國有企業(yè)在制定人力資源績效考核體系的相關(guān)制度時，要在不違背國有企業(yè)的人力資源績效考核體系下，要根據(jù)自己企業(yè)的實際情況，用公開透明的方法廣泛征求員工的利益訴求，制定明確的可行的考核制度。傳統(tǒng)的體制從“德、能、勤、績”四個方面進行考察，而現(xiàn)在的國有企業(yè)在市場經(jīng)濟條件下僅以這樣的標尺來考核員工的績效是不妥的，這樣的績效觀對那些承擔為社會供給公共產(chǎn)品職能的國有企業(yè)是欠佳的。

（二）人才資源缺失

國有企業(yè)中面臨人才招不進、留不住的局面。許多國有企業(yè)在招收員工的時候往往會要求有相關(guān)的從業(yè)經(jīng)驗，需要具備相關(guān)的職業(yè)資格證書和較高的職業(yè)技能和較高的外語水平。這樣的門檻，讓許多具備其中某一方面的能力的求職者望而卻步。在晉身職位的時候也出現(xiàn)這樣的情況，要求升職者有很多的能力和從業(yè)年限。這樣導致了社會中流散了許多具備某一方面技能的人才永遠進入不了國有企業(yè)，而國有企業(yè)卻一直處于缺乏人才的局面。這樣的制度下，國有企業(yè)人才的流失也直接影響到績效體系的實施。根據(jù)調(diào)查顯示，許多人把國有企業(yè)當成了初出校門之后鍛煉自己的熔爐，等自己學了本領(lǐng)后擇高枝而棲，這對于企業(yè)來說，培養(yǎng)了人才之后留不住人才是一種巨大的損失。

（三）考核體系單一

從現(xiàn)有的國有企業(yè)人力資源績效的內(nèi)容來看，測評形式單一，沒有科學的行之有效的考核經(jīng)驗供企業(yè)學習，不能夠較好地權(quán)衡人與崗位的匹配度，不能夠最大限度地激發(fā)員工的勞動積極性和創(chuàng)新力；從國有企業(yè)人力資源績效考核的方法上來看，不能夠使用不同的方法對考核的主體進行細化和運用相關(guān)的有較強針對性和可行性的方案進行考核。在考核中存在不公正、不公平、不公開、不完整和不嚴格的考核情況。

三、國有企業(yè)人力資源績效考核影響因素分析

國有企業(yè)在人力資源管理工作中充滿了復雜性，它主要受到本企業(yè)的主導目標的影響、員工工作的影響、企業(yè)組織文化的影響和員工地位級別等因素的影響。

（一）企業(yè)主導目標

企業(yè)的主導目標作為一個燈塔，指引企業(yè)采用什么樣的績效考核的方法。例如：一個國有企業(yè)在一段時間內(nèi)把提高企業(yè)文化建設(shè)作為主導目標，那么就要選取適合提高企業(yè)文化的績效考核體系。如果有另外一個國有企業(yè)則把建設(shè)高素質(zhì)的人才隊伍作為主導目標，就應(yīng)選取能夠招得進來人才并且留得住人才的績效考核體系，而不是制定有利于提高經(jīng)濟效益的考核體系作為考核標準。

（二）企業(yè)員工工作

國有企業(yè)作為一個集體名詞，包括了許多企業(yè)，這里填滿了各式各樣的員工。員工作為績效考核體系的主體，它工作的獨立性和工作的結(jié)構(gòu)化會影響到績效考核。工作獨立性是指企業(yè)員工在完成一項工作的時候是獨立完成，還是協(xié)作完成的工作方式。獨立性較強的工作在進行績效考核的實施過程中，應(yīng)采取結(jié)果導向型的考核方法，而需要集體協(xié)作完成的應(yīng)采用行為導向型的考核方法。

此外，員工的工作結(jié)構(gòu)也會制約績效考核體系的選擇。這主要表現(xiàn)為員工工作過程中對內(nèi)容、方式方法、工作程序和完成結(jié)果的調(diào)制力，可以按照一定的模式對一項工作進行程序化的機械的完成時，應(yīng)對員工使用行為導向型績效考核體系，而那些在工作中可以自由地發(fā)揮員工的主動性和創(chuàng)造性的工作應(yīng)采用結(jié)果導向型的績效考核為宜。

（三）企業(yè)組織文化

企業(yè)文化是一個企業(yè)存在和發(fā)展的重要保障，透過它可見一個企業(yè)管理中的核心理念。高水平的績效考核有賴于優(yōu)秀的企業(yè)文化建設(shè)，高績效的企業(yè)文化是一種獎懲分明，能夠促進員工主動溝通，鼓勵員工積極學習，為員工提供必要的學習、培訓的機會；應(yīng)創(chuàng)造一種良性競爭的工作氛圍，提倡多變，鼓勵承擔責任。塑造高績效的企業(yè)文化應(yīng)堅持以人為本、顧客導向、員工導向的原則。國有企業(yè)績效考核需要企業(yè)文化這一“軟環(huán)境”的支持，營造優(yōu)秀的企業(yè)文化，企業(yè)必須反復對員工進行企業(yè)文化和素質(zhì)的教育，使員工正確理解企業(yè)文化的定義和內(nèi)涵，營造有導向、激勵、凝聚、規(guī)范作用的積極向上的企業(yè)文化氛圍。

四、國有企業(yè)人力資源績效考核對策

（一）有效歸類

績效考核需要在每個階段都保證它的有效性，最后的結(jié)果才會有效，此外，在選取考核方法的時候，盡量選擇能客觀反映實際的有效的考核方法。績效考核從主體上來看分為以下幾種考核方式：自我考核、同級考核、上級考核、下級考核。從績效考核的內(nèi)容和時空上來劃分為以下幾種考核方式：綜合考核、量化考核、平時考核、階段考核。此外，還有：要素評定法、序列法、強制分配法、標尺定位法、目標管理法、關(guān)鍵業(yè)績指標法、配對比較法、工作記錄法、360度考核法等。每種績效考核方法都有它的優(yōu)勢和不足，在作績效考核時，要選對方法。

（二）明確原則

第一，公平性原則。公平是構(gòu)建和完善國有企業(yè)人力資源績效考核體系的基本前提。要做到公平，首先，應(yīng)在制定相關(guān)的績效考核制度時廣泛的吸收員工的建議和意見，享有公平的參與權(quán)。在制定制度的時候，往往是與利益相掛鉤，如果員工公平的參與進來，就可能在享受成果時也是相對公平的。其次，在績效考核實施過程中，不管使用何種考核方法，都應(yīng)該實事求是客觀的評判，公平的對待，嚴格的規(guī)范考核，應(yīng)盡量避免因彼此的親疏、利益的沖突等因素來影響來考核結(jié)果。

第二，權(quán)威性原則。國有企業(yè)的人力資源管理部門在績效考核之前會制定一套相對可行的考核制度，制度既然存在，就應(yīng)該以制度為標尺，客觀的衡量企業(yè)的每個員工在一定時間段內(nèi)的表現(xiàn)，不管他是高層管理人員，還是一名普通的職員。

第三，有效性原則。在國有企業(yè)里，之所以會有績效考核體系的存在，其根本原因是要通過這一體系來保證企業(yè)持久的活力，讓國有企業(yè)這個大機器通過人的拉動持續(xù)的前進，所以，一定要對績效考核的有效性和可行性做深入的分析，保證每次的考核都能較客觀、完整、全面地反饋企業(yè)員工的表現(xiàn)情況。

第四，透明性原則。在國企里，由于體制的不健全，許多國企里裙帶關(guān)系明顯，而績效考核又往往與利益掛鉤。所以，要盡可能地對績效考核過程公開，讓考核過程透明化公開化。

（三）明確內(nèi)容

在績效考核體系是對員工的綜合能力的考核，即P=f（s，m，o，e），在公式中，P為績效；S為技能：m為激勵；e為環(huán)境；o為機會，f為上述各因素之間的函數(shù)關(guān)系在傳統(tǒng)的考核中，往往對員工從“德、能、勤、績”綜合考察，其中以“績”為考察的核心。在筆者看來，還應(yīng)該把“效”作為考察的內(nèi)容。

（四）有效實施

在績效考核中，由于考核對象和考核者都是人，這樣很容易讓考核結(jié)果有失客觀。為了盡量避免客觀，除了要做好以上的措施以外，還需對實施過程中的每個細節(jié)加以規(guī)范，如在收集數(shù)據(jù)的時候要保證其精確性、在收集資料時要注意它的準確性和豐富性，此外，對績效考核之后的分析也很重要。總之，要嚴格規(guī)范每一個細節(jié)，盡量把誤差減少到最小值，保證考核的有效性。

結(jié)語

綜上，國有企業(yè)想建立科學績效考核體系，首先必須對此工作予以高度的重視，然后根據(jù)不同企業(yè)的實際情況具體分析，選擇最優(yōu)的考核辦法，規(guī)范考核的流程，只有這樣，才能最大限度地激勵員工，提高他們的積極性，促進企業(yè)的發(fā)展。

參考文獻：

[1]弓亞玲.人力資源績效考核方法研究與應(yīng)用[D].北京：北京交通大學，2007.

[2]彼得·德魯克.齊若蘭譯.管理的實踐[M].北京：機械出版社，2009.

[3]牛昆侖.當代中國公共部門人力資源績效考核分析[D].長春：吉林大學，2004.

[4]張德著.人力資源管理[M].北京：中國發(fā)展出版社，2003.

[5]沃納.簡明工商管理大百科全書[M].沈陽：遼寧教育出版社，1998.

[6]余凱成.人力資源開發(fā)與管理[M].北京：企業(yè)管理出版，1997.