關于國有企業員工非物質激勵的思考與研究

李爽

摘 要：物質激勵難以建立企業與員工的情感聯系，并會為日常的員工管理制造困難。同時在經濟新常態的背景下，國有施工企業也難以為員工提供更好的物質保障。針對這一問題，本文將簡要闡述非物質激勵的發展與內涵，并針對當下企業管理中的問題，分析非物質激勵的使用策略。

關鍵詞：國有企業；非物質激勵；使用策略

物質激勵難以建立企業與員工的情感聯系，反而推動了員工對于更高收益的企圖心，當企業難以滿足員工的經濟要求時，員工通常會選擇離職或降低工作投入。針對這一問題，企業應當在實踐中加強與員工的情感連接，使員工在與企業保持勞資關系的基礎上，建立良好的情感連接。情感需求是人類的基本需求，在先進的企業管理理念中，給予情感可以抵扣物質支付。在新常態階段，國有施工企業的收益逐步下降，多數企業難以再提升員工的薪資，通過非物質激勵的措施，企業與員工可緊密結成命運共同體，從而使員工長期保持較高的工作熱情。

一、非物質激勵的意義

非物質激勵是指企業通過非貨幣形式的激勵方式，提高員工工作熱情的管理手段，與物質相比，非物質激勵是滿足員工深層次需要的一種方式，而激勵又是以員工的需要為基礎的，在社會實踐中，通過非物質方式激勵個人意志往往比物質激勵更為有效。非物質激勵的作用可以吸引和留住員工，國有企業認識和運用非物質激勵形式可以提高員工的凝聚力，促進員工提高工作績效，全面提升員工的積極性和主動性，這對提高企業自身的管理效率是十分有益的。

二、非物質激勵的現狀及傳統方式

1.非物質激勵的現狀及特征

目前國有施工企業員工流動性較強，施工任務較多，工程建設的周期通常較為漫長，施工項目部員工之間除工作外的交流較少，而由于身處偏遠地區工作，對于家庭的心理依賴無法得到滿足，精神生活較為困乏，因此企業員工需要通過非物質激勵來滿足員工追求基本生活穩定和保障的需要。近年來，我國經濟進入到新的發展階段，企業難以通過物質激勵的方式提升員工的工作動力。尤其是企業中的核心員工，他們追求的主要需求表現在組織承認、領導認同和自我實現這三方面，因此在部分企業中，通過非物質激勵的方式提升企業內部的效率，成為了較為常見的手段。

2.國有施工企業激勵員工的傳統方式

我國施工企業的傳統激勵方式，通常是以經濟獎勵為主要手段。在部分管理者的觀念中認為物質激勵是管理員工的主要手段，因此在實踐工作中常常會制定以經濟獎懲為基本框架的管理制度。但這一制度在實施中，會存在諸多負面效果。以經濟激勵為導向的管理模式難以培養員工對企業文化的認同，在先進的管理理念中，大中型企業的員工數量較多，簡單的制度管理難以對全體員工形成有效的約束，因此在實踐工作中，企業激勵員工的非物質獎勵要涉及至員工的最基本需求，這樣可有效提高員工的凝聚力，使員工的行為習慣與企業要求保持一致。

三、運用非物質激勵手段激勵員工的具體措施

1.建立員工的職業規劃

近年來我國經濟進入到新常態階段，企業利潤逐年下滑，競爭壓力持續增大，多數企業難以為員工提供更為優厚的待遇，部分企業的員工出現了較為消極的情緒，導致企業的運營效率受到影響。針對這一問題，企業可通過非物質激勵手段，在不增加企業財務負擔的情況下，幫助員工建立屬于員工自己的職業生涯規劃，來恢復員工的工作激情。企業可以通過日常的績效考核、業務培訓及專業的人才評估，來了解員工的特長及才能，從而發現員工在專業技能、管理及開拓創新等方面的潛力。同時詢問員工真實的工作目標，并結合企業自身的實際情況為員工建立一份符合其個人需求的成長計劃，在該計劃中企業可為員工制定發展規劃，通過相互約定將各自的義務與分工予以明確。通過這樣的約定，將員工的個人發展與企業的發展有效地結合起來，從而使員工在工作中保持較高的情緒。同時這一方式可幫助員工尋找自身的定位，并在工作中積極完成本職工作。

2.加強員工與企業的情感連接

在開展情感溝通的過程中，企業首先要對員工表現出足夠的尊重與信任，從心理學的角度分析，給予尊重是建立情感連接的基礎條件，只有在相互尊重與信任的環境下，平等的感情交流才得以順利開展。在企業管理中，要樹立以人為本的管理理念，尊重員工的人格、思想、感情、行為等使員工的尊重得到滿足，在工作中有更多的自豪感、自信心和責任心。其次，企業應當在工作中給予員工必要的心理關懷，依照弗洛伊德的理論，心理需求是人類最為重要的需求。在建立員工心理關懷的過程中，企業管理者可針對不同的員工以師長或朋友的身份與其建立情感溝通機制，使員工其內心產生對企業的依存感。同時，要充分肯定員工的能力和水平，大膽授權，做到“用人不疑，疑人不用”使員工在企業有歸屬感，并以此激勵員工的工作熱情。

3.建立前員工管理機制

在企業的發展過程中，難免出現員工離職的現象。部分國有企業常常將員工離職視為其對企業的背叛，甚至在辦理離職手續的過程中對員工刻意刁難。這樣的方式將使離職員工的情感受到傷害，以至對企業產生負面情緒，同樣對在職員工也會產生負面影響。針對這一問題，企業領導可改變員工管理的觀念，對于優秀的員工，可積極鼓勵其自主創業或通過其他企業實現自身的價值。在我國部分先進企業中，前員工群體已經成為了企業的寶貴財富。例如在阿里巴巴、騰訊等互聯網企業中，表現優異的前員工往往會與企業延續深厚的情誼，并在實踐工作中給予對方足夠的幫助。同時前員工對于企業的認同度通常較高，多數前員工會自稱阿里系或騰訊系，以體現自身與前企業密切的關系。

4.與員工家屬建立密切聯系

在我國的傳統文化中，個人與家庭常被視為一個整體，個人常常會為家庭犧牲自己的生活。企業與員工家庭建立良好的關系，會對員工產生正面的影響。在工作實踐中，國有企業的人力資源部門應當積極發揮自身作用，關注員工的家庭生活以開展相應的關懷行動。首先，企業應當認識到孝文化在我國家庭中的作用，并利用重要節日的契機，針對企業員工的長輩進行探望，以提升企業與員工的家庭聯系。其次，企業應當給予員工本人、愛人及其子女一定的關懷，例如，企業可以利用員工的生日，給員工送去一張賀卡或是一個小小的祝福，使員工體會到企業大家庭的溫暖，也可以在一些特殊的節日，為員工的親屬準備禮物，以提升員工家庭對于其工作的支持。最后，企業可邀請員工家屬參與企業聚會，以促進員工之間的家庭往來，從而使員工的情感連接更為緊密。

5.增加培訓激勵制度，建立多途徑的晉升渠道

首先培訓是企業員工高層次的需要的主要措施，通過培訓可以激發員工的成就需要，能夠滿足員工不斷提升技術水平需求，培訓激勵能夠很好的調動員工學習的積極性和主動性，因此企業要建立有效的培訓激勵制度，例如可以制定《執（職）業資格管理辦法》及《職工教育培訓管理》制度，具備執（職）業資格是企業作為今后提拔選用干部的重要參考條件；取得資格的人員，在競聘相關職位時，同等條件下有優先競聘權。其次，企業建立多途徑晉升渠道，員工不論在職務或是職稱上都有晉升的空間。員工獲得了晉升機會，是企業對工作能力與工作業績的一種肯定，是自身價值的提升，是個人職業生涯成功的標志。企業建立有效的職務晉升及職稱晉升機制，讓每位員工到一定年齡和資歷時都有晉升的機會和可能，從而促使員工更加積極努力的工作。

總之，在經濟新常態背景下，國有施工企業傳統的物質激勵手段已經不能適應時代發展的需要，企業必須創新管理手段來對員工進行激勵。非物質激勵作為非貨幣形式的激勵方式，有著自身獨特的優勢，可以大大增強員工的歸屬感，滿足員工的心理需求，有效提升員工的工作熱情，激發員工的工作動力，讓員工以主人翁的姿態投入到企業工作中，為企業創造良好的效益，促進企業的可持續發展。

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