G企業校園招聘的現狀分析與對策

任慧慧

【摘要】企業招聘有多種渠道，校園招聘仍然是企業引進人才的一個重要途徑，它在輿論上的宣傳成效遠遠超過了企業的預計。本文以G企業校園招聘為例，結合當今校園招聘的近況，敘述校園招聘的現狀以及存在的問題，并剖析其中的原因，為改善這些問題提出相應的對策。盡量用少的投入收成最好的招聘成效，來滿足企業和畢業生兩邊對人才和工作的需求。

【關鍵詞】校園招聘 現狀 對策

一、校園招聘的現狀

校園招聘會有多種形式：大型校園招聘會。雖然有很多的企業和崗位，但是真正與應屆畢業生所學專業有關的崗位并不多，招聘人員很難在這么短的時間內完成招聘。由于參加的企業很多，招聘的環境比較混亂，不利于雙方的溝通。校園宣講會。校園宣講會針對性強，雙方可以進行充分的溝通交流。簽約幾率要大，越來越多的大學生更傾向于這種校園招聘方式。實習招募。實習生計劃正常情況下是在畢業生正式求職之前，為通過初步篩選的大學生提供少許實習的職位，表現比較優異的實習生，有可能會作為下一步正式任用的候選人。校園招聘外包。因為校園招聘比較浪費時間和精力，所以有很多的企業將校園招聘的工作外包給專業的人才服務機構，近年來外包已經成為了一種新的趨勢。

二、存在的問題

（一）時間安排緩慢

招聘高峰期在十月。雖然G企業是10月份開始宣傳的，但是真正做宣講會的時間是11月份，在這個時間段很多學生已經找到了工作并簽訂了三方協議，一般他們不會冒險再去選擇其他的企業。G企業與其他企業相比在時間上的安排晚了很多，以至于最后的招聘效果不理想。

（二）前期宣傳缺乏重點性

G企業在進行宣傳時除使用傳統方法外還運用了微信宣傳的方法，用少許的獎勵鼓勵學生轉發企業的有關招聘信息，雖然加大了一些宣傳效果，然而G企業并沒有對所聘用的專業做針對性的宣傳，雖然參加宣講會的學生有許多，但是卻很少有與企業招聘專業對口的學生，最后沒有達到計劃的要求。

（三）面試安排不合理

G企業把面試分成了四輪，雖然這樣能減少招聘者的個人主觀判斷，但是每輪面試的時間是一定的，應聘者還要重新進行介紹，減少了雙方溝通的時間，對彼此的了解還沒有達到一定的深度，再加上四輪面試安排的時間間隔太長，中途肯定會有同學輾轉其他的企業，從而流失人才。

（四）違約及離職現象嚴重

G企業招聘的前期確定了20多位合格的人選，但是最終與企業簽約的只有9個人。大學生在尋找工作的時候大多都腳踏幾條船，違約現象非常普遍，而且大學生對工作的期望都比較高，等到單位上崗的時候發現現實與理想之間有很大的差距，離職現象也逐漸增加。

三、原因分析

（一）不夠重視校園招聘工作

某些企業只是將校園招聘看作是低價的宣傳路徑，把自己企業的思想觀念、價值觀乃至產品貫注給應屆畢業生，這種行為在很大的程度上沖擊了畢業生的應聘積極性。而且一部分企業過于看低校園招聘的效果，只是把校園招聘當成收集簡歷、發放傳單的地方，忽略了大學生這個特殊的群體需要進行培訓和開發。

（二）與學校方面的工作溝通協調不夠

大多企業會事前定好招聘規劃，而后再聯系學校，可是企業忽略了各大高校的招聘會都會有自己的安排，包括時間段、教室、許可的宣傳方法等，并不能根據自己的意愿來進行，而且要注意的一點是企業選擇招聘的時間有可能會與學校的其他大型活動相沖突。

（三）選擇的招聘人員不合適

有些企業會讓新員工去接收簡歷，學生經常會問一些關于任職資格、企業文化、發展前景、后期的相關培訓等問題，這就要求招聘人員對專業知識有足夠的了解。如果招聘人員專業水平和綜合素質不高，會讓應聘者認為他們對此次招聘非常不重視，從而降低了對這個企業的好感，既影響了校園招聘工作的效果，又損害了企業的社會形象。

（四）招聘的流程缺乏嚴謹性

校園招聘流程比較多，各個環節一定要嚴謹。應屆畢業生缺乏工作經驗，履歷上基本上都是社團經歷和少量的實習經驗。有些企業的面試形式單一，再加上面試時間比較短，招聘人員往往傾向于根據自己的經驗來評判應聘者，會使招聘人員做出錯誤的決策。

（五）錄用后對應屆生放任自流

企業雖然錄用了合適的人才，但是并沒有及時的簽訂三方協議，再加上企業不關心錄用者，任其放任自流，在如此高的招聘高峰期，他們會因為沒有得到確切的工作而去尋找其他的企業，不能因為錄用了他們而忽視后期的相關工作。

四、對策

（一）制定完善的招聘計劃

企業應根據實際需求，確定聘用的人數、專業、學歷等，擬定明確的人才需求規劃；制定明確的錄用標準，確保錄用的效率；適時的與學校方面進行溝通交流，最好讓學校來安排適合的招聘有關事宜；增加宣傳的力度，進行針對性的宣傳，讓盡可能多的大學生了解企業；建立合適的招聘渠道，開專場招聘會和大型招聘會；同時要提高在高校圈的知名度，與高校建立長期有效誠信的合作關系，為公司儲備相應的人才。

（二）做好前期準備工作

第一步，就是要選擇合適的招聘人員。專業性強，有親和力，思想要先進，認同企業的文化和價值觀，對企業有責任心和歸屬感等。其次，要做好與學校方面的溝通。提前協商好日期地點等，避免與學校的其他活動沖突，如果有需要的話可以與學校建立長期的合作關系。然后制定好招聘計劃，明確招聘的人數、專業、技能要求、工資、培訓計劃、招聘標準、時間地點等。

（三）完善招聘流程

要合理安排面試的人數、時間和方式，并在規定時間內完成。要選擇合適的甄選工具，根據崗位能力的需求，有針對性的選擇面試的方式。合理設置面試的問題，要注重考察學生的某種潛在的特質。選擇合適的提問方式，如開放式、封閉式、假設式、行為性等提問的方式，最好能全面的考察學生各方面的特質，要注重學生的發展潛力。

（四）對校園招聘做有效性評估

招聘有效性包括對面試的流程、錄用的標準、招聘后期的信息反饋等方面做出的有效性評估，目的是為今后的招聘工作提供參考依據，進一步提升招聘的效率。公平對待應聘，要公平的對待每一位應聘者，尤其是被淘汰的應聘者，要委婉的告知他們，并向他們表示真誠的感謝，這可以體現出企業對于應聘者的充分尊重，它進一步提升了企業的形象。

參考文獻：

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