論如何完善我國公務員薪酬制度

摘要：公務員隊伍中存在的問題歸根結底是公務員薪酬制度中存在的問題，薪酬制度作為調動公務員積極性的重要部分，研究公務員薪酬制度中存在的問題具有十分重要的意義。

本文以時間為軸線，通過梳理我國對公務員薪酬制度的改革，試圖尋找我國現行制度存在的問題，基于此提出關于完善公務員薪酬制度的意見建議。

關鍵詞：公務員薪酬制度；改革；對策建議

近年來，隨著我國經濟的高速發展，我國公務員管理制度也日趨完善。其中，公務員薪酬制度作為管理制度中的核心部分，也因根據經濟形勢不斷調整。對公務員薪酬制度中與時代發展不相容的部分，使其不斷完善，朝著更加科學化、合理化以及法制化的方向發展。

一、歷次公務員薪酬制度改革

薪酬是員工向其所在單位提供勞動而獲得的各形式的酬勞或答謝，廣義的薪酬包括工資、津貼補貼等外部回報，也包括社會地位，成就感和被認同感等內部回報。我國公務員法中規定，工資由職務工資、級別工資、津貼補貼、獎金幾部分構成。職務工資和級別工資是基本工資的構成部分，這也是公務員工資的主體部分，除此之外，工資中還包括津貼、補貼和獎金幾部分。

縱觀公務員薪酬制度的改革過程，共有四次飛躍：

1.我國公務員薪酬制度史上的第一次改革是在1956年，這項改革的重大舉措是建立了“職務等級工資制”。這次改革確定公務員工資標準分為30級，其中行政人員從1級至27級，一個職務交叉對應數級，這次工資改革使公務員工資制度開始向單一制度轉變。然而，職務等級工資制在之后近30年的運行過程中，受客觀環境影響以及制度本身的特性，逐步出現了“職級不符”、“勞酬脫節”等弊端。

2.第二次全國性的工資制度改革出現在1985年，這次改革建立了“結構工資制”，這項新的工資制度以職務工資為主，規定公務員工資包括基礎工資、職務工資、工齡津貼和獎勵工資。但結構工資制也存在局限性：第一，物價變化并不能使工資隨之自動調節，因此基本工資也無法隨著經濟發展物價飛漲發揮實際的保障作用。第二，獎金也成為平均主義的產物，并不能真正對公務員自身起到激勵作用。

3.我國公務員薪酬制度改革史上第三次的重大改革發生在1993年，這次改革將我國國家機關和事業單位工資制度做了嚴格的區分，公務員的工資由國家適時根據經濟形勢調整，事業單位可根據其自身特點自行調整。

4.我國于2006年頒布了《公務員法》，這項法律也是公務員制度越來越規范化。

《公務員法》中明確規定公務員工資由基本工資、津貼、補貼和獎金幾部分構成，將基礎工資和工齡工資取消，也規定公務員基本工資包括職務工資、級別工資，工資結構大大簡化。

二、現行薪酬制度的局限性

（一）薪酬結構標準不合理

第一，工資構成比例不合理。基本工資、津貼、福利三部分構成公務員的基本工資，其中，薪酬結構的核心是基本工資，各類補貼作為工資結構的補充部分比重應小于30%。但目前的薪酬體系中，基本工資所占比重最低，津貼、福利發放名目繁多，且津貼、福利沒有統一的標準，地方經濟發展的差異性使津貼福利的差距較大，這無疑加劇了各地公務員薪資水平的不平衡性。第二，基本工資的標準設置不合理。現行的薪酬體系中將職務工資區分為領導職務與非領導職務，但兩者之間差距過小，不能有效體現領導職務與非領導職位崗位的差異性與重要性，無法與所在崗位的職責掛鉤。

（二）薪酬決策管理不科學

薪酬決策管理不科學表現在三個方面：1.公務員薪酬管理尚未立法。公務員薪酬管理發展過程中法治保障是必不可少的條件，雖然2006年頒布的《公務員法》對公務員制度作了詳細的界定，但薪酬管理方面的法律一直處于空白。目前，薪酬管理多以政府文件的形式存在，缺乏長期規劃和監督。公務員薪資的多少由政府單向決定，缺乏依據。2.薪酬的透明度差。公務員工資沒有明確的法律界定，薪酬的合理性受到了嚴重質疑，甚至存在自己給自己漲工資的嫌疑。另外，公務員工資普遍偏低，與社會上各企事業單位存在差距，使很多優秀的人才流向企業，難以保障公務員隊伍的穩定性。3.“三公經費”異化，“三公經費”指公務用車購置及運行費、公務接待費、因公出國（境）費，但在現實生活中已異化為“三私消費”，即公費私玩、公車私用、公款私吃，成了公務員腐敗的溫床。雖然我國近年來嚴格限制三公經費支出，但依然存在許多“上有政策，下有對策”的現象發生。因此，這部分管理依然是公務員薪酬管理的關鍵部分。

三、改進公務員薪酬制度的建議

（一）合理調整公務員的薪酬結構

基本工資，津貼和福利是公務員薪酬主要的組成部分，并在公務員薪酬制度中發揮特有的作用。基本工資應占薪酬的首要位置，它綜合反映了公務員的分類，職位水平，資歷深度和業績差異。主要起監督和補充作用的是補貼，主要包括區域補充津貼，偏遠地區的困難和崗位津貼。補充主要針對的是一些在特殊崗位工作的公務員，對其支付額外的勞動報酬，調節作用主要針對的是我國經濟發展的不平衡性導致的地區差異。補貼是一種臨時性、階段性存在的補充制度，獎金則依據公務員的年終考核對其進行獎勵的一種制度。然而，目前的獎金設定標準太低，不能真正作為獎勵。因此，在我國公務員薪酬制度改革中，基本工資比例應不斷提高，達到50%-70%的比例。津貼占10%-40%，獎金和補貼約占5%。不同地區不同經濟發展水平不能要求同等水平的補償。（二）完善薪酬管理制度，推動法制化進程

（二）啟動薪酬立法，暢通公務員維權和救濟渠道。

針對目前我國公務員薪酬制度中法制化程度低的問題有兩種解決方式：修改《公務員法》，或制定單行的《公務員薪酬福利法》，對公務員經濟身份、薪酬戰略、薪資構成、調整機制等用法律形式規定下來，形成權責清晰、約束力強的法律規范。同時，用一一列舉法將侵犯公務員合法薪酬權益的行為種類進行明確，制定相應處罰規則。二是成立負責公務員薪酬調整工作的專門機構，建立公務員薪酬保護的體制內救濟和司法救濟渠道。在體制內的申訴、復議、控吿體制上，可將現行“公務員公正委員會”的職權進行充實，允許受理公務員個人或集體有關公務員薪酬的申訴、控告，為體制內維權提供出路。同時，在行政訴訟上，允許公務員個人或集體名義提起有關薪酬侵權的行政訴訟，為薪酬維權提供司法救濟。

（三）績效與薪酬的分離是公務員薪酬改革制度中最大的困難。因此，首先，在公務員薪酬管理改革中，為了更加科學地改進公務員績效考核制度，工作分類是公務員的基礎。根據難度，責任規模，工作量和完成等因素進行優化。第二，擴大公務員薪酬和績效考核的比例。現行中，公務員薪酬和績效考核的部分只與正常晉升薪酬和發放獎金有關。所以，只有在薪酬與績效之間建立相當比例的聯系，才能不斷優化個人的工作業績，使激勵制度切實發揮作用。

四、結語

我國公務員隊伍發展依然是在起步，較低的管理水平，對公務員薪酬制度的改革勢在必行。強化公務員薪酬制度，制度體系進一步健全，監督機制也進一步加強，薪酬制度的透明度也必須大大提高。此外，法律制度的不斷完善，是推動公務員薪酬制度改革和進一步發展的助力和依據，使其更加適應市場經濟，政府效率更加提高，優質誠實高效的為人民提供服務。

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作者簡介：史嬌（1995—），女，漢族，甘肅慶陽人，天津財經大學研究生院，碩士研究生，主要從事行政管理方面的研究。