淺析如何積極穩妥降低餐飲業員工流失率

沙明

摘 要： 本文闡述了餐飲企業流失率高的現狀，分析了出現這一現象的主客觀原因，從人力資源管理角度提出了餐飲企業如何吸引員工、留住員工的策略。

關鍵詞： 餐飲企業；員工流失；人力資源管理；對策

近年來，餐飲企業因員工流失而造成“用工荒”是我國的普遍現象，我市餐飲企業員工年流失率保守估計達40%，遠高于其他行業。員工高流失率一直是困擾餐飲企業的難題之一，員工的流失率越來越高，給社會發展乃至餐飲企業帶來重大影響。如何解決餐飲業用工荒問題，如何留住員工，并調動他們的工作熱情，是企業人力資源管理直面應對的重要課題，這一課題的解決對餐飲業的生存和提高餐飲業的效率均有十分重要的意義。筆者從事餐飲業28年，并且在人事管理部門工作，以自已工作的經驗與體會，通過對我服務的單位的調研，根據相關理論，針對當前餐飲企業員工高流失率現狀，分析了出現這種現象的主客觀原因，提出了餐飲企業如何吸引員工、留住員工的策略。

一、我單位員工流失情況的調查

我服務的飯店是市政府直屬部門，可以說“旱澇保收”，所謂“大樹底下好乘涼。”現有職工500余人，平均年齡38歲，屬4星級飯店。飯店處在市中心繁華地段，緊靠人民大會堂，所在這條街是長江路文化一條街，人文氣氛濃郁，在這樣的環境和背景下，營業額不成問題。即便是這樣好的單位，近年來也出現了用工荒問題。從2014年到2016年統計，員工年流失率分別為30，40，35%。2017年的情況也不看好。飯店運營受到高流失率的挑戰。

二、餐飲企業人員工流失的原因分析

主觀原因有：

①觀念陳舊，認為服務業低人一等。很多時候不能得到顧客的理解和領導的重視，因而挫傷了企業員工的自尊心，加重了他們的自卑感。②近年來餐飲業招聘的員工年齡偏低，從業經驗缺乏，多數是獨生子女，注重眼前利益，吃苦耐勞精神較差，職業穩定性較差。③餐飲業員工知識結構偏低，而且培訓不足。管理者只是簡單的將自已經驗傳授給員工，而缺乏系統的培訓。

客觀原因有：

①工資相對較低，增資緩慢。②勞動時間長與強度大。③崗位晉升困難，成長渠道單一。④企業文化建設不完善，員工職業認同度低。⑤企業領導者對基層員工人文關懷不夠。⑥企業管理體系不規范，員工入職后滿意度低。⑦企業領導對用工荒的認識偏差，沒有認真分析企業內部困境與問題。

三、降低餐飲業員工流失率的對策

1.單靠提高薪酬不能穩妥解決用工短缺問題

按傳統觀念，有些餐飲企業應對用工荒釆取提高工資待遇的措施，所謂“重賞之下必有勇夫。”但取得的效果普遍一般。短時間可能奏效，但長遠看來未必可行。一則個人“欲壑難填”，二則企業成本所限未必有可能無限制的加薪。因此，企業在解決用工荒時不能僅僅靠提高工資和福利待遇。

2.餐飲企業減少基層員工流失的對策

俗話說“三句話不離本行。”筆者以多年在人力資源部工作的實踐經驗，從人力資源管理的角度考慮減少基層員工流失的對策。筆者認為，餐飲企業舒緩基層員工流失應該從人力資源管理的改革入手，完善餐飲企業人力資源管理制度，并且從精神和物質兩個方面采取以下措施：

（1）做好工作分析與崗位職責設計，加強招聘與錄用工作。這是“從源頭上抓”的措施。

餐飲企業崗位眾多，每個崗位都有不同的工作任務和任職人員要求，這就需要做好工作分析和職責設計。將每位員工安置在合適的位置上，使每個崗位職責明確、責任清晰；餐飲企業用人制度的改革還涉及招聘、培訓、上崗等項。招聘工作宜打破餐飲企業招聘年齡限制，擴大選擇范圍，從而緩解聘用人員短缺現象。

（2）積極做好職工的思想工作，重視感情投資。這就要求企業高層管理人士熱愛本職工作，為職工做出榜樣。在此基礎上做好員工的政治思想工作。企業領導要對員工出自內心地熱情關懷。領導應重視實行人性化管理，用感情留人，變企業不讓走為員工不愿走。領導須知：餐飲企業員工并不是只關注薪酬的高低，也在乎工作環境是否溫馨、工作過程是否開心、業余時間是否充足，領導對自己是否關懷等問題。他們渴望得到尊重、理解和關懷。企業領導要了解每一位員工的特點和需求，用仁者的胸懷對待他們，要尊重每一位員工的個人尊嚴和存在價值，而不是把他們看作只管干活的奴隸。

（3）建立完善的員工培訓制度。加強員工培訓，是企業人力資源管理的重要手段。培訓對于員工自身的進步、服務質量的提升及企業的發展都是非常重要的。特別是幫助員工完成職業生涯規劃，使他們在工作中看到希望，感受到企業的激勵，所以，加強員工培訓是解決員工流失問題的有效對策。因此，餐飲企業應該多給員工提供—些培訓機會。

（4）制定適合本企業的薪酬與福利制度，完善績效管理體系。

雖說企業不能“鈔票掛帥、金錢萬能”，不能單靠提高薪酬解決用工短缺問題，但也要看到工資水平在企業激勵機制中的重要作用。事實上，許多餐飲企業在面臨招工難、用工短缺的情況時，主要采用提高員工待遇的方法。須知， 工資仍是員工的第一需要，員工到餐飲企業工作的目的之一是取得報酬。所謂“干活、拿錢、吃飯。”另外，報酬的高低也是衡量員工價值的標準之一，較高的工資不僅能使員工物質需要得到滿足，同時也可滿足員工的心理需要，對員工有很大的激勵作用。所以，為了降低員工的流失率，適當的增加員工的薪酬收入，并建立合理的薪酬激勵機制對餐飲企業尤為重要。這就要求企業的管理者做大量的工作。

（5）建立合理的激勵制度，物質激勵與精神激勵相結合。

從目前來看，餐飲企業激勵的方式是多種多樣的，諸如領導激勵、榮譽激勵、物質激勵、責任激勵、晉升激勵、培訓激勵等。只要采用的方式適合本企業，就能夠激發出員工的積極性和創造性，使企業得到進一步的發展。

至于怎樣做到物質激勵與精神激勵相結合呢？筆者認為，從人力資源管理的角度看，一是建立員工的崗位晉升制度：要讓員工充分施展自己的抱負，促進其職業生涯計劃的實現就需要企業內部提供較好的晉升空間，這樣才能吸引住員工，不會使其流失。建立員工的崗位晉升制度的措施有：建立公平公正的選拔制度，增加崗位晉升途徑，等等。二是堅持以人為本，建造和諧的企業文化。企業是員工工作的地方，可以說是員工的第二個家。良好的企業文化會給員工家的感覺，激發員工的工作積極性。堅持以人為本理念，尊重員工、愛護員工、幫助員工、信任員工、關心員工，增強企業員工對企業的向心力和凝聚力，從而激發企業員工工作的積極性、主動性和創造性、提高企業員工對工作的滿意度等，以推動企業和員工的共同發展。盡量避免企業員工不理智做出離職行為，導致餐飲企業出現員工大量流失的現象。

結語

餐飲業用工荒的問題已經成為制約餐飲業發展的重要因素，餐飲企業面對激烈的市場競爭，只有針對員工流失的具體問題制定切實有效的應對策略，才能真正減少員工的流失，提升企業核心競爭力，使企業實現又好又快的發展。

企業在解決用工荒的對策時不能簡單地通過提高工資和福利待遇留住員工，而要耐心細致地了解新生代員工的特點和需求，盡量從物質和精神兩個方面采取措施加以引導和滿足。餐飲企業人力資源管理需要進行用人制度改革和創新，以降低餐飲企業員工的流失。

參考文獻

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