淺析如何做好事業(yè)單位崗位設置管理工作

程燕

摘要：隨著我國市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，各行各業(yè)的人事制度呈現(xiàn)出不斷深化的態(tài)勢，其中，事業(yè)單位崗位設置管理的重要性與現(xiàn)實意義也變得越發(fā)顯著了。正確設置事業(yè)單位機制不但能夠充分調動各類工作人員工作的積極性和創(chuàng)造性，而且還有助于促進事業(yè)單位的良好運行和健康發(fā)展。文章通過分析現(xiàn)階段我國事業(yè)單位崗位設置管理的實際工作存在的問題，并在此基礎上再嘗試提出幾點改進事業(yè)單位崗位設置管理工作的措施，旨在為今后的相關研究工作起到一定的借鑒作用。

關鍵詞：事業(yè)單位；崗位設置；管理工作

一、事業(yè)單位崗位設置管理工作的重要性

1. 在社會經(jīng)濟飛速發(fā)展的時代背景下，事業(yè)單位有必須采取針對性的改革措施。在人力資源安排上，若事業(yè)單位長期性的以固定崗位人員來設置，很容易出現(xiàn)串崗或者在編不在崗的問題，既影響正常的工作效率，又增加了單位開支。但通過提高崗位設置的專業(yè)化和標準化，就能有效地提高各個崗位職能落實的工作質量。

2. 明確工作職責，提升行政效率。事業(yè)單位工作人員的工資來源分為：全額撥款、差額撥款和自收自支，因此管理模式和管理辦法都應當從單位的崗位設置中體現(xiàn)出來，當實施管理辦法時，應當對崗位職責、工作原則、管理措施及建設水平提出總體的要求，這就能夠保證單位的辦事行政效率的提升。具體來說，事業(yè)單位的崗位設置管理工作將管理、工勤、專業(yè)技術的工作人員進行崗位分類，使工作人員能夠明確自身職責，在開展工作的同時并明確崗位管理，不但提升了工作人員的工作效率，還讓事業(yè)單位能夠得以高效運行。

3. 有助于有效地實施績效考核。在事業(yè)單位崗位招聘結束之后要落實每個崗位的具體職責，要科學建立符合事業(yè)單位發(fā)展的考核體系，針對不同崗位的職責需要具備科學性、獨立性以及建議性的特征。按照規(guī)定，崗位不分類型級別，聘用任職的期限都應當是3年，在任期結束時需要對相關崗位進行考核，以此來檢測在任職期間是否執(zhí)行崗位職責、完成崗位任務、實現(xiàn)崗位目標等。然后，人事部門根據(jù)上述考核內容來給予正確的評判，留職、升職或是降職。

4. 有效管理領導干部的任職制度和員工的考核制。事業(yè)單位領導的任職方式是“委任”制，從根本上來說就是一種終身聘用制，因此這種任職方式存在著一些不足。由于崗位設置管理工作就不再是終身聘用制，而是根據(jù)國家或事業(yè)單位的規(guī)章制度進行競聘，和被聘用人員簽訂合同，按照聘用任期制上崗。對于事業(yè)單位基層工作人員而言，采用聘任制，每三年作為一屆，當屆滿之后再進行考核，由此而形成良好的聘任制度和工作模式。

二、事業(yè)單位崗位設置工作的重點

1. 缺乏完善的事業(yè)單位崗位設置管理制度。現(xiàn)階段，我國事業(yè)單位所實施的管理制度中仍然缺乏公開公正的競爭上崗機制。在實際工作中，一些崗位級別較高的職位通常情況下是為工齡較長以及資歷較深的人員設置的，對于資歷較淺的專業(yè)技術人員，即使他們具有非常強的技術專長或工作技能也是難以獲得該工作崗位的，必須要在單位中“熬資歷”才能能夠實現(xiàn)，這樣其實在某種層面上是違背了事業(yè)單位崗位設置的初衷和原則。同時，目前我國各類事業(yè)單位對于“雙肩挑”工作人員的定位還并不明確，沒有站在事業(yè)單位實際工作需求的層面上來控制“雙肩挑”崗位的數(shù)量，進而造成了在單位內部浮現(xiàn)出但凡是領導都應該“雙肩挑”這樣的問題。事業(yè)單位的工作人員在工作中所完成的工作任務的難易程度與其獲得的工資之間并沒有聯(lián)系，進而就出現(xiàn)了干好干壞、干多干少這樣的問題的出現(xiàn)，從而在日常工作中就難以充分調動起員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

2. 缺乏在崗位編制上的標準說明文本管理。目前，有部分事業(yè)單位在崗位編制方面還沒有采用標準說明文本管理。此種情況在縣級事業(yè)單位存在較為普遍，除了因為基層事業(yè)單位管理者對于崗位說明書編制不重視的原因之外，還由于基層事業(yè)單位在崗位說明書的設置方面缺少專業(yè)性，在人才條件方面也有一定不足，而對于崗位說明書的編制，其中會涉及到事業(yè)單位專業(yè)性、人事管理、人力資源管理業(yè)務管理等多方面因素，工作的專業(yè)性較強，因為缺少高級專業(yè)性人才就導致了崗位編制的科學性不足。

3. 崗位評價的標準化問題。在事業(yè)單位中，不同類專業(yè)技術人員所從事的專業(yè)具有多樣化的特征，他們在工作性質、工作條件、工作內容及工作成果方面都有顯著的差異。事業(yè)單位對于其專業(yè)人員的業(yè)績有一定要求，并不是單純以學歷來判定能力，也不是能力強就業(yè)績高。由于上述原因導致在進行評價的過程中，難以采用統(tǒng)一的標準來進行評價。

三、改進事業(yè)單位崗位設置管理工作的措施

1. 優(yōu)化崗位設置，保證崗位設置與單位實際相匹配，具體應當包括如下四點：一是事業(yè)單位的各級人員需要加強對單位人事制度改革的認識，細化事業(yè)單位崗位管理等一系列內容，讓設置崗位管理工作有意義，并在此基礎上設置強化崗位管理。應當充分明確崗位設置不僅僅是關于薪資的問題，更為重要的是可有助于規(guī)范單位崗位、確定員工潛力、促進員工發(fā)展；二是重新設置縱向崗位層次，摒除原來固化的多層設計，逐漸實現(xiàn)單位實際工作的管理聚合、流程簡化、更少層次分級、縱向崗位設置，不僅要確保員工基本的職業(yè)發(fā)展空間，而且還要避免過度延長管理流程的問題，這樣就可以有效規(guī)避崗位虛設、經(jīng)費浪費等情況的發(fā)生；三是，根據(jù)崗位實際需求的變化來進行層次的動態(tài)調整，此種調整主要是針對高級人才崗位，根據(jù)事業(yè)單位的重點工作內容和方向，合理地調整崗位層級，確保各項重點工作高效開展，并注意改變固有的“權利”維系的觀念；四是對專業(yè)技術崗位的要進行精細化設置，針對這一類型崗位，設置更加嚴格和專業(yè)化的工作內容分配，提供更廣闊的發(fā)展空間，并在該崗位的技術鏈條中設置全面的職業(yè)發(fā)展管理調節(jié)和管理標準。

2. 規(guī)范崗位說明書的編制過程提高專業(yè)性。通過對規(guī)劃流程的進一步明確以及對管理方式的精細化處理就能保證崗位說明書編制的規(guī)范性，而專業(yè)性的提升除了可以慣用上述方法以外，還需要更多專業(yè)性的人才加入，但就這方面專業(yè)人才的現(xiàn)狀而言，難以在短時間內獲得較為明顯的成效，因此可將重點放在規(guī)劃基本流程上。編制流程可大致分為三步，第一步，為了確保人力資源與崗位匹配的合理性，需要明確崗位說明書的組成要素，各崗位不同的職責要求、任職條件、以及開展工作所必要的環(huán)境保障等；第二步，制定科學合理并足夠細化的崗位分析法，結合多種方式對崗位展開全面的分析，比如工作日志、現(xiàn)場調查、領導訪談或者基層訪談等，將所得結果作為參考來確定崗位設置目標，在完成職能優(yōu)化的同時實現(xiàn)崗位精簡；第三步，以勝任力為主要考核內容和指標開展崗位說明書細則的編制工作，并且為了進一步優(yōu)化崗位責任說明書，在其投入使用后要堅持做好反饋調查，根據(jù)調查結果和實際情況可對崗位說明書的內容作出適當修改。

3. 進一步優(yōu)化崗位管理制度。崗位管理制度的優(yōu)化需要通過崗位聘任評價和工作考核制度兩方面開展，就崗位聘任評價而言，應當對待聘任工作設置更加完善的聘任評價制度，一是要注重崗位能力需求與人才發(fā)展需求，保障新進人才的能力得以持續(xù)提升，二是要保證聘任評價的合理性，不應過度嚴苛，避免高價值人才的流失；就崗位工作考核制度而言，建立并完善于崗位工作內容相匹配的考核標準，不管是技術型崗位還是服務型崗位，都只有在具備科學合理的考核標準的基礎上才可以實現(xiàn)高效的崗位管理，進而確保崗位職能的有效落實。

四、總結

加強事業(yè)單位崗位設置管理工作的力度，在現(xiàn)階段我國事業(yè)單位人事制度改革工作過程中起到了至關重要的作用。因此，事業(yè)單位在開展崗位設置工作時，應當根據(jù)自身的實際情況與業(yè)務開展情況，樹立以人為本的管理理念，逐步完善崗位設置管理機制，構建出科學、合理的用人機制，進而更好地為國家和人民服務。

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（作者單位：左權縣人力資源和社會保障局）