減少年薪封頂設(shè)計(jì)負(fù)面影響的對(duì)策

陳惠貞 柏培文

摘要：在施行的年薪設(shè)計(jì)中，可以看到有關(guān)部門大都采用年薪封頂?shù)脑O(shè)計(jì)。為此，本文分析了企業(yè)年薪封頂設(shè)計(jì)的原因，封頂設(shè)計(jì)對(duì)企業(yè)績(jī)效的負(fù)面影響，以及如何采取有效措施減少年薪封頂設(shè)計(jì)的負(fù)面影響。

關(guān)鍵詞：年薪；封頂設(shè)計(jì)；對(duì)策

一、年薪制的實(shí)施與封頂設(shè)計(jì)

2004年1月1日，國(guó)資委開(kāi)始施行《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》，189家中央國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人實(shí)行年薪制，企業(yè)負(fù)責(zé)人的年薪分為基薪和績(jī)效年薪，績(jī)效年薪在0到3倍基薪之間，這些國(guó)企老總完成業(yè)績(jī)考核平均年薪將達(dá)25萬(wàn)元。在此之前，一些省、市按照《國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪試點(diǎn)方案》規(guī)定，也出臺(tái)了一些國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪制試行辦法。基本上是基礎(chǔ)工資（基薪）以企業(yè)所在行業(yè)的平均收入和本企業(yè)職工平均收入來(lái)規(guī)定，一般不超過(guò)職工收入1-2倍；年薪收入不超過(guò)職工收入3倍左右。2003年6月19日，深圳市政府出臺(tái)了《深圳市國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪制實(shí)施辦法》，年薪由基本年薪、績(jī)效年薪和獎(jiǎng)勵(lì)年薪組成，規(guī)定企業(yè)經(jīng)營(yíng)者獎(jiǎng)勵(lì)年薪最高不得超過(guò)本人基本年薪的4倍[1]。隨著國(guó)有企業(yè)改革的深入，自2013年起，中央和地方國(guó)有企業(yè)的負(fù)責(zé)人都實(shí)行了一定程度年薪限薪的措施。在這些年薪設(shè)計(jì)中，可以注意到，基本上對(duì)年薪都有一個(gè)封頂規(guī)定（深圳績(jī)效年薪除外）。

二、年薪要封頂設(shè)計(jì)的原因

在施行的年薪設(shè)計(jì)中，可以看到有關(guān)部門大都采用年薪封頂?shù)脑O(shè)計(jì)，那么為何如此呢？歸結(jié)起來(lái)主要是考慮到如下因素的影響。

（一）制定考核指標(biāo)可能不合理

國(guó)有企業(yè)年薪設(shè)計(jì)的主體是企業(yè)主管部門或企業(yè)董事會(huì)。據(jù)調(diào)查，在董事會(huì)人員組成上，100%為內(nèi)部董事企業(yè)占調(diào)查有效樣本數(shù)22.1%，50%以上為內(nèi)部董事企業(yè)占有效樣本數(shù)78.3%，董事長(zhǎng)和總經(jīng)理一人兼任的占有效樣本數(shù)47.7%，這樣由董事會(huì)制定年薪就存在自我定價(jià)傾向[2]。如由政府主管部門制定，也會(huì)因?yàn)樾畔⒉粚?duì)稱和國(guó)有企業(yè)所有者缺位，使得制定的考核標(biāo)準(zhǔn)有利于經(jīng)營(yíng)者。例如有一位政府部門正局級(jí)干部，本來(lái)年收入兩萬(wàn)元左右，后來(lái)去了一家效益較好的大型國(guó)企，年薪達(dá)到60萬(wàn)元，這樣年薪制成為變相“福利”。

（二）經(jīng)營(yíng)者的短期行為

由于企業(yè)誠(chéng)信意識(shí)不強(qiáng)，以及對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)考核過(guò)多依賴于收入、利潤(rùn)等指標(biāo)，往往導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)者短期行為。目前企業(yè)經(jīng)營(yíng)者短期行為嚴(yán)重，例如企業(yè)普遍存在做假賬、虛增企業(yè)利潤(rùn)、好大喜功等行為。如果靠這些短期行為讓企業(yè)負(fù)責(zé)人拿高出職工十幾倍的收入，明顯不公平。

（三）企業(yè)負(fù)責(zé)人沒(méi)有通過(guò)市場(chǎng)選擇

我國(guó)的人力資本并沒(méi)有完全市場(chǎng)化，沒(méi)有市場(chǎng)評(píng)價(jià)，沒(méi)有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)負(fù)責(zé)人多是由政府任命。廣大職工群眾在心理上就會(huì)質(zhì)疑，憑什么是你有機(jī)會(huì)拿年薪，而且高出很多倍。

（四）企業(yè)利潤(rùn)并非只是企業(yè)負(fù)責(zé)人努力的結(jié)果

不少企業(yè)獲得的利潤(rùn)，并非來(lái)自市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和管理水平提高，而是通過(guò)壟斷得來(lái)的。并且有時(shí)企業(yè)利潤(rùn)與所在的行業(yè)的愿景和宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境有關(guān)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)成長(zhǎng)與經(jīng)營(yíng)者關(guān)系不大。

（五）不利于調(diào)動(dòng)職工積極性

年薪不封頂固然提高了經(jīng)營(yíng)者積極性，但由于上述因素存在也打擊了職工的積極性。管理大師德魯克從管理角度說(shuō)過(guò)，經(jīng)營(yíng)者年薪不要超過(guò)職工收入 20倍。在發(fā)達(dá)國(guó)家尚且有如此認(rèn)識(shí)，更何況我國(guó)。

應(yīng)當(dāng)說(shuō)，現(xiàn)行年薪制封頂有其合理性，但也有負(fù)面影響。設(shè)計(jì)年薪制的目的本來(lái)是要激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者，在市場(chǎng)完善的一些發(fā)達(dá)國(guó)家如美國(guó)經(jīng)營(yíng)者的年薪是不封頂?shù)摹Ｈ绻晷讲环忭敚髽I(yè)經(jīng)營(yíng)者雖然可以多得，國(guó)家的收益也會(huì)增多。否則，經(jīng)營(yíng)者就會(huì)在業(yè)績(jī)接近封頂處，停止進(jìn)一步提高業(yè)績(jī)，出現(xiàn)了蓋瑞.米勒所謂的“管理困境”[3]。

三、減少年薪封頂負(fù)面影響的對(duì)策

國(guó)有企業(yè)實(shí)行年薪封頂規(guī)定，是我國(guó)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)期對(duì)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)的次優(yōu)選擇，那么能否通過(guò)認(rèn)真規(guī)劃減輕封頂規(guī)定帶來(lái)負(fù)面影響呢？其實(shí)如果能做到考核范圍和指標(biāo)設(shè)計(jì)合理、公平，就可以減少年薪封頂設(shè)計(jì)帶來(lái)的負(fù)面影響。

現(xiàn)在看A公司是如何設(shè)計(jì)年薪的。A公司是個(gè)集團(tuán)公司，下屬三個(gè)子公司m、p、t。m公司是從事已經(jīng)經(jīng)營(yíng)3年且穩(wěn)定發(fā)展的水泥業(yè)務(wù)；p公司主要從事由集團(tuán)公司承接安排的市政府規(guī)劃市政工程業(yè)務(wù)；t公司從事新型建材項(xiàng)目開(kāi)發(fā)業(yè)務(wù)，經(jīng)營(yíng)時(shí)間不長(zhǎng)，業(yè)務(wù)處于起步階段。集團(tuán)公司計(jì)劃對(duì)三個(gè)公司負(fù)責(zé)人實(shí)現(xiàn)年薪制考核，由集團(tuán)的投資管理部制定方案并進(jìn)行談判。同時(shí)集團(tuán)公司還對(duì)投資管理部方案設(shè)計(jì)和談判能力進(jìn)行考核，原則是達(dá)成目標(biāo)考核指標(biāo)越高，所受獎(jiǎng)勵(lì)越高。這樣，投資管理部在考核監(jiān)督下，認(rèn)真收集各子公司的企業(yè)內(nèi)部和外部的各種信息，根據(jù)各自業(yè)務(wù)的不同特點(diǎn)制定不同年薪方案。

各子公司年薪制設(shè)計(jì)中采用通行做法即：年薪=基薪+績(jī)效年薪+福利的模式，并做如下規(guī)劃：

1.績(jī)效年薪=目標(biāo)績(jī)效年薪×考核指標(biāo)實(shí)際完成指數(shù)/100（100為對(duì)應(yīng)目標(biāo)考核指標(biāo)的指數(shù)）。

2.考核指標(biāo)實(shí)際完成指數(shù)=β×業(yè)績(jī)完成指數(shù)+（1-β）×綜合考核指數(shù)（0<β<1）。其中業(yè)績(jī)完成指數(shù)主要包括利潤(rùn)總額、凈資產(chǎn)收益率等指標(biāo)。綜合考核指數(shù)包括財(cái)務(wù)運(yùn)營(yíng)狀況、企業(yè)技術(shù)投資、生產(chǎn)安全、企業(yè)市場(chǎng)拓展和內(nèi)部管理等指標(biāo)。

3.目標(biāo)考核指標(biāo)、基薪和目標(biāo)績(jī)效年薪由雙方根據(jù)實(shí)際談判而定。福利根據(jù)國(guó)家和企業(yè)規(guī)定制定。

經(jīng)過(guò)談判，達(dá)成考核辦法如表1：

目標(biāo)考核指標(biāo)也達(dá)到確定，其中定量目標(biāo)指標(biāo)如利潤(rùn)總額和凈資產(chǎn)收益率要比上年提高10%+行業(yè)平均增長(zhǎng)率；同時(shí)規(guī)定年薪不得超過(guò)4倍職工平均收入。

從上面年薪設(shè)計(jì)可以看到以下幾個(gè)特點(diǎn)：

1.根據(jù)各子公司的業(yè)務(wù)特征和發(fā)展階段不同，制定了不同基薪和目標(biāo)績(jī)效年薪標(biāo)準(zhǔn)和β系數(shù)。對(duì)于政府安排的項(xiàng)目和新開(kāi)發(fā)項(xiàng)目，采用較低的目標(biāo)績(jī)效年薪和業(yè)績(jī)考核β系數(shù)，以免業(yè)務(wù)的大幅波動(dòng)，而造成年薪過(guò)高，引起其他員工意見(jiàn)，但加大了綜合考核。

2.實(shí)際年薪超過(guò)4倍職工平均收入的概摔是很低，降低了封頂?shù)呢?fù)面影響。一般來(lái)說(shuō)，目標(biāo)考核指標(biāo)通常會(huì)比上年實(shí)際完成值制定的要高，而在考核指標(biāo)中最不可預(yù)測(cè)的是業(yè)績(jī)指標(biāo)。但采用分類設(shè)計(jì)，就減弱了不可預(yù)測(cè)業(yè)績(jī)的影響。對(duì)于m公司，業(yè)務(wù)穩(wěn)定發(fā)展，一年成長(zhǎng)到50%以上幾乎不可能；對(duì)于p公司和t公司，業(yè)務(wù)會(huì)有較大波動(dòng)，因目標(biāo)績(jī)效年薪和業(yè)績(jī)考核β系數(shù)低，也很難突破。

3.根據(jù)業(yè)務(wù)性質(zhì)從業(yè)績(jī)和綜合考核等多方面進(jìn)行不同程度激勵(lì)。對(duì)于m公司，側(cè)重業(yè)績(jī)激勵(lì)；對(duì)于p公司，企業(yè)業(yè)務(wù)安排由集團(tuán)決定，其工作主要是執(zhí)行操作和工作質(zhì)量，因此側(cè)重綜合考核；對(duì)于t公司，業(yè)務(wù)處于初步階段，風(fēng)險(xiǎn)較大，可能有高比例成長(zhǎng)，也可能無(wú)法突破，實(shí)行低基薪?jīng)]有人愿意干，要想獲得四倍薪水還要努力。

4.對(duì)于t公司，由于存在較高底薪，為防止負(fù)責(zé)人偷懶或能力不足，增加了免職風(fēng)險(xiǎn)。

從上面可以看到，根據(jù)企業(yè)特征制定公平、合理考核范圍、指標(biāo)和權(quán)數(shù)，一方面可以激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者，一方面減少封頂規(guī)定的消極作用。因此，減少年薪設(shè)計(jì)中封頂規(guī)定帶來(lái)負(fù)面影響，主要做好以下策劃。

1.制定合理年薪考核范圍和指標(biāo)，考核范圍和指標(biāo)制定合理與否取決于誰(shuí)是年薪制定者、年薪制定者動(dòng)機(jī)、年薪制定者的權(quán)威、雙方信息是否對(duì)稱以及雙方談判力等。

2.在國(guó)有企業(yè)產(chǎn)權(quán)不清晰和經(jīng)營(yíng)者缺乏市場(chǎng)化下，防止經(jīng)營(yíng)者自己給自己制定年薪，如果是國(guó)有資產(chǎn)代理人主管部門進(jìn)行年薪設(shè)計(jì)，要對(duì)主管部門進(jìn)行配套考核和監(jiān)督。因?yàn)槟晷街贫ㄕ呖梢酝ㄟ^(guò)指標(biāo)設(shè)計(jì)的調(diào)整讓經(jīng)營(yíng)者多賺錢、或少賺錢。

3.年薪制定部門要收集企業(yè)經(jīng)營(yíng)和行業(yè)信息，對(duì)市場(chǎng)進(jìn)行充分分析，對(duì)經(jīng)營(yíng)的各種可能結(jié)果進(jìn)行模擬，同時(shí)開(kāi)展企業(yè)薪酬的調(diào)查和分析，增強(qiáng)權(quán)威性。政府或其支持的非營(yíng)利的專業(yè)機(jī)構(gòu)（類似美國(guó)的企業(yè)薪酬協(xié)會(huì)）要加強(qiáng)對(duì)工資調(diào)查研究，定期發(fā)布對(duì)不同行業(yè)、不同地區(qū)市場(chǎng)上企業(yè)薪酬的調(diào)查及統(tǒng)計(jì)分析信息。

4.根據(jù)企業(yè)行業(yè)特征（壟斷或競(jìng)爭(zhēng)）和不同成長(zhǎng)階段實(shí)行分類設(shè)計(jì)和管理，防止一刀切的做法。

5.年薪制考核應(yīng)當(dāng)包含業(yè)績(jī)指標(biāo)和綜合指標(biāo)，防止經(jīng)營(yíng)者短期行為，同時(shí)對(duì)經(jīng)營(yíng)者任期和任免條件要有相應(yīng)規(guī)定。

參考文獻(xiàn)：

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[3]柏培文.我國(guó)上市公司經(jīng)營(yíng)者參與企業(yè)收益分配問(wèn)題研究[M].廈門大學(xué)出版社，2008.