對我國勞動合同變更制度的思考

李 強

新疆師范大學法學院，新疆 烏魯木齊830017

一、我國勞動合同變更制度

我國勞動法律對勞動合同變更的規定主要體現在《勞動法》第17條和《勞動合同法》第35條中，《勞動法》第17條規定:“訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則。”《勞動合同法》第35條規定:“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。”

從上述勞動合同變更的規定可以看出，我國勞動合同變更須滿足以下幾個條件:

(一)勞動合同變更是對勞動合同內容進行變更，而不包含勞動合同主體變更的情形。民事合同的變更包括民事合同主體變更和民事合同內容變更兩種情形，但勞動合同主體雙方與民事合同當事人雙方都可以發生變更有明顯的不同。因勞動合同所確立的勞動關系具有很強的人屬性，因此，勞動合同的主體變更只能是用人單位的變更，而不能是勞動者的變更。①

(二)勞動合同的變更須經勞動合同主體雙方即勞動者和用人單位“協商一致”。依據不同國家勞動法律的規定，勞動合同變更一般可以分為約定變更和法定變更②，單從目前我國勞動法的立法看，我國勞動法只規定了約定變更的形式。這體現在《勞動法》第17條和《勞動合同法》第35條的規定中，從這兩條規定可以看出，勞動合同主體要變更勞動合同須采用雙方協商一致的方法，如用人單位將自己的意志強加給勞動者而單方變更勞動合同，可能將會因侵害勞動者勞動權益而被確認為無效。

(三)勞動合同變更應依照法定程序進行。變更勞動合同，依照我國相關勞動法律的規定，一般經過以下三個步驟:第一，要求變更勞動合同的一方當事人，應事先向對方提出，并說明變更合同的理由、變更的內容以及變更的條件。第二，另一方當事人應在對方規定的期限內作出同意或不同意的答復。第三，合同當事人雙方達成書面變更合同的協議。上述程序依法履行完畢，勞動合同的變更才具有法律效力。

二、對我國勞動合同變更制度的檢討

(一)合同變更過于嚴苛

我國勞動法基于對勞動者基本權益的保護，對勞動合同變更做出較為嚴格的規定，即必須遵循“協商一致”原則，如未經與對方協商一致而單方變更勞動合同，則變更行為將被確認為違法而無效。這對維護勞動者權益具有積極的意義，但過于嚴苛的法律規定，也在一定承度上限制了企業的用工自主權。

(二)當前現實中的解決方法

基于勞動法對勞動合同變更過于嚴苛的規定，在實踐中產生以下幾種變通的做法:

1．層面

當前用人單位依據企業經營需要，在與勞動者簽訂勞動合同時，對工作崗位、工作地點等內容多增加用工單位“可以依據經營需要予以調整”以及類似相關條款加以約定。但這種約定很可能會因勞動者主張自己在簽訂勞動合同時并不知曉或并不理解該約定的內容，或者雖有上述約定，但與勞動法律要求變更勞動合同應雙方“協商一致”原則相違背而無效。因此，用人單位希望利用勞動合同條款取得單方變更合同的權利的努力，并不必然會得到法律的認可，在司法實際中也很難保障自身的權益。

2．層面

面對用人單位經營的需要以及勞動法的嚴苛規定，一些省份的高院，結合審判實踐，分別對用人單位單方變更勞動合同提出一些指導性意見，作為對法律應用變通的方法。

江蘇省高級人民法院《關于在當前宏觀經濟形勢下妥善審理勞動爭議案件的指導意見》規定“用人單位有權依據其勞動規章制度或雙方的書面約定調整勞動者的工作內容和工資報酬，發生爭議的，用人單位應當對調整勞動者工作內容和工資報酬的合法性和合理性承擔舉證責任。”浙江省高級人民法院《關于審理勞動爭議案件若干問題的意見(試行)》(浙法民一(2009)3號)第42條規定“用人單位調整勞動者工作崗位，一般應經勞動者同意。如沒有變更勞動合同主要內容，或雖有變更但確屬用人單位生產經營所必需，且對勞動者的報酬及其他勞動條件未作不利變更的，勞動者有服從安排的義務。”上海市高級人民法院《關于適用〈勞動合同法〉若干問題的意見》(滬高法［2009］73號)規定“《勞動合同法》第35條所稱的勞動合同變更的書面形式要求，包括發給勞動者的工資單、崗位變化通知等。”

上述三省高院對用人單位變更勞動合同權利賦予內容的不同，一方面凸顯了各地法院對用人單位變更勞動合同認識的不同，同時也可以看出在司法實踐中如何在確保勞動者的勞動權益不受侵害情況下而又對用人單位而的經營自主權予以尊重的矛盾心態。各地高院的做法雖然對現實中單方變更勞動合同予以某種程度的肯定，但也存在違法之嫌。

三、對完善勞動合同變更制度的建議

面對當前我國勞動合同變更制度對企業用工自主權限制的現實，同時也為了平衡對勞動者權益的保護，筆者認為，可以在明確用人單位與勞動者變更勞動合同應遵循“協商一致”原則的前提下，以立法方式明確“協商一致”的例外情形。具體而言，可以從以下幾方面確定“協商一致”的例外情形:

(一)工作崗位

由于“工作崗位”我國勞動法并未加以界定，因此，依照現有法律的規定，一旦用人單位在勞動合同中，將勞動者的工作崗位具體化、明確化，那么，在今后的勞動合同履行中，用人單位將不能再依據需要對該勞動者的工作崗位進行調整，為此，筆者認為修訂時可區分以下情況進行規范。

1．律中界定“工作崗位”的范圍，將工作崗位的范圍區分為實質性崗位范圍和非實質崗位范圍。對于實質性崗位范圍的變更應當遵循“協商一致”+“書面化”的形式要件要求，對非實質性崗位范圍的變更，則賦予用人單位單方變更的權利。如在勞動合同中約定工作崗位為操作性崗位、酒店服務崗位等，那么用人單位應當有權將勞動者從甲車間調至乙車間操作機器，或者由點菜員變更為傳菜員。

2．單位不得濫用調職權利。應強調用人單位調動勞動者職位時，必須嚴格依法定條件、程序行使權利，用人單位一切超越法定情形下的調職行為均屬于濫用調職權利行為，用人單位須為此承擔法律責任。

(二)工作地點

工作地點在我國法律中也未作明確規范，筆者認為應當法律中加以界定，同時區分不同的情況來進行規定。實踐中，勞動者工作地點的變動可以區分為單位內工作地點的變更和超越本單位范圍的工做地點的變更兩種情形，立法應區分相應情況，分別做出規定:

1．單位范圍內工作地點的變更，如果地點變更后的工作與勞動合同中規定的專業、技術水平、職務范圍相適應，則用人單位有權單獨實施。

2．本單位范圍的工做地點的變更，可以分為兩種情形分別作出不同的規定:(1)勞動者的工作地點變更發生在同一城市不同區域內時，用人單位有權單方予以變更，如因工作地點變更造成勞動者增加了交通出行的支出，則用人單位有必要提供相應的交通補貼。(2)將勞動者的工作地點調動至與勞動合同約定的工作地點時，筆者認為這屬于對勞動合同內容的實質性變更，因此，用人單位應當征得勞動者的同意，按照“協商一致”的方式辦理。

(三)勞動報酬、工作時間、勞動條件

勞動合同中對于勞動報酬、工作時間的適用標準的約定，屬于勞動合同的實質性內容，一般應當采取“協商一致”變更的方法進行，不得由用人單位單方決定。但筆者認為，如果對勞動者而言勞動報酬和工作時間上變更是純獲利益的，應無需征得勞動者同意，但此種純獲益不應附有條件，如加薪以出任部門經理或出國工作等為條件，則用人單位無單方變更權，應征得勞動者的同意。

［ 注 釋 ］

①＜勞動合同法＞第34條規定:“用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行．”從該規定看，對于用人單位一方主體的變更，立法者并沒有將其列入合同變更的范疇，而是將其作為勞動合同主體變動下的勞動合同的承繼履行來對待的．全國人大．頒布時間2017．

②哈薩克斯坦勞動法規定，對于勞動崗位的變更，一般應遵循訂立勞動合同雙方協商一致的原則，但在臨時改派工作的法定情形下，用人的單位單方即可做出變更的決定．2007．