企業績效管理與績效考核的異同

田春艷 齊玲玲

【摘 要】 本文主要從企業績效管理與績效考核的定義、績效管理與績效考核的聯系與區別、如何做好企業績效管理、績效管理的應用等方面進行闡述。

【關鍵詞】 績效管理 績效考核 異同

很多企業或公司在執行績效管理工作過程中，往往匆略了績效管理的重要性，久而久之將績效管理變為了績效考核。下面從識別績效管理的定義、績效管理與績效考核的區別、績效管理的益處及績效管理的應用等幾方面進行論述。

一、績效、績效考核與績效管理定義的闡述

績效管理與績效考核只有兩字之差，但是涵蓋的內容、折射的思想理念等很多方面都存在差別。如果不能正確認識兩者的關系，績效管理的價值將無法得到體現，企業也不能通過績效管理來提高員工績效、進而提升企業的競爭優勢。

一、績效、績效考核與績效管理的概念

1 績效

績效分組織績效和員工個體績效兩個層面，本篇文章側重研究的是員工個人層面的績效。目前關于員工績效的定義主要有三種觀點：一種認為績效是結果；第二種認為績效是行為；第三種認為績效包括行為和結果兩個方面，行為是達到績效結果的條件之一。在績效管理的具體實踐中，既要考慮投入（行為），也要考慮產出（結果）。因此，績效的涵義應該包括結果和行為兩個方面，即工作中應該做什么和如何做。

2 績效考核

績效考核是依據公司的標準或制度，來評定員工工作過程、履行職責過程中進行評定，以確定工作成績優劣的一種管理方法。

3 績效管理

績效管理是一個將公司與部門、員工個人目標緊密地聯系在一起，運用科學的考評方法，從目標、程序導向到意愿、行為、效果導向，從事前策劃到過程的監測，從事后考評到績效改進的動態過程。通過持續的溝通和規范化的管理不斷提高員工和組織績效、提高員工能力和素質的過程。

績效管理的核心思想是目標管理，指管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效目標設定、過程輔導、績效考核評價、績效結果應用、績效改進與提高等五個階段。

績效管理是一個完整的系統，這個系統包括幾個重要方面：目標/計劃、輔導/教練、評價/檢查、回報/反饋，僅盯住系統的一個構件，不能很好地發揮作用。

績效管理在企業中涉及到每個部門，不僅僅是人力資源的專利，管理的所有職能都涵蓋。計劃、組織、領導、協調、控制，由此來看，績效管理是管理者日常管理的一部分。

績效管理的過程是持續不斷的交流過程，該過程是由員工和直接主管達成的協議來保證完成工作目標和工作任務的過程。

績效考核僅是績效管理的一小部分，我們應該將它與績效管理區別開來。同時，績效管理我們也不能簡單的理解為績效評價，績效管理應作為提升企業整體競爭力的管理方法，是促進企業與員工共同發展、員工個人能力提升有良好手段。績效結果應用范圍廣泛，它與員工晉升、薪酬管理密不可分。

二、績效管理與績效考核的聯系

1、績效管理是對績效考核的改進與發展

與績效考核相比，績效管理是一個系統，具備管理的五項基本職能，主要可以分為以下幾個部分，具體包括：績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋與面談以及績效結果的應用。

按管理主題來劃分，績效管理可分為兩大類，一類是激勵型績效管理，側重于激發員工的工作積極性，比較適用于成長期的企業；另一類是管控型績效管理，側重于規范員工的工作行為，比較適用于成熟期的企業。但無論采用哪一種考核方式，其核心都應有利于提升企業的整體績效。

績效計劃是績效管理的起點，績效管理是否成功很大程度上取決于績效計劃的制定是否合理。

績效指標的制定可以分為員工年度目標和月度指標。年度目標由各部門結合分解到本部門的公司年度目標（年度目標責任書、運營綱要、公司階段性管理目標），落實到每位員工，并與員工討論后確定員工的工作目標，每年2-3月份各部門建立各層級員工的年度KPI指標評價體系。

每個目標包括關鍵業績指標名稱、權重、目標值、具體行動方案和措施、完成時間、評價標準等內容，員工關鍵業績指標通常在6-8項。

員工月度指標的設定與分解

依據部門目標和員工的職位說明書對員工月度目標進行分解，制定部門月度績效評價體系，各部門根據不同職責自行設定指標名稱，評價標準要明確，內容可具體到行為表現等占5%權重。

行為表現評價是衡量員工能否達到公司對員工規范要求的指標，工作實行一票否決制，對嚴重偏離公司企業文化的團隊及個人給予嚴肅處理，包括離崗等方式。

績效計劃可以使員工清楚的知道工作的努力方向，而且也將成為績效考核的指標。

2、績效面談和反饋

好的績效計劃并不意味著能夠形成好的工作績效。管理者需要對員工績效進行管理，對績效管理的過程跟進、監控輔導?？冃嵤┮彩强冃Ч芾碇姓加脮r間最長的一個環節，同時它也為績效考核提供重要的依據。雙方都應在此階段給予充分關注?？冃в媱濏樌M行的有效手段是績效溝通，即在計劃實施的過程中，管理者與員工既要解決員工在完成指標過程中遇到的問題，同時對由于客觀環境或條件的變化導致的異常指標進行合理的調整。

績效考核工作在整個績效管理流程中占位較重，前期的鋪墊在這一環節得到結果呈現。雙方依據簽訂的績效計劃書，根據員工在工作中的實際表現對考核期內的員工進行結果考核和工作行為評估。主要是過程管理，包括目標的修改、員工績效日常信息記錄、上報、月度總結和匯總

績效管理的過程中，管理者還需要與員工進行一次甚至多次面談，傾聽被評價者的意見，對被評價者的工作業績、行為表現給予肯定；工作中存在的問題、改進的措施、培訓方向、員工職業生涯發展方向等進行溝通。面談結束后，由評價者填寫績效評價面談表，雙方簽字確認后，交與部門留存備查。

通過績效反饋面談，雙方可達成如下目的：第一，對被考評者的表現達成一致的看法，讓員工認識到自己的優點，并指出有缺點和不足：第二，制訂績效改進計劃；第三，商定下一個績效期間的目標與績效考核標準。最后，將績效考核結果做如下應用：薪酬的調整與分配；員工的培訓與開發；員工崗位的變動；為其它過程提供反饋信息，如人力資源規劃、工作分析等。

3、績效管理的正態分布

為建立有效的動態激勵機制，績效管理還要遵循正態分布的原則，評價分為五個等級，分別為S、A、B、C、D五級，S和D級員工的比例均占少數。如下圖：

D<60績效管理要達到激勵和約束的目的，更需注重管理者與員工的共同提升，提升過程包括指導、培訓和支持等環節，所有參與者應重視每一個環節，把績效提升作為管理提升的一個平臺。

三、績效管理與績效考核的區別

績效考核不能簡單的把它等同于績效管理，二者既有聯系又有區別?？冃Э己耸强冃?/p>

管理的一個過程點，如果把績效管理比作一根鏈條，績效考核只是鏈條上的一個環節。盲目

地把績效考核當作績效管理，會使績效考核的作用大打折扣，而且也會對績效管理產生抵

觸情緒，無法體現績效管理的價值。

1、對人性的假設不同

在管理過程中，管理者做出決策、采取何種方式或手段必然受到其管理思想的束縛。而

不同的管理思想有賴于管理者或管理思想家對人性的不同假設。績效考核的人性觀是把人看作經濟人，人的主要動機是經濟的，即在成本一定的情況下追求個人利益的最大化或在利益一定的情況下追求個人成本的最小化。這種人性觀認為員工在沒人監督的情況下會盡量少做工作或降低工作質量，而督促員工為企業做貢獻的辦法就是利用考核，鞭策員工高工作績效。人力資源管理遵循“以人為本”的管理思想。所謂“以人為本”就是把人當成人，而不是當成任何形式的工具或手段，人是世間的最高價值，人本身就是目的。作為人力資源管理的一個環節，績效管理恰恰體現了這種思想。人不再是簡單地被控制，更多的是信任、授權和被激勵。

2、管理的寬度不同

所謂管理寬度，是指管理環節的個數，用以評價管理程序上的完整性。如上面所談，績效管理是一個嚴密的管理體系，由五個環節組成，即管理寬度等于5。同時，績效管理又處在人力資源管理這根鏈條上，它與工作分析、人力資源規劃、招聘、薪酬與福利、培訓開發等環節共同構成人力資源管理內容。對績效管理整個體系來講，績效考核僅僅是冰山一角。要使得績效考核變得真正有效，任何一個環節都不應忽視。它與其它的四個環節共同組成一個完整的管理鏈條。

3、管理的目的不同

由于績效考核是績效管理中連接績效實施和績效反饋與面談的環節，因此，它從績效實施過程中獲得員工實際績效的證據與事實，同時，績效考核的結果成為績效反饋與面談的主題。顯而易見，績效考核的目的是從其作為績效管理環節這一角度出發的，即是對照既定的標準、應用適當的方法來評定員工的績效水平、判斷員工的績效等級，從而使績效反饋與面談有針對性。與績效考核相比，績效管理的目的是從其作為人力資源管理環節的角度而談的，它服務于其它環節，從而提升人力資源管理水平?？冃Ч芾淼哪康闹饕w現在以下幾個方面：為人員的內部供給計劃提供較為詳盡的信息；為更有效的職位分析提供依據：為員工薪酬調整提供信息；為制定員工培訓與開發計劃提供依據，并在此基礎上幫助員工制定個人職業生涯發展規劃，從而實現企業與員工的雙贏。

4、管理者扮演的角色不同

在績效考核環節，管理者的角色是裁判員；在績效管理過程中，管理者的身份是多重的，管理者可以作為輔導員、記錄員、裁判員?？冃Э己耸菍T工一段時間內績效的總結，管理者需要綜合各個方面給員工的績效表現做出評價，公平、公正是至關重要的。管理者更像裁判員，根據事實客觀公正地評價員工的績效水平。在績效管理中，管理者除了是裁判員，也是輔導員和記錄員。績效目標制定以后，管理者要做一名輔導員，與員工保持及時、真誠的溝通，持續不斷地輔導員工提升業績，從而幫助員工實現績效目標。另外，要想做名合格的判斷員，管理者要先扮演好記錄員的角色，記錄下有關員工日常績效表現的細節，形成績效管理的文檔，以作為績效考核的依據，確?？冃Э己擞欣碛袚?，公平公正。

績效考核常見的方法包括KPI指標考核及360度評價考核等?？冃Э己耸且豁椣到y工程?？冃Э己耸强冃Ч芾磉^程中的一種手段。

綜上所述，績效管理的好處很多，應在企業內部給予高度重視，不僅能使企業受益，管理者受益更能使員工受益，是企業與員工能達到雙贏的利劍。

通過有效地管理員工績效，即制定支持組織戰略目標的績效計劃、監督輔導績效計劃的實施、對績效結果的客觀考核、通過反饋面談制訂績效改進計劃以及為員工設計職業生涯發展規劃，充分調動員工積極性、鼓勵創新、進行團隊合作的組織文化和工作氣氛，從而提高組織的績效，增強企業的競爭力。

【參考文獻】

[1] 《人力資源專業與實務》

[2] 《人力資源管理師》

作者簡介：

作者1 田春艷，女，1973年5月16日出生，2006年7月畢業于北京航空航空大學，工程碩士學位，天津國華盤山發電有限責任公司人力資源部績效高級主管，經濟師職稱，從事人力資源管理工作。天津市薊縣別山鎮西國華盤電公司。

作者2 齊玲玲，女，1981年10月31日出生，2004年7月畢業于北方民族大學，經濟學學士學位，天津國華盤山發電有限責任公司人力資源部保險主管，經濟師職稱，從事人力資源管理工作。天津市薊縣別山鎮西國華盤電公司。