淺談提高面試精準度的幾個技巧

摘 要：隨著求職者應(yīng)聘技能的加強，如何篩選適合的人才成為人力資源從業(yè)者所面臨的一項挑戰(zhàn)。做好“人崗匹配”指標梳理，建立科學規(guī)范的評價體系相對更具有可操作性。本文從這個視角出發(fā)，梳理總結(jié)一些提高面試精準度的技巧。

關(guān)鍵詞：人崗匹配；結(jié)構(gòu)化面試；STAR原則

信息爆炸的時代，意味著求職者能夠通過更多的途徑了解應(yīng)聘面試的技巧，通過訓練呈現(xiàn)盡量完美的表現(xiàn)。這就有可能讓一些實際能力較弱的“面霸”僥幸過關(guān)，而一些專業(yè)能力很強卻拙于表達的人，與崗位失之交臂。人力資源從業(yè)人員如何去偽存真，揭開應(yīng)聘者冰山下的面紗呢？

招聘面試提高精準度，最重要的是做到人崗匹配，即人才需要滿足目標崗位實際工作的任務(wù)，因此提高面試精準度可以從以下三方面入手：準確把握崗位需求、提高面試官的能力技巧、對應(yīng)聘者進行事前事后評估。

一、準確把握崗位需求，確定招聘目標，以崗位勝任力為主要考察標準

考察應(yīng)聘者冰山下那些難以測量的社會角色、特質(zhì)、動機等素質(zhì)時，通常沒有量化的標準，常容易以人定崗，而忽視了崗位需求。這無疑是本末倒置。因此需要梳理、匯總公司的需求規(guī)劃、業(yè)務(wù)策略及重點，對照崗位說明書，提煉出人才的知識能力要求及人格特質(zhì)，進而確定招聘目標，之后結(jié)合目標崗位的工作標準作為為人才的考察依據(jù)，以崗定人。

二、提高面試官的識人能力技巧，建立及規(guī)范人才甄別體系

面試組成員一般由人力資源主管、用人部門主管以及其他技術(shù)專家等組成，如果沒有經(jīng)過系統(tǒng)的培訓，面試容易出現(xiàn)時間冗長，問題關(guān)聯(lián)性、針對性不足，對回答的真實性判斷等感受偏頗，都會離企業(yè)需要考察的重點和精準篩選漸行漸遠。因此，除了專業(yè)培訓、專題學習、實戰(zhàn)演練等方式外，建立規(guī)范的體系，讓面試官掌握工具、方法論，對于提高面試精準度是非常必要的。實施結(jié)構(gòu)化面試是一個較好的切入點。

結(jié)構(gòu)化面試是根據(jù)崗位要求提出一系列設(shè)計良好的問題，觀察候選人在特定情境下的行為表現(xiàn)，并作出量化分析及評估。通過事先設(shè)計出一整套的評鑒材料、面試提綱、評分參考、評分表等標準性文檔，面試官根據(jù)面試提綱發(fā)問，傾聽應(yīng)聘者回答，觀察其反應(yīng)及行為表現(xiàn)，并記錄關(guān)鍵行為事件；面試結(jié)束后，再對其表現(xiàn)進行討論、評分。由于流程、問題可控，標準和要求相對統(tǒng)一，討論和評分根據(jù)客觀行為量化，主觀干預相對較弱，有利于減少評價偏差，提高信度和效度。

三、對應(yīng)聘者進行事前事后評估，從簡歷篩選、電話溝通等環(huán)節(jié)進行預評估，通過面試實施、分析反饋等環(huán)節(jié)印證或修正前期判斷

（一）簡歷篩選，對應(yīng)聘者初步評估。具體可以從簡歷中提取以下幾方面的關(guān)鍵信息，挖掘出最有效的問題

1.教育經(jīng)歷

教育經(jīng)歷、學科背景等能快速篩選出起點較高的人才。像是研究生學校與本科學校等級水平差距很大，有可能候選者的知識結(jié)構(gòu)、學習能力等仍存在一定的差距；教育經(jīng)歷的連貫性也需要引起注意，比如學業(yè)是否有中斷，原因是什么。

2.獲獎信息

通過獎項的列舉或描述，可以看到應(yīng)聘者呈現(xiàn)自己的方式、突出的能力素質(zhì)、興趣和價值取向等。

3.父母信息

家庭經(jīng)濟狀況對于孩子有著深刻的影響，父母的受教育程度、職業(yè)、收入等家庭背景都會潛移默化地影響應(yīng)聘者的求職觀、做事方式和態(tài)度。

4.實習/工作經(jīng)歷

實習經(jīng)歷一般會反映出應(yīng)聘者的關(guān)注點與興趣點，而工作經(jīng)歷中職業(yè)的變化、離職頻率等，可以折射出應(yīng)聘者的求職動機、穩(wěn)定性、成長性、關(guān)鍵能力和對自己的規(guī)劃路徑；對職責、崗位的闡述方式，反映出應(yīng)聘者的思維能力、公文能力和目標導向；對工作內(nèi)容的闡述有助于了解應(yīng)聘人員的職責范圍和工作內(nèi)容，從而初步判斷其與崗位要求的匹配度。

5.薪酬要求

如果簡歷中附有原有薪酬水平，基本映射了其所處行業(yè)的職位位置；薪酬期望可以初步判斷應(yīng)聘者的自我定位和自我認知；原有薪酬與期望薪酬的差距還能反映出應(yīng)聘者對組織的定位和求職動機。

6.自我陳述

陳述方式中隱含著求職動機的強烈程度，闡述內(nèi)容也能反映出應(yīng)聘人員的價值觀和自我認知能力。

（二）電話溝通，對候選人進行進一步評估。在電話中對簡歷中存在的疑問進一步驗證，了解及核實關(guān)鍵信息或細節(jié)

電話溝通中，應(yīng)聘者的直覺反應(yīng)居多，及時記錄其態(tài)度、語氣、語速等，便于面試官了解其真實意圖和性格。

（三）面試實施，運用STAR原則對關(guān)鍵事件深入挖掘

STAR分別代表情景、任務(wù)、行為和結(jié)果，我們可以根據(jù)這個原則了解求職者對事件背景的理解，解釋求職者為什么有這樣的表現(xiàn)；了解求職者對任務(wù)安排和目標的明確性，為完成任務(wù)所采取哪些方式和行動；了解求職者的行動結(jié)果，判斷其及行為事件的有效性。其中，需要辨別行為事件是否真實、具體、客觀，可以從其關(guān)鍵行為事件和回答的如實記錄中，注意其用詞是否含糊、主觀；在運用STAR原則進行提問時，采用開放式問題可為求職者闡述行為事件提供足夠空間，并能進一步考察求職者的語言表達、邏輯分析、及時反應(yīng)等能力。

（四）分析反饋根據(jù)面試評價表上的內(nèi)容，對應(yīng)聘者進行評分、反饋

面試結(jié)束后，根據(jù)面試記錄，面試官各自按照評分標準和評分參考，結(jié)合評鑒對象在面試過程中的行為表現(xiàn)，給各個評鑒指標初步評分；面試官就評鑒對象的表現(xiàn)討論，匯總各指標相關(guān)的行為證據(jù)，結(jié)合評分標準給出各指標的最終評分。對比面試中的評分和面試前環(huán)節(jié)的預評估，印證或修正前期判斷，最終確定是否可以錄用。

面試是一項復雜的技術(shù)，如果缺乏系統(tǒng)性的思考，只能頭疼醫(yī)頭腳疼醫(yī)腳，因此，以終為始，從人崗匹配的目標出發(fā)構(gòu)建企業(yè)招聘體系，才有可能精準識別企業(yè)真正需要的人才。

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作者簡介：劉晨（1984—），女，山西太原人，經(jīng)濟師，畢業(yè)于中國傳媒大學廣告學專業(yè)。