國有企業績效考核及薪酬管理探討

于清

摘 ?要：在國有企業的發展和建設當中，績效考核和薪酬管理是企業管理體系當中不可或缺的一部分，是國企順利達成生產運營發展目標，推進戰略性運營，保證企業整體效益的手段。在我國積極推動經濟改革的背景下，特別是在市場經濟體制逐步走向完善的條件之下，國有企業在管理建設方面的改革力度逐步增加，并在績效考核制度與薪酬管理體系建設方面進行不懈努力，在激發人力資源價值方面發揮了重要作用。為進一步助推國有企業的長遠發展，必須深化對績效考核和薪酬管理工作的研究，積極促進二者的有效整合，為人力資源作用的發揮創造良好條件。

關鍵詞：國有企業;績效考核;薪酬管理

從改革開放開始，我國在經濟改革方面的力度持續增強，而市場經濟體制也逐步走向完善，這就給作為國民經濟支柱等國有企業提出了更高的要求。國有企業需要積極順應改革潮流，尤其是乘著企業現代化制度改革的東風，提高對績效考核和薪酬管理工作的重視程度，有效解決國有企業長遠發展建設當中存在的管理難題。績效考核和薪酬管理存在著密不可分的關系，不僅和員工的成長發展息息相關，還關乎國有企業的戰略性發展，所以國有企業要深化對二者的認識，并積極探究如何改革和優化這兩項工作，從根本上提升企業的效益水平。

國有企業績效考核概述

績效考核是國有企業管理工作當中的一項重要內容，其含義是運用科學系統的方法與理論，對企業員工在崗位上的工作行為與成果實施評定。通過發揮績效考核的作用，成為企業管理者和員工間的溝通和交流關系，對員工的崗位表現進行有效改善和規范調動員工的工作熱情，挖掘員工的內在潛能，使得員工可以主動投身于國有企業的戰略性建設，促進企業經營目標的實現，最終促進國企和員工自身發展的雙贏。為保證績效考核工作的有效實施，發揮其在國有企業發展建設中的作用，必須嚴格遵循下面幾項原則：

第一，公平、公正和公開原則。要對員工的工作情況進行績效考核，必須確保考核這項工作公平公正，給予更為客觀的評價，尤其是注意對不同崗位和不同工作設置針對性和科學性的考核標準，讓每個員工的工作效能都能夠得到準確的評判，從而調動員工的工作熱情，以免影響員工參與崗位工作的主動性。

第二，科學性原則。國有企業績效考核工作的實施需要嚴格遵照客觀規律，積極運用科學化手段完成績效考核，對員工工作表現以及工作成果的客觀評估。

第三，簡便性和操作性原則。國有企業在績效考核環節需要特別關注提升考核工作的操作性和簡便性特征，使得員工能夠迅速明確自身的努力方向，保證企業績效考核的效率，為績效考核效能的發揮創造良好條件。

國有企業薪酬管理概述

薪酬管理同樣也是一項與員工切身利益密切相關，同時又關乎企業管理運營發展的一項內容。薪酬管理是對企業員工在工作崗位所付出勞動和作出成果所付出的報酬的管理。就目前而言，國有企業薪酬管理的內容主要涉及到兩個大的部分分為經濟性薪酬和非經濟性薪酬。經濟性薪酬主要包括員工的基本工資、績效工資、獎金等帶有顯著經濟性特征的薪酬。非經濟性薪酬則主要涉及到的是工作環境學習機會、培訓機會、員工發展空間、職業生涯規劃等內容。薪酬對員工有著極大的吸引力，通過積極落實薪酬管理，既能夠讓員工創造出更大的效益，滿足員工自我價值實現的要求，還能夠促進企業戰略性發展目標的實現，促進國有企業經濟和社會效益的提升。國有企業在做好薪酬管理工作時，需要著重把控以下幾項原則：

第一，了解當前勞動力市場薪酬水平，提高崗位薪酬確定的合理性。國有企業在構建薪酬體系的進程當中，首先需要評估整個勞動力市場的薪酬水平，還需要考慮到企業實際情況，結合不同崗位、不同工作量與不同工作風險等情況確定不同崗位員工薪酬。

第二，薪酬管理當中要適當向關鍵崗位和關鍵人才傾斜，這樣的薪酬管理方法更能凸顯關鍵崗位和關鍵人才在企業戰略發展當中的重要價值，也能夠讓員工的工作動力得以增強。

國有企業績效考核及薪酬管理的實施策略

優化設計國有企業薪酬方案

科學設計薪酬方案是國有企業做好薪酬管理的基礎與前提條件，也是國有企業加強人力資源管理的一個基礎條件。企業在進行薪酬設計時需要做好全方位的調查研究工作，選用科學有效的工作方法，設定合理化工作程序。首先，需要做好工作崗位的分析和評價工作，并詳細規范編寫崗位說明書，對各個崗位的工作規范進行和諧設計，在公平科學原則指導之下決定不同工作間的薪酬差異。其次，需要科學設計薪酬結構，以便對國有企業內部不同工作的勞動價值和應付工資間的關系，提高二者的契合度，凸顯薪酬管理的公平。再次，要重視薪酬的市場調查工作，掌握好本地和本行業勞動力市場相關崗位和工種的薪酬設置情況。最后，要對薪酬水平進行確定，并構建薪酬等級系列，在實踐當中對構建好的薪酬方案進行科學調整與優化。同時國有企業可以在內部構建不同層級與崗位的薪酬標準與結構體系，最終打造以績效薪酬為主，并且存在多元薪酬形式的一個完善化薪酬體系。比如企業最高決策層和管理層要執行國資委指導的薪酬標準;國企的中層管理者的薪酬，依照年績效工資制，和國企的經濟效益直接掛鉤;國企科研部門實施新型的薪酬分配，和科研項目的效益水平掛鉤，與此同時還參與項目效益的股份分紅;國企銷售人員則是保證薪酬和銷售業績掛鉤;生產人員實施多指標計酬制度。

完善國有企業績效考核體系

通過對當前國有企業績效考核體系的建設情況進行整體化評估，我們能夠清楚的發現大多數企業都建立了績效考核工作體系，但是在該體系的具體運作和實施當中卻顯現出績效指標，缺少層次化以及差異化等明顯問題，影響到績效考核工作的實施質量。為了有效改變這樣的情況，首先需要科學設計績效考核指標，為考核工作的實施打下基礎，提高指標體系的準確性以及差異性，為精細化考核和管理實踐創造良好條件。在確定績效指標時，需要劃分不同的層次和不同的領域。第一層次是管理層。第二層次是技術層。第三層次是崗位操作人員。第四層次是黨群團組織部門領導與政工人工作人員。在指標設計環節需要首先明確基礎，即崗位分析評價，做好崗位調查與評估工作，根據歷史數據資料與實際情況進行測算，制定出不同層次工作人員努力之后可以達到的目標。在績效考核指標建設當中，需要把定量和定性指標結合起來，把長期指標和短期指標結合起來，更是要對可量化的經濟指標與定性指標進行區別看待，用數字以及文字的整合方式進行表述。當前應用比較廣泛的是KPI考核，360度考核以及平衡計分卡考核，需要國有企業基于實際確定相應的考核方案。

構建二者結合的獎懲激勵機制

績效考核與薪酬管理存在著密不可分的關系，這也是國有企業在人力資源建設當中將二者進行共同考慮的因素所在。為了促進企業人力資源管理體系的建設以及人力資源價值的發揮，除了要對這兩項工作進行分別建設和改革優化之外，還需要把績效考核和薪酬管理進行有效結合，最終構建起二者有機整合的獎懲激勵機制，構建績效和薪酬的關聯機制，使得員工的主動性和創造性得到最大化發揮，充分滿足國有企業的長遠發展和建設要求。

第一，要做好宣傳引導工作，積極在國有企業內部建設，績效導向性文化，增強員工對于績效考核與薪酬管理的認識和理解程度，獲得他們的主動支持和密切配合，并在企業內部打造業績導向的良性競爭文化，奠定工作實施基礎。

第二，要建設績效考核和薪酬管理相結合的薪酬考核發放制度，并在制度建設當中制定考核獎懲方法和操作程序，奠定工作落實保障機制。

第三，對考核結果進行有效利用，與員工保持密切的溝通互動關系，以便根據結果指導員工優化工作方法，提升績效水平。

結語

人才是國有企業最為珍貴同時又最不容忽視的財富，更是企業創新發展的動力源泉，是企業獲取更大競爭力的能量所在。尤其是在市場經濟條件下，企業間的競爭激烈程度不斷增加，促使企業開始把著眼點放在人力資源建設上，并在人力資源開發利用方面投入更多的精力。績效考核和薪酬管理都是建設人力資源體系，打造穩定性員工團隊和吸納培養優秀人才的有效措施。這就需要國有企業從根本上認識到績效考核和薪酬管理的價值，把握好這兩項工作的實施原則和科學化的落實策略，凸顯企業人力資源優勢。

（作者單位：中國江蘇國際經濟技術合作集團有限公司）

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