現(xiàn)代水泥企業(yè)人才管理策略芻議

王曼

摘 要：人才是現(xiàn)代企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵，是提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力和經(jīng)營(yíng)能力的重要資源。做好企業(yè)人才管理，培養(yǎng)高素質(zhì)專業(yè)人才，是現(xiàn)代水泥企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的重要課題。全新發(fā)展背景下，就要求水泥企業(yè)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)管理理念，用現(xiàn)代企業(yè)管理方法，實(shí)現(xiàn)人才高效管理，實(shí)現(xiàn)人才科學(xué)利用。本文主要結(jié)合實(shí)際情況，首先分析了傳統(tǒng)水泥企業(yè)人才管理存在的問題，然后論述了現(xiàn)代水泥企業(yè)人才管理對(duì)策，希望通過本次研究對(duì)同行有所幫助。

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代水泥企 業(yè)人才管理 策略

中圖分類號(hào)：C962 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1003-9082（2018）07-0-01

現(xiàn)代企業(yè)管理理論體系認(rèn)為，人才是關(guān)系到企業(yè)生死存亡的關(guān)鍵因素，因此，科學(xué)引進(jìn)優(yōu)秀人才，充分發(fā)揮每一位人才的主觀能動(dòng)性，為員工營(yíng)造良好的工作環(huán)境和氛圍，就成為現(xiàn)代企業(yè)管理實(shí)踐努力的方向。實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才高效管理的目的是為了促進(jìn)企業(yè)更加高效、快捷、健康、可持續(xù)發(fā)展。進(jìn)入新世紀(jì)以來，水泥領(lǐng)域競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，企業(yè)和企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)?？梢哉f一個(gè)企業(yè)是否注重人才管理，已經(jīng)成為衡量企業(yè)管理是否具有現(xiàn)代化的一個(gè)重要衡量標(biāo)準(zhǔn)。目前水泥企業(yè)人才管理過程中，還存在不少突出問題，需要我們進(jìn)一步采取措施，及時(shí)轉(zhuǎn)變管理理念，應(yīng)用現(xiàn)代管理對(duì)策，提高人才管理質(zhì)量，管理效率。

一、傳統(tǒng)水泥企業(yè)人才管理存在問題分析

1.管理思想落后

很多傳統(tǒng)水泥企業(yè)，在人才管理過程中依然沿用傳統(tǒng)的管理模式，注重對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)和財(cái)務(wù)方面管理，忽視了人這個(gè)主要因素的管理。在企業(yè)管理過程中，雖然一些水泥企業(yè)引進(jìn)了以人為本的現(xiàn)代化管理理念，但仍舊將員工看作是人，沒有充分認(rèn)識(shí)到人的主觀能動(dòng)性對(duì)企業(yè)生存發(fā)展的重要促進(jìn)力。在人才管理過程中將人簡(jiǎn)單化，忽視人的思想和主觀能動(dòng)性發(fā)揮，所選擇的管理模式和企業(yè)發(fā)展極不相適應(yīng)，難以實(shí)現(xiàn)企業(yè)盈利最大化。企業(yè)要重視人才的選拔和利用，充分發(fā)揮每一個(gè)員工的能力，而不是一味的要求員工按照相應(yīng)的命令開展工作。

2.缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制

在一些水泥企業(yè)中，缺乏有效的人才選拔培養(yǎng)和激勵(lì)機(jī)制，怎樣采取措施能夠榨取更多的勞動(dòng)力剩余價(jià)值，很少考慮為其提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)和鍛煉的機(jī)會(huì)。同時(shí)在一些水泥企業(yè)中也存在薪酬績(jī)效考核制度不健全的問題，嚴(yán)重影響到重要人才價(jià)值觀的體現(xiàn)。在一些企業(yè)中，采用家族式生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)模式，企業(yè)相關(guān)部門的負(fù)責(zé)人，主要是由家族成員擔(dān)任，其中一部分家族成員在管理、生產(chǎn)、銷售等方面能力較差，當(dāng)然工資福利待遇等方面卻明顯高于某些關(guān)鍵人才，很難實(shí)現(xiàn)一流人才一等報(bào)酬。企業(yè)內(nèi)部的關(guān)鍵人才長(zhǎng)時(shí)間處于這種管理模式下，慢慢的會(huì)出現(xiàn)心理失衡，一旦找到更加合適的就業(yè)崗位，將毫不猶豫的跳槽。

3.人才結(jié)構(gòu)有待進(jìn)一步優(yōu)化

在不少水泥企業(yè)，日常生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)過程中，并不缺乏優(yōu)秀專業(yè)人才，優(yōu)秀人才數(shù)量完全符合企業(yè)發(fā)展需求，但企業(yè)在長(zhǎng)期發(fā)展過程中，一直難以形成核心競(jìng)爭(zhēng)能力，不能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。深入分析這部分企業(yè)原因，主要在于企業(yè)內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)分布不合理，不能對(duì)企業(yè)的各個(gè)專業(yè)人才進(jìn)行高效應(yīng)用，不能確保專業(yè)人才在相應(yīng)的崗位發(fā)揮其應(yīng)有的優(yōu)勢(shì)，造成了嚴(yán)重的人力資源浪費(fèi)，促進(jìn)企業(yè)高效發(fā)展。

二、現(xiàn)代水泥企業(yè)人才管理對(duì)策分析

1.轉(zhuǎn)變管理思想

創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力，人才是實(shí)現(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新的核心。水泥企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)自身更好的發(fā)展，就需要及時(shí)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人才管理思想，應(yīng)用現(xiàn)代化管理理念。現(xiàn)代化企業(yè)管理理念要求企業(yè)高度重視員工，在工作中采取一切措施，切實(shí)調(diào)動(dòng)起員工的工作積極性和主觀能動(dòng)性，鼓勵(lì)員工在日常工作中多思考，針對(duì)生產(chǎn)部門下達(dá)的生產(chǎn)任務(wù)，認(rèn)真分析總結(jié)，并及時(shí)收集員工的反饋意見，針對(duì)生產(chǎn)計(jì)劃中存在的不合理地方，及時(shí)進(jìn)行調(diào)整。在具體任務(wù)劃分過程中也要確保工作安排的合理性，這樣才能保證工作質(zhì)量，同時(shí)還要盡量挖掘企業(yè)員工的工作創(chuàng)造力，使員工的能力得到充分發(fā)揮，為企業(yè)發(fā)展作出更多突出貢獻(xiàn)?，F(xiàn)代化企業(yè)管理理念還要注重轉(zhuǎn)變企業(yè)管理者的指導(dǎo)思想，幫助企業(yè)管理者從宏觀方面把握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)各個(gè)方面資源，實(shí)現(xiàn)資源優(yōu)化配置，獲得更高經(jīng)濟(jì)效益。[1]

2.積極推行柔性管理，做到以人為本

最近幾年，柔性管理逐漸成為各個(gè)大中型企業(yè)管理者主要采用的管理方式，其管理核心是采用恰當(dāng)?shù)募?lì)方式，包括物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)、感情激勵(lì)和壓力激勵(lì)等，來促進(jìn)人才更好的發(fā)揮自身潛能，為企業(yè)發(fā)展作出更多貢獻(xiàn)。首先，現(xiàn)代水泥企業(yè)在注重對(duì)人才進(jìn)行精神激勵(lì)的同時(shí)，還要充分發(fā)揮物質(zhì)激勵(lì)的作用。針對(duì)工作中取得突出成效的專業(yè)人才，要做到論功行賞，拉開報(bào)酬檔次，建立公開的薪酬制度，將員工職位晉升、度假、醫(yī)療和員工工作能力和工作成績(jī)有效結(jié)合起來。同時(shí)還可以從企業(yè)內(nèi)部基層員工中選擇有工作能力的員工擔(dān)任管理職能，這樣可以有效提升員工的工作積極性，激發(fā)人才工作熱情；其次，將壓力激勵(lì)和感情激勵(lì)有效結(jié)合。壓力積累就是根據(jù)不同員工的工作特點(diǎn)和崗位工作要求制定相應(yīng)的工作目標(biāo)，然后制定相應(yīng)的獎(jiǎng)懲制度，達(dá)到工作目標(biāo)后進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，達(dá)不到工作目標(biāo)進(jìn)行懲處，這樣能夠保證員工在工作中保持更加高的責(zé)任感和使命感，增加工作動(dòng)力。而感情激勵(lì)，就是在工作生活中要充分尊重員工和信任員工，保證員工全面參與到企業(yè)管理，構(gòu)建良好的信任關(guān)系，使每一個(gè)員工心情舒暢，保持旺盛的奮斗力。[2]

3.構(gòu)建完善的人才用人機(jī)制

首先，現(xiàn)代水泥企業(yè)應(yīng)該為員工開辟成長(zhǎng)發(fā)展的新通道。通過進(jìn)一步改革用人制度，用人政策，在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造良好的工作氛圍，讓工作隊(duì)伍中那些技術(shù)、業(yè)務(wù)能力好，管理能力高的人才名利雙收；其次，在企業(yè)內(nèi)部引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。各崗位人員要公開選聘，按照優(yōu)勝劣汰的原則，發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)秀人才，選拔任用優(yōu)秀的人才；最后，還要進(jìn)一步加強(qiáng)人事制度改革。要下放人事管理權(quán)，給予用人部門適當(dāng)?shù)挠萌俗灾鳈?quán)，這樣有利于提高人才利用效率，讓真正有能力的專業(yè)人才得到重用，并發(fā)揮其應(yīng)有的作用，促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]吳鴻洲.企業(yè)人才管理與行為改變技術(shù)研究[J].中國(guó)管理信息化，2013，16（15）：86-87.

[2]侯小東，時(shí)燕霞.現(xiàn)代企業(yè)人才管理漫談[J].經(jīng)濟(jì)師，2010（03）：223-224.