對甘肅地方高校師資隊伍建設與管理的思考

【摘 要】 該文從分析隴東學院師資隊伍建設與管理現狀中存在的問題入手，探討甘肅地方高校師資隊伍建設與管理的改革思路：根據本單位師資隊伍的現狀，制定切實可行的師資隊伍發展規劃；以人本主義的管理理念“栓心留人”，確保教師隊伍的穩定性；堅持引進的同時注重教師隊伍自身培養，為學校持續發展提供師資保證；完善體制創新和機制創新，確保高質量師資隊伍建設目標的順利實施。

【關鍵詞】 甘肅地方高校；師資隊伍；建設與管理

要辦好一所學校，教師是決定因素，因此教師不僅是一種教育資源，同時也屬于學校的一種軟實力。但如今的甘肅地方高校，在師資的引進、培養方面都存在嚴重問題，加之地方經濟和傳統觀念的影響，不僅吸引不來大師級的高校人才和拔尖創新人才，本身高端人才外流，也成了地方高校中的絕癥。

以隴東學院為例，甘肅地處我國西北內陸中腹地帶，平面形態總體為“啞鈴”形，呈南東—北西走向，境內可謂地形復雜，省市之間相對距離較遠，交通不便。而隴東位于甘肅省最東部（東部的自然環境和經濟相對好一點），屬陜甘寧三省區的交匯處，系黃河中下游黃土高原溝壑區。隴東學院作為甘肅省的一個地方高校，遠離省會城市，偏安一隅。因此它在師資隊伍建設和管理方面的癥結，也就具有了代表性和概括性。

一、甘肅地方高校師資隊伍建設和管理中存在的主要問題

筆者結合隴東學院從建校到現在的發展歷史，進一步研究總結發現，隴東學院師資隊伍建設與管理主要存在以下問題：

1、缺乏長遠的發展目標和發展規劃

一所高校整體的、長遠的發展規劃必然離不開教師隊伍的發展規劃，教師隊伍發展規劃是每一個高校整體規劃的重要組成部分，但目前的情況是大部分甘肅地方高校，在師資隊伍建設上沒有長遠的規劃和整體目標。究其原因主要有以下幾個方面：

一是領導班子周期性的地域大調換，導致地方高校階段性的政策大過學校的長遠發展規劃，政策的執行沒有延續性，各方面的激勵考核機制甚至斷弦；

二是一般的地方高校，基本上屬于偏安一隅型的，這就導致地方高校缺少行業競爭力，容易存在夜郎自大的思想，而不注重形成和發展自己的強勢學科和精品學科。

三是在師資力量引進和教師培養方面資金投入不足，沒有形成一個科學合理的引、培機制。比如，人才引進一般以本地方或本地區為主，導致地方高校本土化嚴重；更由于地方高校的地域原因，與外界或省會學校接觸較少，導致師資培養困難。

2、師資外流現象嚴重，教師隊伍極其不穩定

一直以來，甘肅地方高校師資隊伍都存在著教師隊伍極不穩定、高端人才外流嚴重的現象。究其原因主要有以下幾點：

一是發達地區的高校和省會城市高校的優厚待遇和豐厚物質條件強有力的吸引了大批的高層次人才。

二是甘肅地方高校本身所處位置偏僻，經濟、社會文化落后，軟環境建設又受不到根本重視，使得許多有抱負、有作為的教師無法大顯身手。

三是在評優、評獎活動中，背離“效率優先，兼顧公平”的原則，而一味遵循“傳統”遺留下來的輕教學、重行政；輕能力、重關系；輕職稱、重職務等的地方本位主義。

四是甘肅地方高校內部職能部門的官僚主義作風和落后的后勤服務體制，也成為了部分高學歷教師和部分年輕教師離去的一大原因。

五是對于高學歷人才的考核機制缺乏長遠性，一味求快求大，導致高學歷人才不堪重負，尤其是自然科學類的高學歷人才，本身就沒有一個完備的科研平臺，很難出成果。

3、師資培訓經費投入不足，沒有脫產進修時間

“要給學生一碗水，教師須有一桶水”，“要給學生一桶水，教師須做常流水”。但甘肅地方高校教師在繼續教育方面遇到的困難和問題主要有：

一是師資培訓投入經費極少，甚至沒有。甘肅地方高校一般都地處偏遠，城市經濟、文化發展相對滯后，加之學校領導人的周期性地域大調換，使得學校發展缺乏系統的長遠規劃，階段性發展規劃又往往容易背離長遠規劃，導致師資培訓大多時候讓位于階段性的發展目標，沒有被列入經費使用辦法。

二是一線教師緊缺。作為地方高校，本身師資力量匱乏，所開設的專業類課程基本都是專人專上，人才培養方案的制定，更是人盡其才，才盡其用。因此，在時間安排上，沒有給一線教師留出學習進修、科研交流的機會。

三是業務聯系和實施較為困難。地方類高校，尤其是甘肅的地方院校，一般都設在距省會城市較遠的三四線城市，其功能效用就是培養地方性人才、引領地方文化的發展；而甘肅本身就是地處大西北的邊陲省份，因此交通條件的制約，經濟、文化的影響，都使得師資培訓、進修方面的業務聯系和實施難上加難。

4、教學過度服務、服從于地方行政

高校本來應該是一個以教學和科研為主的場所，其它一切人和事都應圍繞教學和科研展開。而地處偏遠的甘肅地方高校卻恰恰相反，在這些地方高校由于傳統觀念和地方政府的官僚主義作風較為濃厚，學校大多不以教書育人為己任，更不是致力于服務社會、發展地方經濟、繁榮地方文化，而是以地方行政和政府要員馬首是瞻，讓學校的一切人和事都服從于學校行政或地方官員，教學只是簡單的例行公事，科研不被真正的重視。

以上種種，均為甘肅地方高校師資隊伍建設和管理的瓶頸，要想打破并解決這些瓶頸所在，改革則是不可避免的。

二、甘肅地方高校師資隊伍建設與管理的改革思路

針對這些問題和瓶頸，筆者進一步做了研究和分析，發現這些問題總體上可分為兩類，一類無非是經濟和地域的限制；另一類完全屬于思想觀念落后所導致?，F就這些問題，筆者結合自己在高校的切身體會和感受，對于甘肅地方高校師資隊伍建設與管理提出以下改革思路，進而希望為甘肅地方高校的建設和長足發展奉獻自己的微薄之力。

1、根據本單位師資隊伍的現狀，制定切實可行的師資隊伍發展規劃

師資隊伍建設是高校的永恒主題，也是一項系統工程，因此制定一個切實可行的長遠發展計劃，是高校師資工作中的重中之重，這就要求甘肅地方高校，必須結合自己的實際需求建立科學的人才引進機制，并且長期、有效地發展下去；堅決避免因學校領導的個人原因，隨意變更已建立的人才引進機制；同時，引進人才時一定要把學校的學科建設和學科結構是否合理作為一個衡量標準，把“軟環境”建設納入高校師資建設的發展規劃。

2、以人本主義的管理理念“栓心留人”，確保教師隊伍的穩定性

首先要樹立行政管理人員為一線教師服務的公仆思想，杜絕“本末倒置”。其次確立以人為本的管理觀念在師資管理觀念中的核心地位。即在人才引進、人才培養、人才使用上，立足學校的發展前途和發展規劃，在遵循人才發展一般規律的同時，充分尊重人才的特殊稟賦和不同個性，讓各類教職員工諸多優勢都能充分發揮出來。再次確立高素質、高要求、高待遇的師資隊伍建設思路。高校教師是一種特殊的社會職業，傳承科技文化，引領社會理念，這就決定了高校教師高素質和高要求的規定性，那么也就要求必須以高待遇作保證。

3、堅持引進的同時注重教師隊伍自身培養，為學校持續發展提供師資保證

人才引進固然是解決師資短缺的最佳途徑，但對學術骨干和學科帶頭人的大力引進，在甘肅地方高校可謂困難重重，而學術骨干和學科帶頭人又是決定學校學科發展方向和發展水平的根本要素，甚至關乎整個地方高校未來的發展前景。因此，甘肅地方高校師資隊伍建設在加大引進高端人才力度的同時，還必須兼顧對于現有師資力量自身的培養，這就需要大力投入培養經費、建立引培計劃。

4、完善體制創新和機制創新，確保高質量師資隊伍建設目標的順利實施

具體可從兩方面著手：

第一，建立物質激勵原則。重新在全校范圍內“定編、定崗、定責”，減少不必要的行政人員編制，明確每個工作崗位的職責；改革津貼分配制度，按照“效率優先，兼顧公平”，同時，實行“按勞分配”，保證“一流人才、一流業績、一流報酬”的分配原則；建立重實效、重貢獻、重成績的科研獎勵機制，補助和發放各級各類科研配套經費，鼓勵縱橫向科研項目申報；對于杰出人才的突出貢獻，打破常規，破格晉級晉升，栓心留人。

第二，靈活運用精神獎勵。當前的甘肅地方高校，基本上都存在著行政大于教學的現象，尤其在評優、評獎活動中，行政人員占據比重較大，導致一線教師強烈不滿。因此，改變傳統的思維方式，照顧一線教師的心理和精神需要，就成為地方高校亟待解決的又一問題。這就要求，在以后的評優、評獎活動中，盡可能做到公平公正，“重點照顧一線教師；平衡行政和后勤人員；教學和學術同等對待”的評優、評獎原則。因為只有這樣，才能真正起到獎勵先進、激勵后進的作用。

總之，甘肅地方高校師資隊伍建設與管理必須要以國家的總體發展戰略為依據，以甘肅地方大開發為契機，進一步建立和完善甘肅地方高校師資隊伍的引培機制，極力打造能適應高層次、高素質人才工作和學習的軟環境，讓高層次、高素質人才在甘肅地方高校有高待遇、大空間，努力實現其在地方高校引領地方文化，服務地方經濟，帶動地方科研的總任務。

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【作者簡介】

張云麗（1981.1-）女，漢族，陜西富平人，碩士研究生，講師，研究方向：中國特色社會主義.