淺議影響實驗室人員執行力的因素與對策

閆俊久

摘要：管理的最終目的就是提高執行力，而管理的根本途徑就是通過施加外部影響，改變或強化員工的主觀意愿，從而讓其作出有利于實現管理目的的活動。外部條件對人員執行力有著決定性的影響力，只用認真分析員工所處的外部條件，才能找到提高員工執行力的有效解決辦法。作者結合本單位實際情況，細致分析了影響實驗室員工執行力的因素，提出從價值文化、示范帶動、職責分工、規章制度、監督考核、激勵機制等方面提高員工執行力，從而實現實驗室有效管理，實現可持續發展。

關鍵詞：實驗室；管理；執行力

筆者長期在縣級基層實驗室從事質量管理工作，和這類機構交流的比較多，大家的普遍感覺是，雖然按照有關的要求，建立了管理體系，編制了質量手冊、程序文件等體系管理文件，也制定了規章制度，明確了人員分工，但是實際整個實驗室管理體系的運行效果并不理想，究其原因在于對規章制度、規范要求的執行不夠到位，也就是“棚架”，其根本是員工執行力不足造成的。那么什么是執行力？影響實驗室員工執行力有哪些因素？員工為什么會缺乏執行力？如何才能提高員工的執行力？

1 什么是執行力

執行力就是在既定的戰略和愿景的前提下，組織對內外部可利用的資源進行綜合協調，制定出可行性的戰略，并通過有效的執行措施從而最終實現組織目標、達成組織愿景的一種力量。吉恩·海登說，執行力是“為了實現個人理想與個人目標，你與自己達成的內心約定”，是“能讓你堅持夢想，貫徹始終，不達目的決不罷休的力量。”強調的是人的目標信念。著名生產力專家勞拉·斯塔克（Laura Stack），則是從領導者的視覺，幫助領導者如何把策略轉化為成果，用短的時間實現最大的效益，認為執行力才是長久之計，一針見血的指出支持企業長久發展的根本。國內的則有孫科柳、姜汝祥等，也提出了不同的關于執行力的論述。

我們在這里說的執行力，指的是人員（包括領導、員工）對政策要求、規章制度貫徹落實的主觀積極性、行動自主性、執行徹底性。它與一個人的主觀意愿、外部條件聯系緊密。《執行力是訓練出來的》提出，執行力的強弱是受各種因素的影響的，如執行人自身因素、環境因素、制度因素等。實際上，對于走上工作崗位的社會人來說，他（她）的主觀意愿很大程度上是受外部因素影響的，所以我們在這里主要討論外部因素對員工執行力的影響。

2 影響執行力的外部因素

如果我們能夠細細梳理所在實驗室的員工日常表現、工作業績、人員考核結果，不難發現以下幾個影響執行力的主要外部因素。

（1）單位文化。

企業文化指的是一個企業的精神文化內涵，也是指導所有企業員工包含決策層行事風格的根本。但是諸如實驗室文化卻鮮有人聽說過。事實上，這樣的文化是客觀存在的，我們可以稱之為單位文化或團體文化，它像企業文化一樣深刻影響并潛移默化著單位或團體的每一個人。一個有著積極向上、團結協作、孜孜以求的敬業精神的團體，員工的精神面貌必定是充滿朝氣、積極向上的，充滿歸屬感，各種工作要求就能夠很好的得到執行；而一個沒有價值文化或價值文化與本單位工作和發展不夠契合的，則員工看到的往往是單位負面的東西，充滿牢騷，工作執行起來推推動動，不推不動，即使有執行但卻不徹底的。所以單位文化是凝人心，聚人氣的根本所在。

（2）領導作風。

執行力的強弱跟領導團體的行事風格聯系緊密。領導團體求是務實，行事光明，處事平等，不拉幫派搞小團體，就能受到同志們的擁護，能夠潛移默化的影響員工的思想，員工就能產生干事的積極性，工作落實快，工作質量高，整個單位或團體的執行力就強。反之，領導團體搞小團體，拉幫結派，勾心斗角，整個單位或團體的執行力就弱。所以說，單位領導的行事作風方式，影響著執行力的走向。這種現象我們可以稱之為“火車頭效應”。

（3）職責分工。

分工不明，責任不清，出了問題，不知道該追究誰的責任，這就是我們常說的工作中的職責和責任“兩張皮”現象。有的人享有一定的權力或利益，卻不用盡相應的義務或承擔應有的責任；有的人要承擔一定的責任，但是不享有相應的權力或利益。這很容易讓人心生不滿，從而產生牢騷、抱怨，對工作產生消極抵觸情緒，遇到有利的群起爭之，碰到困難，則退避三舍，即使領導點將，也會有說不完的推辭理由。

（4）規章制度。

建章立制，以制度管人管事，以制度推動工作開展。沒有制度的規范，缺少制度的約束，就會人浮于事，遇到功勞爭著攬，遇到困難繞著走，安排的工作，下達的指令，不落實或得不到很好的落實，執行效果大打折扣。而好的規章制度不但能化解集團內部矛盾，更重要的是把集體智慧凝結下來，達到提高效益和公平、公正之目的。

（5）督查考核機制。

監督考核是結果有效的最有力保證——沒有檢查，就沒有執行力。沒有檢查的工作，員工一定會懈怠。所以，前面的所有工作都是基礎，建立一套完善的監督稽核體系，是執行力出結果的最大的保障，是防止執行力起伏不定的法寶，把這樣的體系建立起來之后，執行力的提升才是持續的。

3 提高執行力的途徑

關于提高執行力，不少管理專家也提出了各種各樣的理論和模型。《高效能人士的執行4原則》提出的提高執行力的聚焦最重要目標、分解目標落實行動、堅持激勵性分衡量、建立規律問責制4原則。姜汝祥執筆的《結果決定一切》，提出了4R執行力，即R1：Result（結果），R2：Responsibility責任），R3：Review檢查），R4： Reward（激勵）。孫科柳的《華為執行力》則揭示了華為發展到現今地步的密碼：即團結一致、全力以赴地快速滿足客戶需求的企業文化、精細化流程和標準化作業、績效承諾的細化分解和監督執行、面向員工薪酬和股權激勵。總之，不同類型的團體，提升執行力的途徑、方法及結果也是不同的。實驗室有著自身的特殊性，提升執行力的途徑自然不應照抄照搬他人做法。筆者結合自己這么多年的管理工作，認為應從以下幾個方面著手。

3.1 培育正能量的核心價值文化，是提高執行力的首要條件

一要結合本單位或組織的工作性質，人員狀況制定出切實可行的發展戰略或質量目標、質量方針，目標要明確可量化能實現，方針要積極向上，使責任、擔當、忠誠、使命感成為核心價值文化的核心，這是一個團體得以蓬勃發展的源動力。二要圍繞實現發展戰略或目標方針，通過多途徑的宣傳、學習，強化員工價值文化的培訓。三要樹立和培養典型人物，榜樣典型最有感染力、號召力，因為他們和員工最為貼近，容易引起感情上的共鳴。雖然培養核心價值文化會花費大量的人力、物力，但是一旦成功，可以讓員工對團體產生認同和歸屬感，那么員工就會像經營自己家庭一樣來對待所在的團體，真正實現言必行信必果，令必行禁必止。

3.2 領導示范帶動，是提高執行力的有效動力

領導身體力行，率先垂范，示范帶動，比任何的規章制度、紀律監督對員工的影響都要來的直接，效果顯著。它包括兩個方面，一是要經常過問工作完成情況。一位成功的領導者應該能夠引領團隊按照他的意愿努力工作，并達到此前事先設定的發展目標。人都有惰性，對于一般員工來說，沒有外部刺激，很少有人會主動去完成某項工作。所以，領導經常過問工作或計劃進展情況，能夠更好的促使員工干工作的主動性和積極性。二是嚴格遵守既定規章制度。領導或班子成員按制度辦事，體現了制度面前人人平等，使員工產生人格上的平等感覺，潛移默化的影響著一般員工自覺遵守規章制度。“那種對待員工采取“雙重標準”的“人性化”，極易造成“干好干壞一個樣”和“干的越多責任越大”兩種不良現象，這勢必極大削弱執行力。

3.3 明確的職責分工，是提高執行力的基本要素

從事管理工作的，都希望能夠人有事做，事有人做，則有人擔，人人擔責，只有這樣才稱得上管理到位。然而，要實現這些，必須做到因事設崗，以崗定則，以崗選人。也就是管理工作必須根據工作類型和工作量設立內部工作崗位或工作部門，明確各崗位或部門的職責權限及所承擔的責任，為此必須做到通盤考慮，而且考慮要全面要精細，要把所有可能都考慮進去，讓每一位員工都有自己的本職工作和需要承擔的責任，讓每一個員工都處于規章制度的約束之下，堅決避免出現有人凌駕于制度之上。

3.4 完善的規章制度，是提高執行力的根本保障

建立制度必須堅持實事求是的原則，堅持系統、全面、統一的原則，系統指各項管理規范要配套，達到整體優化。全面指凡涉及經營管理活動全過程的各項工作、各個崗位都要有相應的管理規范，作到有章可循。統一指各項管理規范應當相互協調，服從統一的領導意志的共同的目標。堅持繁簡適度、通俗易懂的原則管理規范應當規定得詳盡明確，有關項目不能有遺漏和含糊之處，指標、要求盡可能的定量化，要使執行者易于理解和掌握。

3.5 監督考核機制，是提升執行力的有效手段

習近平總書記說過，“不講責任，不追究責任，再好的制度也會成為紙老虎、稻草人。”可見監督的重要性。監督就是在各種規章制度健全的情況下，以查明工作或指令執行過程和結果以先設定的要求或目標，然后依據規定予以追責。所以，這里的監督，不單單是結果考核，還包括對作為不到位（包括不作為、少多為、慢作為等）的問責、過錯責任的追究。也就是說，不但要重視執行效果（包括執行過程和結果）是否滿意，還要對那些推諉扯皮、陽奉陰違、執行不徹底等作為不到位現象，以及因主觀故意、或責任心缺失導致的過錯，進行責任追究。責任追究必須觸及責任人的痛處，使其受到相應的經濟或名譽的懲罰，才能達到效果。任何缺少責任追究或追究不到位的監督，就是等于放任錯誤思想和作風的肆意蔓延，最終是帶壞了隊伍，帶壞了風氣。所以必須在員工中樹立重視結果的思維，說的再多，不出結果，或結果不符合預定目標，一切都等于0。

3.6 適當的激勵機制，是提升執行力的催化劑

經濟學上有一條重要原理就是：人們會對激勵做出反應。要想有高效的執行力，光靠制度、靠懲罰等“高壓”政策是不行的，一旦員工處于被逼無奈地“干活”狀態，工作變成了一種負擔，久而久之，積極性和主動性就會喪失殆盡。所以，必須把員工的執行力轉變成自主自愿的，讓員工產生發自內心深處的想把事情做好的欲望，這就需要設立與員工切身利益相關的激勵措施，而且這個目標措施必須是具體的可實現的且對員工有當前或發展是有益的。

4 結語

總之，管理是否有效，最重要通過執行力的強弱來體現，僅單一的制度約束以，或事后的考核監督，或委曲求全式的溫情管理，都不能夠有效提升員工執行力。只有員工有了團隊歸屬感、平等的工作心態、明了的工作職責、對規章制度的敬畏、明確個人發展的追求，就會產生高效的執行力，整個管理體系也才能夠有效運行，最終實現“管理就是效率”，促進實驗室的可持續發展。

參考文獻

[1]（加拿大）吉恩·海登（Cene C.Hayden）.執行力是訓練出來的[The Follow-Through Factor].劉海清譯.

[2]（美）勞拉·斯塔克（Laura Stack）.執行力核心[Execution IS theStrategy； How Leaders Achieve Max].王笑盈譯.

[3]（美）克里斯·麥克切斯尼（ChrisMcChesney），肖恩·柯維（SeanCovey），吉姆·霍林（Jim Huling）.高效能人士的執行4原則[The 4 Disciplines of Execution：Achieving Your Wildly Impor-tant Coals].張堯然譯，楊穎明譯.

[4]孫科柳.華為執行力.

[5]姜汝祥.結果決定一切.