基于當前企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與改善措施探討

肖浩宇

摘 要：當前我國企業(yè)面臨著來自國際國內(nèi)的雙重挑戰(zhàn)，迫切需要進一步認清形勢、深化改革，以積極的態(tài)度應對現(xiàn)代市場的競爭形勢，深化人才管理體制，創(chuàng)造性地發(fā)揮人才的作用，以人力資源建設促進企業(yè)制度革新和技術升級，進而促進行業(yè)的長足發(fā)展。

關鍵詞：企業(yè)；人力資源管理；現(xiàn)狀；改善措施

一、當前人力資源管理的重要性

現(xiàn)如今經(jīng)濟全球化、市場化、信息網(wǎng)絡化、貨幣電子化、資源知識化已經(jīng)成為我國經(jīng)濟發(fā)展的大趨勢，如何應對新的經(jīng)濟形勢，發(fā)展企業(yè)，為企業(yè)謀求新的發(fā)展方向成為當今企業(yè)改革的新方向。而在企業(yè)中有最大主動性的是人，當下，人類進入了一個以知識為主宰的全新經(jīng)濟時代，在新市場經(jīng)濟時代，對企業(yè)來說，重要的是人才。在企業(yè)的發(fā)展過程中，人力資源管理發(fā)揮的作用越來越突出，企業(yè)人力資源管理結構是否合理、完善直接影響著企業(yè)的發(fā)展和生存，特別是在我國企業(yè)中如何提升企業(yè)的內(nèi)部管理效率，提升職工的敬業(yè)度和執(zhí)行力，是構建企業(yè)發(fā)展能力的必要環(huán)節(jié)。如何優(yōu)化企業(yè)人力資源管理結構，尋找新的目標是當今形勢下的企業(yè)發(fā)展趨勢。

二、當前企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀

隨著行業(yè)改革的深入，企業(yè)的人力資源管理也進行了諸多有益的嘗試和探索，在機構設置、人員選錄、績效評定等方面做了改進和努力，也取得了相當?shù)某尚В推髽I(yè)的人力資源管理整體水平而言，仍然存在一定的局限性，主要體現(xiàn)在：第一，對待人才的觀念有些滯后。企業(yè)同樣被烙上了計劃經(jīng)濟體制行政管理的深刻烙印，沒有意識到人才作為生產(chǎn)要素對企業(yè)的突出貢獻。將現(xiàn)代的人力資源管理和傳統(tǒng)的人事管理混為一談，其工作內(nèi)容仍然局限于員工的招收與錄用、薪酬與福利、獎懲與升遷、檔案管理等幾個方面，對于員工招聘、培訓、績效管理、績效評價等一系列現(xiàn)代人力資源管理方式?jīng)]有形成科學、規(guī)范的做法。第二，管理體制有待進一步優(yōu)化。傳統(tǒng)的企業(yè)在人事管理體制上協(xié)調與靈活性不夠，在實際運作過程中制約了人力資源效能的發(fā)揮。如在人事配置上高度集中，人員流動性不夠，不能實現(xiàn)優(yōu)化配置；在薪酬分配上趨于平衡，淡化了競爭意識及員工的成就感；在績效考核上，不能按崗定責，考核流于形式，缺乏科學性。

第三，人才結構不合理。目前企業(yè)人員總量過剩卻有出現(xiàn)了結構性短缺。因員工整體素質偏低，使人力資源的結構、數(shù)量和質量表現(xiàn)了分布不合理的狀況：一邊是從事簡單勞動的人員大量富余；另一邊是影響企業(yè)發(fā)展的，真正具有企業(yè)管理和公關等能力的高素質人才嚴重匾乏。失調的人才結構導致企業(yè)的人才貢獻值降低，同時也相應地提高了企業(yè)的運營成本，從而降低了企業(yè)的競爭力。

（一）企業(yè)機制體制方面

第一，不能有效的實現(xiàn)制度化、規(guī)范化與透明化。由于企業(yè)的管理還帶有很強烈的計劃經(jīng)濟體制性質，員工個人利益分配長期以來受以往“大鍋飯”體制和平均主義的分配方式的影響。員工的競爭意識、市場意識、服務意識相對淡薄。而這種舊有的人事管理制度，已經(jīng)嚴重制約了企業(yè)的發(fā)展。而市場競爭歸根結底是人才的競爭、人力資源的競爭。第二，企業(yè)退出機制缺失。員工整體動力與壓力不足，員工選擇取向往壓力小、責任輕的崗位方向，嚴重背離關鍵崗位和主營業(yè)務的崗位，無法支撐企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展。由于企業(yè)工資普遍高于當?shù)仄骄べY，容易滋生人浮于事，組織機構會日益臃腫，再加上缺乏對管理者有效的監(jiān)督，組織彌漫著不作為文化。

（二）法規(guī)制度方面

隨著我國經(jīng)濟社會的不斷變化和發(fā)展，企業(yè)發(fā)展過程中所存在的問題也隨之發(fā)生著改變，在企業(yè)不斷創(chuàng)新和前進的道路上一些舊的體制已經(jīng)不適應當前發(fā)展環(huán)境的需要，而新的發(fā)展階段又需要企業(yè)制定出新的規(guī)范來約束企業(yè)工作人員的各項行為。例如，隨著新《勞動合同法》的出臺，需要企業(yè)對發(fā)展模式進行科學化的改革，以嚴格遵守相關法律為前提，對當前已有的管理模式做出相應的改革，比如對企業(yè)所有員工落實勞動合同的簽訂、各類保險的繳納和法律所規(guī)定的員工應享有的權利等，都需要進行嚴格執(zhí)行。此外，作為企業(yè)的人力資源部門，需要對員工的進入、培訓、獎懲、薪酬福利等各個方面制定出一套科學合理的管理機制，以保障人力資源管理工作的規(guī)范性和實效性。

三、改善企業(yè)人力資源管理措施

（一）加強人力資源管理體制建設

在市場化改革后，企業(yè)的改革也在不斷地深入，一些重大的改革措施相繼出臺，對公司自身而言，也獲得了更大的生存空間和發(fā)展空間。鑒于此，企業(yè)需要將內(nèi)部關系進行理清和梳理，建立起完善的內(nèi)部機制；對人事來講，需要將人力資源規(guī)劃、招聘管理、績效考核等進行科學的部署和安排。為不同的技術人員設計出成長通道，最終構建出橫向和縱向的人才流動機制。

（1）準確用人，優(yōu)化人力資源配置

準確用人是企業(yè)實現(xiàn)人力資源管理精益化的核心工作，對提升企業(yè)干部資源使用率具有重要意義。要實現(xiàn)企業(yè)的精益化管理，必須要提升企業(yè)的識人和用人水平，制定出對企業(yè)各層級的考核測評制度。另一方面，準確用人要求企業(yè)在人力資源管理中必須要優(yōu)化人力資源結構，避免出現(xiàn)用人過程中的大材小用情況。同時，企業(yè)要想實現(xiàn)精益管理，就必須要求建立起一支精干的人才隊伍，將對高層人才選拔工作作為一項長期的戰(zhàn)略目標來進行。企業(yè)在制定人才培養(yǎng)的計劃時，需要將目標定位于企業(yè)內(nèi)部，通過長期的測評和考核對有潛力的人員進行選拔。

（2）將基礎工作做細，建立有效的激勵機制

實現(xiàn)企業(yè)人力資源精益管理的基本條件是將基礎工作做細，只有把工作分析和績效考核工作做到精細化和準確化，才能為優(yōu)化企業(yè)人力資源管理結構提供更加切實可行的依據(jù)。

（3）對人員的潛能充分激活

對人員潛能充分激活，是實現(xiàn)企業(yè)人力資源精益管理的基本任務。對各層級的管理者來說，實現(xiàn)人力資源精益化管理必須要解決的是用人問題；但是對員工來講，員工的潛能能否充分激活是需要解決的主要問題。要充分挖掘企業(yè)員工的潛能，企業(yè)的領導者應充分認識到人力資源問題的實質，避免由于認識的偏差所造成的現(xiàn)實工作的誤區(qū)。另外，自身能力以及其積極性是激發(fā)員工潛能的重要因素，所以企業(yè)需要充分調動員工的工作積極性，而過程中的資金獎勵是必不可少的，同時，精神獎勵也能夠讓員工享有榮譽感和尊重感，更能促進其士氣和斗志的激發(fā)。

（二）加強培訓，實現(xiàn)從“勞動力”到“人力資本”的質變

馬克思曾經(jīng)將勞動力與人力資本作了分析，他認為存在于人體的自然屬性的勞動力，只有在市場經(jīng)濟條件下，知識、技能、經(jīng)驗等從勞動力中相對獨立出來，通過交換或使用給所有者帶來超過勞動力投入價值，并使其所有者有權參與分享企業(yè)剩余時，勞動力才成為人力資本。人力資本給企業(yè)的啟示在于提高企業(yè)員工的知識技術含量，將員工個人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展融為一體。企業(yè)在引進新人才的時候，應該大力引入企業(yè)需要的高端技術人才和管理人才，并對它們加強培訓，使他們對企業(yè)文化、戰(zhàn)略形成認同。對待老員工，要根據(jù)崗位需求設置實用的培訓項目，普及現(xiàn)代管理理念及市場經(jīng)濟知識，提高他們的業(yè)務素質和能力。

四、結語

在現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下，人力資源是最高寶貴的戰(zhàn)略資源，是企業(yè)在競爭中生存和發(fā)展的所依賴的物質基礎。所以，隨著市場經(jīng)濟的不斷完善和成熟，人力資源這個企業(yè)核心競爭力的關鍵因素已被越來越多得到企業(yè)的重視。因此，企業(yè)人力資源管理要緊跟時代的步驟，不斷創(chuàng)新人力資源管理的新理念。

（作者單位：貴州電網(wǎng)公司凱里供電局）