“90后”護士職業認同與組織信任及工作適應障礙的關系*

杜心平，法天鍔，陳新，張楠，郝麗麗

(天津市胸科醫院，天津市 300222)

隨著人們對醫療服務需求水平不斷提高，醫療單位的人力資源的階梯補充，越來越多的“90后”充實到護理隊伍中，“90后”是社會經濟背景的變化、多元化及價值觀念的沖擊帶來的一種社會現象，“90后”護士和所有“90后”一樣，他們個性突出，缺少理想和信念，部分人過分自我和追求個性，工作適應能力及工作責任感較差[1]。護士職業認同是指護士對其所從事職業的目標、社會價值及其他因素的認可，以及決定自己積極行為傾向的心理狀態[2]。積極的職業認同感有助于提高護士的工作滿意度，還可增強護士群體的凝聚力，使其工作的目的性更強，擁有更多的能力提升空間[3]。組織信任[4]是描述組織中的一種氛圍，是員工對組織環境是否安全、友善的一種主觀評價。 護士的工作適應性是護士在從事護理工作的適應程度。護士工作適應不良容易導致工作質量下降、心理健康問題、工作倦怠、工作熱情削減、護患關系緊張[5]、護理人才缺失等一系列問題[6]。目前有關“90后”護士職業認同和組織信任以及工作適應障礙的三者之間的相關研究還較少。本研究探討“90后”護士職業認同和組織信任以及工作適應障礙之間的關系，深層次了解“90后”護士對護理職業的認識及適應情況，為更好的科學管理提供依據。

1 對象與方法

1.1 研究對象

采用方便抽樣法，于2017年8—9月選取天津市2所三級甲等醫院的“90后”護士435名進行問卷調查。納入標準：(1)在職注冊護士；(2)從事臨床工作；(3)自愿參加；排除標準：因休假、外出進修、學習等原因無法完成問卷填寫的護士。

1.2 調查工具

1.2.1 一般資料調查表：調查表內容包括性別、年齡、婚姻狀況、學歷、職稱、用工性質。

1.2.2 職業認同量表(Professional Identity Scale)：該量表是劉玲[7]設計編制。量表包括5個維度30個條目，即職業認知評價9個條目，職業社會支持6個條目，職業社交技巧6個條目，職業挫折應對6個條目，職業自我反思3個條目。量表采用Likert5級評分法，其中“非常不符合”計1分，“不符合”計2分，“有時符合”計3分，“符合”計4分，“非常符合”計5分。所有條目均為正向題，滿分為150分。30～60分提示職業認同水平低下，61～90分提示職業認同水平偏低，90～120分提示職業認同水平中等，121～150分提示職業認同水平較高[8]。該量表Cronbach′s α值為0.938，折半信度為0.880。

1.2.3 組織信任量表(Organizational Trust Scale)：采用王飛雪[9]翻譯，趙慧軍[10]修改過的組織信任量表進行調查。量表共3個維度12個條目，分為：上級信任2個條目、同事和下級信任4個條目和組織特征信任6個條目。采用Likert5級評分法，由“完全不信任”到“完全信任”，分別賦予1～5分，分值越高，表明組織信任的知覺越高。

1.2.4 工作適應障礙量表(Work Adjustment Disorder Scale)：選用明尼蘇達多相個性測查表中的工作適應障礙量表[11]，反映個體對現實和自身動機的一系列看法和興趣，量表包括37個條目，其中 29個答“是”計分，8個答“否”計分。分數越高提示缺乏工作動機和適應不良，紀術茂翻譯并證實該量表具有較好的信效度，該量表的Cronbach′s α值為0.78。

1.3 資料收集方法

采用問卷調查法，制訂統一填表要求。研究者向各醫院護理部取得合作后，組織護士采用無記名方式自行填寫問卷。本研究共發放問卷435份，收回435份，剔除無效問卷如漏填、錯填、填寫不清等問卷31份，回收有效問卷404份，有效回收率為92.87%。

1.4 統計學方法

采用SPSS19.0軟件對數據進行統計分析，雙人錄入并對數據進行核對，以確保數據的正確性。采用描述性統計、Pearson相關性分析進行數據分析，α取雙側0.05作為檢驗水準。

2 結果

2.1 “90后”護士一般資料情況

本研究共調查“90后”護士404名，其中男 21 名，女 383 名；年齡為(25.78±1.06) 歲；婚姻狀況：未婚247名，已婚157 名；學歷：專科217名，本科及以上 187名；職稱：護士251名，護師153 名；用工性質：正式在編護士179名，合同制護士225名。

2.2 “90后”護士職業認同得分情況

“90后”護士職業認同感總分為(105.73±19.59)分，其中職業認知評價平均得分最高，為(3.70±0.65)分，職業社交技能平均得分最低，為(3.24±0.62)分，見表1。

表1 “90后”護士職業認同得分分)

2.3 “90后”護士組織信任得分情況

“90后”護士組織信任總分為(43.57±7.49)分，其中同事及下級信任平均得分最高，為(3.72±0.63)分，上級信任平均得分最低為(3.57±0.98)分，見表2。

表2 “90后”護士組織信任得分分)

2.4 “90后”護士工作適應障礙得分情況

“90后”護士工作適應障礙得分(20.37±4.26)分，與全國常模[12](17.28±5.14)分比較差異有統計學意義(t=9.032,P<0.05)。

2.5 “90后”護士職業認同與組織信任及工作適應障礙的相關性分析

“90后”護士職業認同與組織信任呈正相關(P<0.01)，與工作適應障礙呈負相關(P<0.01)，見表3。

表中，1為職業認知評價；2為職業社交技能；3為職業社會支持；4為職業挫折應對；5為職業自我反思；6為職業認同；7為上級信任；8為同事信任和下級信任；9為組織特征信任；10為組織信任；11為工作適應障礙。

3 討論

3.1 “90后”護士的職業認同感水平

研究顯示，職業認同總分為(105.73±19.59)分，可見本研究中職業認同處于中等水平，各維度的得分從高至低依次為職業認知評價、職業自我反思、職業社會支持、職業挫折應對、職業社交技能。職業認知評價得分最高可能與“90后”護士認為護理工作有更多的意義和價值，對護理有深刻的了解，投入更多的情感，同時由于“90后”護士剛畢業能順利就業，因工作的新鮮感，對工作充滿憧憬，工作熱情比較高。職業社交技能得分最低，分析其原因可能與“90后”護士初入醫院由相對單純的師生關系、同學關系轉變為護患關系、醫護關系、護護關系，人際關系的復雜化會給“90后”護士造成一定壓力，不僅需要處理好同事間的關系，還要面對患者及家屬的管理。在臨床護理工作中，護理糾紛與護患溝通障礙有著直接或間接的關系。因此，管理部門對“90后”護士需加強溝通技巧方面的培訓，使年輕護士能適應護理服務行業的需求。

表3 “90后”護士職業認同與組織信任及工作適應障礙的相關性分析(r)

3.2 “90后”護士組織信任水平

研究顯示，護士組織信任得分為(43.57±7.49)分，各維度的得分從高至低依次為同事及下級信任、組織特征信任、上級信任。分析其原因為一方面由于護理工作的特點，護理隊伍要求組織成員之間相互依賴、共同協作，建立合作團隊來解決護理工作中的問題，依靠團隊協作的力量實現組織目標。上級信任得分最低可能與直接領導的個人能力、處事方式、價值觀等方面有關。醫院人力資源部門若能加強對護理管理者的業務能力、人際溝通、個人品質、價值觀等方面進行針對性的培訓，不斷提高護理管理者的綜合素質，逐步與下屬建立互相信賴的關系，這將有益于提高護士對領導的信任水平。

3.3 “90后”護士的工作適應障礙水平

研究顯示，工作適應障礙水平總分為(20.37±4.26)分，處于較高水平。分析其原因為：一方面，本研究選取的“90后”護士均來自三級甲等醫院，而三級甲等醫院的患者較多，患者的病情往往更復雜更危重，工作經驗相對欠缺的“90后”護士由學校的理論層面進入到實際操作層面，且護理工作本身就具有事情瑣碎、工作量大，尤其是面對危重患者時，更加容易驚慌失措，適應難度也更大；另一方面，“90后”護士相對來說會承擔較多的夜班及節假日加班，夜班值班人員少，在夜間隨時都可能出現突發情況、急癥、搶救等，要消耗比白班更多的精力和體力，擾亂了生物鐘的節律易導致護士身心疲憊，因此工作適應障礙表現得更為突出。

3.4 “90后”護士職業認同感與組織信任、工作適應障礙的關系

研究顯示，“90后”護士職業認同感與上級信任、同事及下級信任、組織特征信任呈正相關，與工作適應障礙呈負相關。也就是說組織信任感越高，工作適應能力越強的“90后”護士，具有較高的職業認同感。有研究表明，高水平的組織信任意味著在護士工作中遇到困難時，能得到組織內的成員幫助和支持[13]，能夠互相協助建立和諧的工作氛圍[14]，有助于提高職業認同感。職業認同感高的護士通常會集中精力地去克服困難、解決問題；而職業認同感低的護士會容易歸因于外因，產生消極情緒，導致喪失對工作的興趣和動力[15]，工作適應情況較差，組織信任降低。本研究值得關注的是，同事信任與工作適應障礙相關程度較高。分析其原因為同事間的互相協助為建立和諧的工作氛圍創造了有利的條件，職業認同是職業發展的內在激勵因素，影響著工作的努力程度[16]。職業認同一旦陷入危機，個體內在的工作動力將受到嚴重影響從而影響護理質量[17]，“90 后”護士作為一個特殊群體和臨床的新生力量，提升職業認同水平對護士人才隊伍建設、發展具有重要意義，能夠為患者提供更安全、更優質、更高效的護理服務[18]。

“90后”護士組織信任及工作適應情況的提高可促進職業認同感的提高，提示護理管理者：(1)提高“90后”護士的溝通及社交能力，組織相關的培訓，掌握溝通及社交技巧；(2)管理者應實施人性化管理模式，重視科室文化建設，鼓勵同事間互相協助，形成良好的工作氛圍，“90后”護士能夠找到歸屬感和價值感，激發護士工作熱情；(3)護理管理者應切實了解“90后”護士的需求，關注“90后”護士的心理變化和工作情況，進行定期的交流和反饋，及時發現和解決問題。當發生情緒問題時，耐心傾聽護士傾訴，提供情感支持；當護士工作遇到困難時，護理管理者應積極給予指導和幫助，增強護士自信心[19]，對于個別適應能力較差者，幫助其分析及解決問題，進行個性化帶教，關注他們的工作和生活，主動指導其怎樣與同事相處，促使他們能迅速融入科室乃至全院這一大集體中；(4)護理管理者應該盡最大努力為“90后”護士爭取學習鍛煉的機會，采用科學的管理方式，建立完整的培訓計劃，提供更多學習深造的機會，注重護理文化建設，提升執業能力，增加與院內或院外的交流機會，如鼓勵其總結臨床工作經驗或者參加有關科研活動，另外，“90后”護士多參與跨學科的交流，以開拓視野促進組織發展，實現自我價值，提高對護理專業的認知[11]；(5)積極完善績效考核機制，依據護士的層級與護理服務質量、工作量、技術風險、技術難度等對護士進行考核，科學合理地分配獎金，實現多勞多得、優績優酬，提高低年資護士工作的積極性。

綜上所述，“90后”護士職業認同感及其組織信任與工作適應障礙之間關系密切，護理管理者應重視護士的職業認同狀況，不斷加強組織信任的建設，幫助“90后”護士適應臨床工作，鞏固和發展護理團隊，從而有效提高護理服務質量。